Homeoffice-Entzug bei fehlender Ermessensausübung unwirksam

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Anordnung eines Arbeitgebers, einen IT-Mitarbeiter künftig an vier Tagen pro Woche im Betrieb einzusetzen, für unwirksam erklärt (Urt. v. 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25). Zwar besteht kein einklagbarer Anspruch auf Homeoffice, doch scheiterte die Weisung an der fehlenden Ausübung billigen Ermessens.

Sachverhalt und Entscheidung

Der Kläger, seit 2014 als IT-Fachkraft beschäftigt, arbeitete bis Sommer 2025 regelmäßig zu 50 % im Homeoffice, überwiegend montags und freitags. Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung zur Tätigkeit im Homeoffice bestand nicht. Im August 2025 entzog ihm der übergeordnete Dezernatsleiter per E-Mail die Erlaubnis zum externen Arbeiten mit der Begründung, der Bereich sei organisatorisch desolat; es fehlten Projektpläne und Kommunikation mit externen Beratern. Ab Februar 2026 veröffentlichte die IT-Leitung eine Rahmenregelung zum externen Arbeiten, die Homeoffice als „Privileg“ mit Genehmigungsvorbehalt und Obergrenzen (maximal 50 % monatlich und an drei Tage/Woche) auswies.

Der Kläger klagte unter anderem auf Feststellung der Unwirksamkeit der Weisung, montags bis donnerstags im Betrieb arbeiten zu müssen. Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab dem Feststellungsantrag statt. Die Weisung des Arbeitgebers, lediglich freitags im Homeoffice zu arbeiten und die übrigen Tage im Betrieb, sei ermessensfehlerhaft. Der Arbeitgeber legte nicht dar, wie die Präsenz des Klägers die behaupteten Defizite beheben könne, wenn die relevanten Ansprechpartner (externe Berater, Vorgesetzte) selbst nicht vor Ort seien. Den weitergehenden Antrag, den Arbeitgeber zu verpflichten, dem Kläger zu gestatten, jeweils 50% seiner Arbeitszeit im Homeoffice auszuüben, wies das Gericht ab. Ein Anspruch auf Homeoffice bestehe nicht.

Rechtliche Einordnung und Begründung

Das Gericht prüfte zunächst, ob ein Anspruch auf eine hälftige Tätigkeit im Homeoffice bestehe und lehnte dies ab. Es stellte klar, dass die interne Mitteilung keinen Anspruch auf Homeoffice begründe. Sie sei keine Gesamtzusage, da ihr der Rechtsbindungswille fehle. Sie nenne nur Obergrenzen und Ausschlüsse, kein Leistungsversprechen, und stellt die Gewährung unter einen Genehmigungsvorbehalt. Auch eine betriebliche Übung scheide aus. Das bloße Dulden von Homeoffice durch die Vorgesetzte ist Ausübung des Direktionsrechts (§ 106 GewO), kein Vertragsangebot. Eine Konkretisierung des Direktionsrechts durch langjährige Praxis setze schutzwürdiges Vertrauen voraus, das nicht vorlag.

Der Arbeitgeber bewege sich mit der Weisung, der Kläger dürfe lediglich freitags im Homeoffice arbeiten und habe die übrigen Tage im Betrieb die Arbeitsleistung zu erbringen, innerhalb des ihm nach § 106 GewO zustehenden Direktionsrechts. Die Weisung unterliege damit der Ausübungskontrolle nach billigem Ermessen (§ 106 S. 1 GewO, § 315 BGB analog). Der Arbeitgeber muss darlegen, warum die Maßnahme geeignet, erforderlich und verhältnismäßig ist. Genau daran fehlte es jedoch. Die Beklagte konnte nicht erklären, wieso die physische Anwesenheit des Klägers die Kommunikation mit remote arbeitenden Partnern verbessern sollte. Die Anordnung wirkte als Sanktion, nicht als organisatorisch begründete Maßnahme.

Praxishinweis

Die Anordnung des Arbeitsorts fällt in das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Dieses Recht ist nicht schrankenlos, sondern an das Erfordernis billigen Ermessens gebunden. Eine Homeofficevereinbarung, die dem Arbeitgeber ein voraussetzungsloses Beendigungsrecht einräumt, ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss sich vertraglich auf die Ausübung billigen Ermessens festlegen.