EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Neue Orientierungshilfen der Kommission

Knapp drei Monate nach Ablauf der Umsetzungsfrist haben nur vereinzelte Mitgliedstaaten die Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) umgesetzt; Deutschland gehört bislang nicht dazu. Um die Umsetzung sowie Einhaltung der ETRL zu erleichtern, hat die Europäische Kommission bereits im März Leitlinien veröffentlicht.

Nun folgt die Bereitstellung von FAQ, die Arbeitgebern bei der Vorbereitung auf die neuen Pflichten helfen sollen. Die im August 2026 von der Europäischen Kommission veröffentlichten FAQ enthalten Antworten auf häufig gestellte Fragen von Stakeholdern zur ETRL.

Das FAQ-Dokument der Kommission greift zentrale Auslegungsfragen auf. Dazu gehören die folgenden:

 

Was ist eine Gruppe von Arbeitnehmern?

Die Kategorisierung soll auf dem Wert der Arbeit innerhalb des jeweiligen Betriebs basieren. Beschäftigte, die exakt dieselbe Arbeit verrichten, gehören per Definition derselben Gruppe an. Darüber hinaus können auch Beschäftigte mit unterschiedlichen Tätigkeiten, deren Arbeit jedoch gleichwertig ist, derselben Gruppe zugeordnet werden. Die Bewertung muss auf geschlechtsneutralen Kriterien, und zwar jedenfalls Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen, beruhen. Arbeitgeber dürfen weitere geschlechtsneutrale Faktoren hinzuziehen und die Kriterien je nach Relevanz unterschiedlich gewichten.

 

Gilt die Richtlinie auch bei Tarifbindung?

Die Frage, inwieweit bestehende tarifliche Entgeltgruppen die richtlinienkonformen Gruppen von Arbeitnehmern abbilden, wird an dieser Stelle beantwortet. Die FAQ halten fest, dass Arbeitgeber, deren Vergütung durch Tarifverträge geregelt wird, nicht vom Anwendungsbereich der Richtlinie ausgenommen sind. Auch Tarifvertragsparteien müssen daher sicherstellen, dass ihre Eingruppierungssysteme den Anforderungen der Richtlinie (Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen) tatsächlich standhalten; andernfalls genügen auch bestehende Tarifgruppen diesen nicht.

 

Welche Kriterien dürfen zur Bewertung gleichwertiger Arbeit herangezogen werden?

Die Kommission weist darauf hin, dass Marktbedingungen als Arbeitsbewertungskriterium „mit Vorsicht behandelt werden sollten“. Der Marktpreis für Arbeitskräfte kann die Vergütung zwar beeinflussen, ist jedoch von dem intrinsischen Wert der zu verrichtenden Tätigkeit zu trennen. Die FAQ beziehen sich hierbei auf die Rechtsprechung des EuGH. Dieser verlangt, dass der Marktfaktor nur den proportionalen Anteil des Entgeltunterschieds rechtfertigen kann, der tatsächlich auf den Marktdruck zurückgeht, jedoch nicht den gesamten Unterschied.

 

Welche Entgeltbestandteile sind erfasst?

Ausgangspunkt ist, dass alle Entgeltbestandteile der im Berichtszeitraum beschäftigten Arbeitnehmer einzubeziehen sind, einschließlich variabler Vergütungbestandteile und Sachleistungen, denen gegebenenfalls ein konkreter Geldwert zugewiesen werden muss.

Ausnahmen gelten laut FAQ nur für:

• Leistungen, die ohne Anspruchsvoraussetzungen allen Beschäftigten gleichermaßen gewährt werden (z. B. Essensmarken, Laptops, Weihnachtsgutscheine), und
• freiwillige Leistungen, auf die alle Arbeitenhmer zugreifen können, ohne bestimmte Anspruchsvoraussetzungen erfüllen zu müssen (z. B. Fitnessstudio-Mitgliedschaft).

Das Dokument stellt klar, dass Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersvorsorge stets zu berücksichtigen sind.

Für Sachleistungen weisen die FAQ darauf hin, dass es notwendig sein könnte, einen konkreten Beitrag für jede Sachleistung zu definieren. Die konkrete Bewertungsmethodik für mehrjährige Vergütungsbestandteile (z.B. Aktienoptionen) und ihre Zuordnung zu dem jeweiligen Berichtszeitraum bleibt offen.

 

Ist die ETRL DSGVO-konform?

Die FAQ stellen klar, dass sie niemals die Offenlegung individueller Gehaltsdaten verlange, sondern nur durchschnittliche Vergütungsniveaus innerhalb von Arbeitnehmergruppen. Die Verarbeitung von Gehaltsdaten ist nach Art. 6 Abs. 1 lit. c) und e) DSGVO zulässig, da die Durchsetzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit im öffentlichen Interesse liegt (Art. 6 Abs. 3 DSGVO). Für Fälle, in denen aggregierte Daten zur Identifikation Einzelner führen könnten, sieht Art. 12 Abs. 3 ETRL eine optionale Klausel für die Mitgliedstaaten vor. Hiernach können nur Arbeitnehmervertretungen, Aufsichtsbehörden oder Gleichbehandlungsstellen Zugang zu den Daten erhalten. Ob und wie Deutschland von dieser Klausel Gebrauch macht – insbesondere hinsichtlich konkreter Mindestgruppengrößen – bleibt eine zentrale Frage der nationalen Umsetzung.

 

Praxishinweis für Arbeitgeber

Die FAQ halten fest, dass nur der Gerichtshof der Europäischen Union befugt ist, EU-Recht verbindlich auszulegen. Gleichwohl beinhalten die FAQ wichtige Orientierungspunkte für Arbeitgeber bei der praktischen Vorbereitung auf die neuen Pflichten. Auch wenn das deutsche Umsetzungsgesetz noch aussteht, sollten Arbeitgeber die Vorbereitungszeit aktiv nutzen. Die Leitlinien der Kommission und das EIGE-Toolkit bieten bereits jetzt einen konkreten methodischen Rahmen für die Etablierung geschlechtsneutraler Bewertungssysteme.