AI Act: Leitlinien-Entwürfe zur Klassifizierung von Hochrisiko-KI-Systemen

Die Europäische Kommission hat Leitlinien-Entwürfe zur Klassifizierung von Hochrisiko-KI-Systemen nach dem Artificial Intelligence Act (AI Act) veröffentlicht. Die Leitlinien geben praxisnahe Beispiele und Orientierungshilfen für Arbeitgeber.

 

Hintergrund: AI Act und Digital Omnibus on AI

Am 29. Juni 2026 hat der Rat der EU das AI Act Simplification Package endgültig gebilligt. Die Maßnahme ist Teil des Digital Omnibus on AI der EU und führt gezielte Änderungen am AI Act ein, insbesondere verschobene Anwendungsdaten für bestimmte Hochrisiko-KI-Pflichten. Konkret werden die Pflichten für eigenständige Hochrisiko-KI-Systeme bis zum 2. Dezember 2027 und für in regulierte Produkte eingebettete Hochrisiko-KI-Systeme bis zum 2. August 2028 verschoben.

Der AI Act stuft KI-Systeme, die im Bereich Beschäftigung, Personalmanagement und Zugang zur Selbstständigkeit eingesetzt werden, als hochriskant ein: Als hochriskant gilt insbesondere der Einsatz von KI für die Einstellung und Auswahl von Personen, für Entscheidungen über die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses sowie die Beförderung und die Beendigung von Arbeitsvertragsverhältnissen, für die Zuweisung von Arbeitsaufgaben auf der Grundlage von individuellem Verhalten, persönlichen Eigenschaften oder Merkmalen sowie für die Überwachung oder Bewertung von Personen in Arbeitsvertragsverhältnissen.

 

Was regeln die Leitlinien?

Die Leitlinien-Entwürfe sind kein Rechtsakt, sondern nur eine Interpretationshilfe für den AI Act und sollen dessen einheitliche Anwendung sicherstellen. Die von der Kommission bereitgestellten Beispiele sind praxisnah und anwendungsfallorientiert. Sie sollen aufzeigen, wann ein KI-System als hochriskant einzustufen ist, wann es außerhalb der relevanten Beschäftigungskategorien liegt und wann es von einer der Ausnahmen nach Art. 6 Abs. 3 profitieren kann. Die Beispiele sind nicht abschließend und können im Laufe der Zeit aktualisiert werden.

Für Arbeitgeber liegt der Fokus auf zwei Kategorien aus Anhang III Punkt 4 des AI Act:

• Punkt 4(a) – Recruiting und Auswahl: Erfasst werden KI-Systeme, die vor oder während des Einstellungsprozesses eingesetzt werden, etwa zur gezielten Schaltung von Stellenanzeigen, Kandidatensuche, CV-Screening, Bewerber-Ranking oder Durchführung von Hintergrundprüfungen.
• Punkt 4(b) – Steuerung von Arbeitsverhältnissen: Erfasst werden KI-Tools, die nach Beginn eines Arbeitsverhältnisses zur Arbeitsverteilung, Vergütungsfestlegung, Leistungsbeurteilung, Beförderungsentscheidung, Verhaltensüberwachung oder Beendigung eingesetzt werden.

Das entscheidende Kriterium ist, ob das KI-System einen wesentlichen Einfluss (material influence) auf beschäftigungsbezogene Entscheidungen hat. Selbst wenn ein menschlicher Recruiter oder Vorgesetzter formal die Letztentscheidung trifft, kann ein KI-System hochriskant sein, wenn seine Ergebnisse maßgeblich bestimmen, welche Kandidaten weiterkommen oder wie Mitarbeitende bewertet werden.

 

Praxishinweis für Arbeitgeber

Die Konsultationsfrist für die Leitlinien läuft bis zum 23. Juli 2026; die endgültigen Leitlinien werden bis Ende 2026 erwartet. Durch die verschobenen Anwendungsfristen des Digital Omnibus on AI haben Arbeitgeber zwar etwas mehr Zeit für die Umsetzung, sollten die Übergangsphase jedoch nutzen, um Compliance-Strukturen aufzubauen und bestehende KI-Tools auf ihre Risikoklassifizierung hin zu überprüfen.

Arbeitgeber sollten zeitnah eine Bestandsaufnahme aller im HR-Bereich eingesetzten KI-Systeme durchführen und prüfen, ob diese nach den Leitlinien als hochriskant einzustufen sind. Dabei ist nicht entscheidend, ob die finale Entscheidung automatisiert erfolgt; bereits ein maßgeblicher Einfluss des KI-Outputs auf die Entscheidungsfindung reicht aus. Besonderes Augenmerk verdienen automatisierte Vorauswahl-Tools im Recruiting sowie KI-gestützte Performance-Management-Systeme