Le Québec adopte un règlement imposant de nouvelles mesures pour prévenir la violence sexuelle en milieu de travail

En 2024, le Québec a adopté la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (la Loi). Parmi les autres changements apportés, cette Loi a notamment modifié la Loi sur la santé et la sécurité du travail en y ajoutant une définition de la « violence à caractère sexuel », laquelle vise toute forme de violence ciblant la sexualité ou tout autre comportement, geste, pratique, parole et attitude à connotation sexuelle non désirés, qu’il survienne à une seule occasion ou de manière répétée, y compris la violence relative à la diversité sexuelle ou de genre. Toutefois, en date de 2024, le gouvernement du Québec n’avait fourni que des indications limitées quant aux obligations des employeurs en matière de déclaration et de formation portant spécifiquement sur la violence sexuelle.

Le 27 mai 2026, le gouvernement du Québec a adopté le Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel (le Règlement). Ce nouveau cadre réglementaire précise les mesures que les employeurs afin de combattre la violence sexuelle en milieu de travail.

Le Règlement s'inscrit dans la volonté du législateur québécois de renforcer la protection des travailleurs et de favoriser des milieux de travail sains, sécuritaires et respectueux. Il impose notamment de nouvelles obligations en matière d'information, de formation ainsi que de traitement des plaintes et des signalements de violence à caractère sexuel.

Approche élargie de la violence à caractère sexuel

Le Règlement précise que les employeurs doivent tenir compte du fait que la violence à caractère sexuel peut se manifester tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du lieu de travail physique. Conformément à la façon dont la notion de lieu de travail est interprétée ailleurs au Canada, les comportements pouvant survenir lors d’activités sociales liées au travail ainsi que dans le cadre de l’utilisation de technologies (par exemple, les groupes de discussion et les médias sociaux) peuvent constituer de la violence sexuelle au sens du Règlement.

Le Règlement reconnaît également que la violence à caractère sexuel peut se produire dans divers contextes relationnels, notamment entre collègues, entre un travailleur et son supérieur, entre un travailleur et un client, ou encore entre un travailleur et son employeur.

Cette approche élargie confirme que les obligations de prévention ne se limitent pas au lieu de travail physique traditionnel. Les employeurs doivent plutôt tenir compte de l’ensemble des situations liées au travail dans lesquelles des risques de violence à caractère sexuel peuvent survenir et adapter leurs mesures de prévention en conséquence.

Obligation d'informer et de former les travailleurs

Le Règlement impose aux employeurs de nouvelles obligations visant à sensibiliser les travailleurs aux risques de violence à caractère sexuel et aux moyens de prévention disponibles mis en place pour y faire face. À compter du 27 mai 2027, les employeurs devront transmettre à tous leurs travailleurs, par écrit, de l'information tenant compte des caractéristiques organisationnelles, sectorielles et environnementales propres à leur milieu de travail.

Cette information devra notamment porter sur les risques qui ont été identifiés et, le cas échéant, analysés, les interactions sociales susceptibles d'entraîner une situation de violence à caractère sexuel, les mesures prévues au programme de prévention ou au plan d'action de l'employeur pour éliminer ou, à défaut, contrôler ces risques, ainsi que sur la procédure à suivre pour formuler une plainte ou effectuer un signalement de violence à caractère sexuel.

Le Règlement introduit également une obligation de formation. Les travailleurs doivent recevoir une formation adéquate portant sur les éléments suivants :

• la définition de la violence à caractère sexuel;
• les manifestations possibles de la violence à caractère sexuel sur le lieu de travail;
• les effets de cette violence à caractère sexuel sur les personnes et les conséquences dans les milieux de travail;
• les obligations de l'employeur et des travailleurs de même que les droits des travailleurs;
• le répertoire sur les ressources et les recours pour les travailleurs;
• les bonnes pratiques applicables lorsqu’une personne est témoin ou est informée d’une situation de violence à caractère sexuel en milieu de travail.

Le Règlement prévoit que cette formation devra être dispensée par un formateur possédant les connaissances, la formation ou l'expérience nécessaires pour identifier et analyser les risques liés à la violence à caractère sexuel en milieu de travail. À compter du 27 mai 2028, les employeurs devront veiller à ce que cette formation soit offerte à leurs travailleurs tous les trois ans. 

Ces nouvelles exigences s’ajoutent aux obligations déjà imposées aux employeurs en matière de prévention du harcèlement psychologique et de la violence à caractère sexuel, et visent à mieux informer les travailleurs des risques présents dans leur milieu de travail ainsi que des mécanismes de signalement qui leur sont offerts.

Procédure de plainte et de signalement

Le Règlement impose également aux employeurs de mettre en place une procédure précisant les étapes à suivre pour formuler une plainte ou effectuer un signalement concernant une situation de violence à caractère sexuel, ainsi que les modalités de prise en charge de ces plaintes ou signalements. Cette procédure devra être rendue accessible sur les lieux de travail. Les entreprises pourront vraisemblablement intégrer ces exigences à leurs procédures de plainte et de signalement en matière de harcèlement psychologique déjà en place.

À ce jour, la CNESST n'a pas encore publié de modèle de procédure encadrant le dépôt des plaintes et des signalements conforme aux nouvelles exigences réglementaires. Elle a toutefois indiqué qu'elle développera des outils destinés à soutenir les employeurs avant l'entrée en vigueur de ces obligations.

Par ailleurs, en vertu du Règlement, tout travailleur qui formule une plainte ou effectue un signalement aura le droit d'être accompagné par une personne de son choix tout au long du processus. Cette exigence vise à offrir un soutien accru aux personnes qui dénoncent une situation de violence à caractère sexuel.

Prise en charge des plaintes et signalements

Le Règlement exige que toute plainte ou tout signalement soit pris en charge avec diligence. Les employeurs devront mettre en place des mesures afin d'éviter que le traitement d’une plainte ou d’un signalement n’engendre pas lui-même des risques additionnels pour les personnes concernées. Le Règlement cite notamment la victimisation secondaire comme un risque à prévenir. La victimisation secondaire survient lorsqu’une personne victime subit des conséquences négatives additionnelles en raison des réactions, attitudes ou comportements d’autrui à l’égard du préjudice qu’elle a subi. De plus, lorsque des risques sont identifiés dans le cadre du traitement d'une plainte ou d'un signalement, des mesures de contrôle doivent être prises afin de maîtriser ce risque.

Il est important de souligner que, dans la continuité des changements introduits par la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence sexuelle en milieu de travail, les employeurs devront également désigner une personne responsable de recevoir et de prendre en charge les plaintes et les signalements. La personne désignée par l’entreprise pour recevoir et traiter les plaintes et les signalements de harcèlement psychologique pourrait vraisemblablement être la même personne chargée de recevoir et prendre une plainte ou un signalement concernant une situation de violence sexuelle.

Cette personne devra agir avec impartialité et posséder les connaissances et les compétences nécessaires à l’exercice de ces responsabilités.

Conclusion

Les employeurs disposent d'une période de transition avant l'entrée en vigueur des nouvelles exigences. Ils devraient néanmoins profiter de ce délai pour revoir leurs programmes de prévention, leurs politiques internes et leurs mécanismes de traitement des plaintes afin de s'assurer qu'ils seront conformes au nouveau cadre réglementaire. Une démarche proactive permettra non seulement de réduire les risques juridiques, mais également de favoriser un milieu de travail plus sécuritaire et respectueux pour l'ensemble des travailleurs.

Pour plus d’information ou pour toute question concernant les obligations des entreprises et des employeurs québécois, notamment en ce qui a trait à la mise à jour des politiques de prévention du harcèlement et à la mise en œuvre de formations sur le harcèlement au sein de votre organisation, veuillez communiquer avec l’un des avocats du groupe du droit de l’emploi et du travail du bureau de Montréal de DLA Piper (Canada) S.E.N.C.R.L.