Probezeit bei Befristung: Kein Regelwert – der Einzelfall entscheidet

In befristeten Arbeitsverhältnissen gibt es für die Dauer einer vertraglich vereinbarten Probezeit keinen festen (prozentualen) Regelwert. Maßgeblich ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Befristungsdauer und der Art der Tätigkeit – eine viermonatige Probezeit kann bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag verhältnismäßig sein, wenn die Einarbeitung entsprechend komplex ist (BAG, Urt. v. 30.10.2025 – 2 AZR 160/24).

 

Sachverhalt

Die Klägerin arbeitete seit dem 22. August 2022 für die Beklagte. Das Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet. Der detaillierte Einarbeitungsplan der Arbeitgeberin sah eine Einarbeitungszeit von 16 Wochen vor. Die Parteien vereinbarten eine Probezeit von vier Monaten mit zweiwöchiger Kündigungsfrist. Nach der Probezeit sollte das befristete Arbeitsverhältnis laut Vertrag „unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB“ kündbar sein. Mit der Klägerin am 10. Dezember 2022 zugegangenem Schreiben kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis zum nächstzulässigen Zeitpunkt. Dies sei, ihres Erachtens, der 28. Dezember 2022.

Die Arbeitnehmerin hielt die vereinbarte Probezeit für unverhältnismäßig lang. Die Regelung im Arbeitsvertrag sei demzufolge unwirksam und das Arbeitsverhältnis dürfe frühestens mit der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 BGB zum 15. Januar 2023 enden. Im Übrigen vertrat sie die Auffassung, dass wegen der Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Jedenfalls müsse die Kündigung nach § 1 Abs. 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein, da die Wartezeit nur so lang sein könne wie die maximal zulässige Probezeit.

 

Entscheidung der Vorinstanz

Das LAG Berlin‑Brandenburg folgte der Argumentation der Klägerin zum Teil. Es sah die vereinbarte Probezeit als unverhältnismäßig an und leitete einen Regelwert von 25 % der Befristungsdauer ab (bei 12 Monaten: 3 Monate). Die Kündigung sei zwar wirksam, beende das Arbeitsverhältnis aber erst zum 15. Januar 2023 (Urt. v. 02.07.2024 – 19 Sa 1150/23).

 

Entscheidung des BAG

Das BAG wies die Revision der Klägerin zurück und gab der Anschlussrevision der Arbeitgeberin teilweise statt: Es gebe keinen Regelwert (wie hier etwa 25 %) für die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen nach § 15 Abs. 3 TzBfG. Maßgeblich sei stets eine Einzelfallabwägung anhand der erwarteten Befristungsdauer und der Tätigkeitsart. Im konkreten Fall rechtfertigte der detaillierte Einarbeitungsplan über vier Monate die entsprechend lange Probezeit; die Kündigung sei daher innerhalb der Probezeit (mit zweiwöchiger Frist) wirksam.

Zugleich stellte das BAG klar: Selbst, wenn die vertraglich vereinbarte Probezeit zu lang und damit unwirksam gewesen wäre, hätte dies nicht zu einer Verkürzung der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG geführt, nach deren Ablauf eine Kündigung einer sozialen Rechtfertigung bedarf.

 

Fazit

Pauschal vereinbarte Probezeiten über 25% der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses kommen in der Praxis immer wieder vor. Um in einem Kündigungsschutzverfahren begründen zu können, warum die vereinbarte Probezeit zur Befristungsdauer und zur Art der Tätigkeit passt (§ 15 Abs. 3 TzBfG) sollten Arbeitgeber einen Einarbeitungsplan erstellen und den Ablauf der Einarbeitungszeit dokumentieren. Je komplexer die Tätigkeit und je länger die produktive Einarbeitung dauert, desto eher ist eine längere Probezeit verhältnismäßig. Keinesfalls sollte die Probezeit über sechs Monate betragen (§ 622 Abs. 3 BGB) oder der Gesamtdauer der befristeten Beschäftigung entsprechen (BAG Urteil vom 5.12.2024 – 2 AZR 275/23).