Fehlende Aufklärung über die betriebsärztliche Schweigepflicht im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Wenn Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) nicht ordnungsgemäß durchführen, riskieren sie die Unwirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 14. Januar 2026 (Az. 4 Sa 39/25) entschieden, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn der Arbeitnehmer nicht auf die Schweigepflicht des Betriebsarztes hingewiesen wurde.

Sachverhalt

In dem entschiedenen Fall kündigte der Arbeitgeber einer langjährig beschäftigten Mitarbeiterin das Arbeitsverhältnis wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten. Der Arbeitgeber hatte ein bEM durchgeführt und die Klägerin dazu eingeladen. Im Einladungsschreiben hatte der Arbeitgeber darauf hingewiesen, dass im Erstgespräch gemeinsam abgestimmt werden solle, ob die Hinzuziehung des Betriebsarztes sinnvoll sei. Eine solche Abstimmung erfolgte jedoch im Erstgespräch nicht. Die Klägerin wollte im Erstgespräch ihre Diagnose nicht offenlegen. Gleichwohl wurde sie weder im Einladungsschreiben noch in einem gesonderten Gespräch auf die Schweigepflicht der Betriebsärztin hingewiesen. Die Klägerin erhob daraufhin eine Kündigungsschutzklage und führte an, das bEM sei fehlerhaft durchgeführt worden.

Entscheidung

Das Gericht entschied, dass die Kündigung unwirksam ist. Die Kündigung scheiterte an einer ordnungsgemäßen Durchführung des bEM. Der Arbeitgeber konnte nicht darlegen, dass es keine anderen Mittel als die Kündigung gegeben hätte, um den befürchteten fortbestehenden Fehlzeiten entgegenzuwirken.

Der Betriebsarzt ist bei der Durchführung des bEM hinzuzuziehen, soweit dies erforderlich ist. Hierbei ist der Arbeitnehmer bereits im Einladungsschreiben oder in einem gesonderten Gespräch auf die Schweigepflicht des Betriebsarztes hinzuweisen. Gerade weil die Klägerin ihre Diagnosen dem Arbeitgeber nicht offenbaren wollte, wäre es angezeigt gewesen, die Verschwiegenheitspflicht der Betriebsärztin nutzbar zu machen. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass bei ordnungsgemäßer Aufklärung über die Schweigepflicht ein leidensgerechter Arbeitsplatz für die Klägerin hätte gefunden werden können.

Praxishinweis

Kann nicht ausgeschlossen werden, dass das bEM ein positives Ergebnis gebracht hätte, muss sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess vorwerfen lassen, nicht alle zumutbaren Maßnahmen ausgeschöpft zu haben, um den Arbeitsplatz zu erhalten. Eine sorgfältige Dokumentation des gesamten bEM-Prozesses ist daher für Arbeitgeber unerlässlich.

Die Hinweise auf die Hinzuziehung des Betriebsarztes sowie auf dessen ärztliche Schweigepflicht sind bereits im Einladungsschreiben aufzunehmen. Diese zwingenden Hinweise sind dabei nur einer von zahlreichen Bestandteilen eines ordnungsgemäßen Einladungsschreibens. Auch die gesetzlichen Anforderungen an die Hinweise zur Verarbeitung der betroffenen Gesundheitsdaten sind kein bloßer Formalismus, sondern wurden durch die Rechtsprechung hinreichend konkretisiert.