Bonuszahlungen: Rechtzeitige und vollständige Kommunikation von Unternehmenszielen

Arbeitgeber, die variable Bonuszahlungen an Unternehmensziele knüpfen, müssen diese Ziele ihren Mitarbeitern rechtzeitig und vollständig mitteilen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 22. April 2026 (Az. 10 AZR 28/25) klargestellt, dass eine bloß interne Festlegung von bonusrelevanten Unternehmenszielen ohne rechtzeitige Kommunikation an die Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten verletzt und Schadensersatzansprüche auslösen kann.

 

Sachverhalt

In dem entschiedenen Fall begehrte die klagende Managerin im Wege des Schadensersatzes eine höhere Bonuszahlung für das Kalenderjahr 2022. Der Arbeitsvertrag sah eine variable Vergütung vor, die sich aus individuellen Zielen und Unternehmenszielen zusammensetzte. Während die individuellen Ziele mit der Mitarbeiterin besprochen wurden, teilte der Arbeitgeber die für den Bonus maßgeblichen Unternehmensziele während des gesamten Jahres 2022 nicht mit. Erst nach Ablauf des Geschäftsjahres informierte der Arbeitgeber die Belegschaft über die Ziele. Die ausgezahlte Bonusquote belief sich auf 49 %, woraufhin die Managerin die Differenz zum vollen Zielbonus einklagte.

 

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die einseitige Festlegung von bonusrelevanten Unternehmenszielen eine Zielvorgabe darstellt, die dem Arbeitnehmer gegenüber erklärt werden muss. Die Zielvorgabe ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung mit rechtsgestaltendem Charakter. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber Ziele nicht nur intern festlegen, sondern dem Arbeitnehmer mitteilen muss.

Das Gericht betonte, dass Zielvorgaben ihre Funktion nur erfüllen können, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die vorgegebenen Ziele kennt und weiß, auf welches Ziel er seine Arbeitsleistung ausrichten soll. Nach Ablauf der Zielperiode ist eine nachträgliche Zielvorgabe unmöglich; ihr Leistungs- und Motivationszweck kann nicht mehr erreicht werden.

Das Bundesarbeitsgericht ging in seiner Entscheidung von einer hundertprozentigen Zielerreichung durch die Klägerin aus. Diese Annahme begründete das Gericht damit, dass eine vollständige Zielerreichung dem bei gewöhnlichem Lauf der Dinge (§ 252 S. 2 BGB) zu erwartenden Ergebnis entspricht. Dabei berücksichtigte das Gericht. dass die Klägerin im Vorjahr die Ziele übererfüllt hatte. Zudem profitierte die Klägerin von den Darlegungserleichterungen nach § 252 S. 2 BGB. Hiernach obliegt es dem Arbeitgeber darzulegen, dass besondere Umstände vorlagen, die die Annahme einer Zielerreichung nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge hindern. Der Arbeitgeber hatte seinerseits keine besonderen Umstände dargelegt, die gegen eine vollständige Zielerreichung sprechen würden.

Dass die Unternehmensziele tatsächlich nicht erreicht wurden, führt nicht zu einer Minderung des Schadensersatzes. Denn dass die Ziele zu Beginn des Jahres tatsächlich erreichbar waren und welche wirtschaftlichen Entwicklungen erst danach eingetreten sein sollen, legte die Beklagte nicht dar.

Das Gericht lehnte außerdem den Einwand des Arbeitgebers ab, dass die Klägerin als Einzelperson nur begrenzten Einfluss auf die Erreichung der unternehmensweiten Ziele habe. Das Gericht wies darauf hin, dass die Unternehmensziele durch das Zusammenwirken aller Mitarbeiter der jeweiligen wirtschaftlichen Einheit erreicht werden. Werden die Ziele aber in der gesamten Einheit nicht bekanntgegeben, kann sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, der Einfluss des einzelnen Beschäftigten sei begrenzt. Zudem sei die Klägerin als Manager Finance in einer Position, in der sie die Höhe des Zielerreichungsgrads im Zusammenwirken mit den anderen Mitarbeitern ihrer Einheit positiv hätte beeinflussen können.

Ein etwaiges Mitverschulden der Klägerin lag nicht vor. Hat der Arbeitgeber Ziele durch eine Zielvorgabe vorzugeben, bedarf es grundsätzlich keiner Mitwirkung des Arbeitnehmers; die Initiativlast für die Zielvorgabe liegt allein beim Arbeitgeber.

 

Praxishinweis

Alle für die Ermittlung einer variablen Vergütung maßgeblichen Ziele, auch Unternehmensziele, sollten zu Beginn des jeweiligen Geschäftsjahres schriftlich dokumentiert und den betroffenen Mitarbeitern übermittelt werden. Eine bloß interne Festlegung ohne Mitteilung an die Mitarbeiter reicht nicht aus und kann zu Schadensersatzansprüchen führen. Hierbei ist besonders relevant, dass Arbeitnehmer von Darlegungserleichterungen profitieren und die Schadensersatzansprüche daher, auch bei tatsächlicher Nichterreichung der Unternehmensziele, bis zu 100% des Zielbonus betragen können.