Actualité de la rupture conventionnelle - premier semestre 2017

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A l'issue de près de dix années de pratique, la jurisprudence relative à la rupture conventionnelle commence à être bien cadrée : si, sur le fond, le principe de la rupture est admis dans la plupart des situations, même conflictuelles, le juge opère néanmoins un contrôle approfondi du libre consentement des parties, et en particulier de celui du salarié.

Les juges se révèlent le plus souvent intraitables dès lors que le salarié justifie d'une faille dans la liberté de son consentement : soit que la procédure n'ait pas été rigoureusement suivie, soit qu'il justifie de l'un des trois vices du consentement "génériques" (erreur, dol et violence).

Il est donc naturel que la majorité du contentieux soit orienté sur cette question du consentement.

Dans ce contexte, il n'est pas inutile de revenir sur quelques décisions notables intervenues au cours du premier semestre de l'année 2017.

Respect de la procédure

Pour mémoire, les parties à une rupture conventionnelle doivent se rencontrer au cours d'une ou plusieurs réunions de la négociation pour discuter du principe et des modalités de la rupture. Le salarié peut être assisté (dans les mêmes conditions qu'un entretien préalable à licenciement), et l'employeur également si le salarié a lui-même usé de cette faculté.

A l'issue des entretiens, les parties remplissent un formulaire Cerfa de rupture conventionnelle en trois exemplaires. Ce formulaire mentionne notamment le montant de l'indemnité de rupture convenue (au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement ou à l'indemnité légale de licenciement si cette dernière est plus favorable).

Chacune des parties dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour revenir sur son accord à la rupture conventionnelle. A l'issue de ce délai, la partie la plus diligente adresse un exemplaire du formulaire à la Direccte pour homologation.

La Direccte dispose de 15 jours ouvrables pour accorder ou non l'homologation. Son silence vaut acceptation. Le contrat est alors rompu à la date convenue entre les parties, au plus tôt le lendemain de la fin du délai d'homologation.

  • Un entretien téléphonique est-il possible ?

    L'absence de tenue effective des entretiens entraîne la nullité de la rupture conventionnelle (CA Montpellier, 1er mars 2017, n°14/04489). En l'espèce, l'employeur avait indiqué sur le formulaire une date erronée d'entretien, les discussions s'étant limitées à des échanges téléphoniques. La Cour met ici en avant la nécessité de la tenue d'un entretien. Pour mémoire, la preuve de l'absence d'entretien incombe au salarié qui invoque ce motif comme cause de nullité (Cass. Soc., 1er déc. 2016, n°15-21.609).

  • A qui incombe la preuve de la remise d'un exemplaire de la convention de rupture ?

    Il est de jurisprudence constante que la non-remise d'un exemplaire de la convention au salarié entache la rupture de nullité. La preuve de l'absence de non-remise incombant à l'employeur (CA Versailles, 11 mai 2017, n°15/03833), celui-ci devrait penser systématiquement à faire signer au salarié un récépissé lors de la remise à ce dernier de son exemplaire original.

  • Que se passe-t-il lorsque la date de rupture prévue par les parties est antérieure à la fin du délai d'homologation ?

    L'erreur sur la date de rupture et/ou sur le montant de l'indemnité n'entraînent pas en soi la nullité de la convention. Mais la remise des documents de fin de contrat vaut manifestation de la volonté de rompre le contrat de travail ; cette remise antérieure à la première date utile de rupture conventionnelle doit être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Reims, 25 janv. 2017, n°16/00313; dans le même sens, voir CA Toulouse, 3 mars 2017, n°15/00540).

Vices du consentement

  • L'existence d'un conflit entre les parties remet-elle en cause la validité de la rupture ?

    Confirmation de jurisprudence : la simple existence d'un conflit au moment de la conclusion de la rupture ne permet pas de remettre en cause la validité de celle-ci, dès-lors qu'aucune situation de harcèlement moral / de violence morale n'est avérée (CA Lyon, 14 avr. 2017, n°15/07145).

  • Une rupture conventionnelle peut-elle être conclue avec un salarié inapte ?

    Une rupture conventionnelle peut valablement être conclue avec un salarié déclaré partiellement inapte dès lors qu'il n'y a eu ni fraude, ni vice du consentement du salarié (CA Paris, 16 mai 2017, n°14/05502; voir aussi CA Riom, 2 mai 2017, n°14/02814). A noter qu'en l'espèce, la Cour a relevé le fait que le salarié avait sollicité lui-même la rupture et avait bénéficié de deux entretiens au cours desquels il était assisté par un représentant du personnel. Les juges sont donc particulièrement attentifs au respect rigoureux de la procédure et au contexte dans lequel cette dernière s'est déroulée.

Autres arrêts notables

  • La décision de refus d'homologation peut-elle être retirée par la Direccte ?

    La décision de refus d'homologation de la rupture ne créant pas de droit acquis pour les parties ou les tiers, la Direccte peut la retirer et homologuer par la suite la rupture (Cass. Soc., 12 mai 2017, n°15-24.220). En l'espèce, le refus d'homologation était lié à une non-reconstitution des salaires pendant une période d'arrêt maladie, qui empêchait la Direccte de vérifier si l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle était au moins égale au minimum requis. Après que l'employeur ait semble-t-il justifié du salaire reconstitué, la Direccte a pu revenir sur son refus. Dans ces conditions, les parties n'ont pas à réitérer la procédure (entre-temps, le salarié avait changé d'avis).

  • L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle entre-t-elle dans l'assiette de la subvention de fonctionnement du comité d'entreprise et des activités sociales et culturelles ?

    Les sommes versées au titre de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et excédant le montant minimal de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement n'entrent pas dans le calcul de la masse salariale brute servant d'assiette pour le calcul du budget de fonctionnement du comité d'entreprise et pour celui des activités sociales et culturelles (Cass. Soc., 22 mars 2017, n°15-19.773).