Italy Employment newsletter - Issue 6, 2017

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Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 11 settembre 2017 n. 21062 - Non integra giusta causa di licenziamento una condotta censurabile, in assenza di precedenti disciplinari

Non può essere licenziato per giusta causa un dipendente che, pur ponendo in essere un comportamento censurabile, abbia lavorato per lungo tempo con alto rendimento e senza mai ricevere alcuna precedente sanzione disciplinare.

Nel caso di specie, il lavoratore aveva usufruito di una giornata di permesso retribuito per prestare assistenza alla figlia malata ma, una volta ottenuta rassicurazione dal medico sulle condizioni della bambina ed essendo ormai concluso il turno di lavoro per quel giorno assegnatogli, si recava presso lo stabilimento FGA di Pomigliano d'Arco in occasione del noto referendum sull'accordo sindacale, partecipando alla manifestazione svoltasi dinanzi ai cancelli della fabbrica. La società procedeva quindi alla contestazione dell'assenza dal lavoro del dipendente, essendosi questi al contrario recato alla suddetta manifestazione. A conclusione del procedimento disciplinare, il dipendente veniva licenziato. Il provvedimento espulsivo veniva dichiarato legittimo in sede di appello.

La Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi sulla legittimità del suddetto licenziamento, ha accolto il ricorso dell’operaio ritenendo il licenziamento illegittimo per difetto di proporzionalità della sanzione disciplinare applicata, ritenendo al contrario necessaria una “valutazione non astratta dell'addebito, ma attenta ad ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto a un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo”.

La Suprema Corte ha così ritenuto che la Corte Territoriale avesse erroneamente omesso ogni considerazione di elementi oggettivi e soggettivi, quali il fatto che il dipendente avesse una sola giornata di assenza lavorativa e che non vi fosse stata da parte di quest’ultimo alcuna premeditazione nella decisione di partecipare alla manifestazione di Pomigliano, assunta solo dopo la rassicurazione del medico delle condizioni non gravi della figlia, ritenendo dunque questi elementi non certo marginali ma costitutivi del fatto contestato e accertato, alla base del licenziamento intimato.

Corte di Cassazione, 27 giugno 2017 n. 15966 - Furto in azienda: dipendente licenziabile anche se il datore non gli mostra la documentazione relativa all’addebito.

E’ legittimo il licenziamento intimato per giusta causa a un dipendente che commette un furto a danno della società, anche nel caso in cui il datore di lavoro non gli metta a disposizione la documentazione relativa ai fatti oggetti di contestazione.

Nel caso di specie, un dipendente con mansioni di piazzista si era appropriato di merce di proprietà aziendale approfittando del proprio ruolo per truccare i resi. Alla contestazione venivano allegate le risultanze del palmare in dotazione al lavoratore, all’interno del quale erano stati inseriti i dati relativi ai resi giornalieri. La società aveva accertato che i resi consegnati in magazzino e fatturati erano inferiori rispetto a quelli registrati nel palmare.

La Corte di Cassazione ha, pertanto, ritenuto che tali circostanze consentivano di presumere che la differenza (reso di numero maggiore rispetto a quello effettivamente riconsegnato) fosse stato oggetto di appropriazione da parte del dipendente. La Suprema Corte ha, quindi, precisato che non vi è stata alcuna violazione del diritto alla difesa del lavoratore in quanto la visualizzazione del prospetto analitico degli ammanchi allegato alla contestazione disciplinare è sufficiente ai fini della legittimità del licenziamento.

Infine, la Corte ha disposto che “deve escludersi nell’ambito del procedimento disciplinare, l’obbligo per il datore di lavoro di mettere a disposizione del lavoratore, nei cui confronti sia stata elevata una contestazione di addebiti di natura disciplinare, la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati”, precisando, inoltre, che il lavoratore potrà avere la possibilità di analizzare tale documentazione “soltanto laddove l’esame dei documenti sia necessaria al fine di permettere alla controparte un’adeguata difesa”.

Corte di Cassazione, 4 luglio 2017 n. 16392 - Licenziamento per superamento del periodo di comporto: spetta al lavoratore rientrato in servizio provare che il datore di lavoro ha rinunciato a licenziarlo

Il lavoratore licenziato, dopo la ripresa dell’attività, per superamento del periodo di comporto deve dimostrare che l’inerzia del proprio datore di lavoro (e, quindi, il mancato recesso al rientro) equivalga a una manifestazione tacita della volontà dello stesso di rinunciare al diritto di recesso.

Nel caso di specie, un dipendente di un’azienda - rientrato in servizio dopo un periodo di malattia - veniva licenziato per superamento del periodo di comporto 35 giorni dopo il rientro nel proprio posto di lavoro. Secondo il lavoratore, l’intervallo temporale decorso tra il rientro nel posto di lavoro e la comunicazione del recesso da parte del datore aveva determinato un affidamento del lavoratore nella prosecuzione del rapporto di lavoro e nella volontà dell’azienda di rinunciare alla facoltà di recedere.

Tuttavia, la Corte di Cassazione, confermando la legittimità del licenziamento, ha statuito che "… in applicazione del criterio di riparto dell’onere della prova dettato dall’art. 2697 cod. civ., la prova del superamento del periodo di comporto spetti al lavoratore in quanto fatto costitutivo del licenziamento mentre la prova della sussistenza di un affidamento incolpevole (ossia di circostanze che integrino una manifestazione tacita della volontà del datore di lavoro di rinunciare al diritto di recesso) spetti al lavoratore in quanto fatto estintivo del potere di recesso”.

Conformemente a quanto affermato dalla Suprema Corte, si deve quindi ritenere che “nel caso in cui il datore di lavoro intimi un licenziamento per superamento del periodo di comporto dopo la ripresa dell’attività lavorativa da parte del dipendente, l’allegazione e la prova di circostanze che integrino una manifestazione tacita della volontà del datore di lavoro di rinunciare al diritto di recesso spetta al lavoratore in quanto fatto estintivo del potere di recesso”.

Prassi

INL - Circolare del 9 agosto 2017, n. 5 - Regime sanzionatorio nelle Prestazioni Occasionali

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha fornito i primi chiarimenti, al proprio personale ispettivo, relativi al regime sanzionatorio previsto in caso di violazione delle norme che disciplinano le Prestazioni Occasionali (libretto di famiglia e contratto di prestazione occasionale).

Ministero del Lavoro - interpello del 9 agosto 2017 n. 2 - Diritto di precedenza nei contratti a termine e assunzione di apprendisti

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha risposto ad un quesito posto da Confcommercio, in merito alla corretta interpretazione dell’articolo 24, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015, concernente la disciplina del diritto di precedenza dei lavoratori a termine in caso di assunzioni a tempo indeterminato.

In particolare, ai sensi della citata disposizione normativa, l’istante chiede se possano o meno costituire violazione del predetto diritto di precedenza di un lavoratore a tempo determinato sia l’ipotesi di prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo formativo del contratto di apprendistato stipulato con un lavoratore già in forza presso la stessa azienda, sia la nuova assunzione, con contratto di apprendistato, di un altro lavoratore.

In risposta al quesito, il Ministero - ricordando che l’apprendistato si configura come un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, connotato dall’obbligo del datore di lavoro di impartire la formazione all’apprendista al fine di consentire a quest’ultimo di acquisire le competenze necessarie all’inserimento nel mondo del lavoro e una propria qualificazione professionale, attraverso una puntuale declinazione di tali obiettivi nell’ambito del piano formativo individuale - ha ritenuto che le assunzioni con tale tipologia contrattuale possano rientrare nell’ambito di quelle contemplate nell’articolo 24. Va, pertanto, esclusa la violazione dell’articolo 24 del decreto legislativo n. 81/2015 atteso che ai fini dell’esercizio del diritto di precedenza rileva il momento dell’assunzione dell’apprendista, che si realizza con l’attivazione del contratto di apprendistato e non con la successiva fase di naturale prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione.

Per quanto invece attiene al secondo quesito sottoposto al Ministero, una nuova assunzione con contratto di apprendistato rileva ai fini del diritto di precedenza.

Ministero dello Sviluppo Economico - decreto del 7 giugno 2017 n. 122 - Servizio sostitutivo di mensa reso a mezzo di buoni pasto: caratteristiche e contenuto degli accordi stipulati tra le società di emissione

Il MISE ha emanato un decreto in materia di servizi sostitutivi di mensa, in attuazione dell’art. 144, comma 5, del D. Lgs. del 18 aprile 2016, n. 50.

In particolare, il MISE ha chiarito che il buono pasto si può spendere anche negli agriturismi, negli ittiturismi, nei mercatini e negli spacci aziendali. Questo, inoltre, può essere utilizzato esclusivamente dai prestatori di lavoro subordinato, a tempo pieno o parziale, nonché dai soggetti che hanno instaurato con il cliente un rapporto di collaborazione anche non subordinato.

Il decreto è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale in data 10 agosto ed è entrato in vigore dal 9 settembre 2017.