Außerordentliche Kündigung: Kein generelles Kontaktaufnahmeverbot während des Erholungsurlaubs

Arbeitgeber müssen auch während des Urlaubs eines Arbeitnehmers tätig werden, wenn sie eine außerordentliche Kündigung in Betracht ziehen. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 4.12.2025 – 2 AZR 55/25) hat entschieden, dass eine bloße Untätigkeit während des Urlaubs die Zweiwochenfrist für eine außerordentliche Kündigung nicht hemmt und eine Kündigung unwirksam sein kann, wenn der Arbeitgeber keinen Kontaktversuch zur Anhörung unternimmt.

Sachverhalt

In dem zugrundeliegenden Sachverhalt warf ein Arbeitnehmer seinem Kollegen, dem Kläger, sexuelle Belästigung vor. Der Kläger befand sich zum Zeitpunkt des Vorwurfs bereits im Erholungsurlaub, der vom 25. April bis zum 21. Mai 2023 dauerte. Die Beklagte erlangte am 27. April 2023 Kenntnis von den Vorwürfen, konfrontierte den Kläger jedoch erst am 22. Mai 2023 nach dessen Rückkehr aus dem Urlaub mit den Vorwürfen. Die Kündigung wurde schließlich am 6. Juni 2023 ausgesprochen.

Begründung

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg und nun auch das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, da die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt wurde. Die Kündigungserklärungsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen hat. Der Arbeitgeber war über drei Wochen untätig, ohne einen Kontaktversuch zur Anhörung des Klägers während dessen Urlaubs zu unternehmen.

Das Bundesarbeitsgericht stellt in seiner Entscheidung klar, dass weder das Bundesurlaubsgesetz noch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union oder die Arbeitszeitrichtlinie ein absolutes Kontaktaufnahmeverbot während des Erholungsurlaubs vorsehen. Der Urlaubszweck wird nicht durch jede Kontaktaufnahme gefährdet. Ein Kontaktversuch zur Anhörung stellt zudem kein Verlangen nach der Erbringung der geschuldeten Hauptleistung dar, sondern betrifft lediglich eine nebenvertragliche Obliegenheit, die auch während des Urlaubs fortbesteht.

Das Gericht betont, dass bei einer urlaubsbedingten Abwesenheit die widerstreitenden Interessen abzuwägen sind. Zwar kann die Gewährleistung des Erholungszwecks die Kontaktaufnahmemöglichkeit des Arbeitgebers einschränken, dies schließt eine Kontaktaufnahme jedoch nicht völlig aus. Demgegenüber gebietet die aus § 626 Abs. 2 BGB abzuleitende Wertung eine möglichst rasche Aufklärung von Vorwürfen und eine frühzeitige Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Das Interesse des Arbeitnehmers, während seines Erholungsurlaubs keinen Kontakt mit seinem Arbeitgeber zu haben, muss hinter dem Gebot der Rechtssicherheit zurücktreten. Das Gericht wies in diesem Zusammenhang darauf hin, dass es letztlich der Disposition des Arbeitnehmers überlassen sei, zu entscheiden, ob und wie er auf einen entsprechenden Kontaktversuch des Arbeitgebers reagiert. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht erreicht oder dieser mit Hinweis auf den Urlaub eine Äußerung ablehnt, lägen regelmäßig besondere Umstände vor, die seine Anhörung während des Urlaubs ausschließen.

Praxishinweis

Arbeitgeber sollten bei schwerwiegenden Vorwürfen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnten, nicht zögern, die notwendigen Ermittlungen aufzunehmen und den betroffenen Arbeitnehmer anzuhören. Sollte sich der Arbeitnehmer im Urlaub befinden, ist zumindest ein Kontaktversuch – etwa per Telefon, E-Mail oder Post – innerhalb einer kurzen Frist erforderlich. Die Anhörung sollte im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche nach Kenntniserlangung erfolgen. Eine schlichte Untätigkeit während des Urlaubs des Arbeitnehmers verhindert nicht den Lauf der Kündigungserklärungsfrist. Arbeitgeber sind gut beraten, entsprechende Kontaktversuche zu dokumentieren, um im Streitfall die Einhaltung der Frist nachweisen zu können.