Italy Employment newsletter - Issue 4, 2018

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Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 8 maggio 2018, n. 10968 - Licenziamento orale sotto i 15 dipendenti: risarcito solo chi offre la prestazione al datore

Il licenziamento intimato oralmente è sempre inefficace, a prescindere dal fatto che l’azienda superi la soglia di applicazione dell’art. 18 L. 300/1970. Tuttavia, nei rapporti cui non si applica la tutela reale il recesso datoriale viziato non produce effetti sulla continuità del rapporto, con la conseguenza che il lavoratore può essere risarcito delle retribuzioni perdute soltanto se offre formalmente la sua prestazione al datore di lavoro.

Nel caso di specie, una lavoratrice, licenziata oralmente dal proprio datore di lavoro (azienda con meno di 15 dipendenti) aveva impugnato il licenziamento.

Chiamata a pronunciarsi sul punto, la Corte di Cassazione ha evidenziato che il licenziamento intimato oralmente è radicalmente inefficace, per inosservanza dell'onere della forma scritta e, come tale, del tutto inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro. Di conseguenza, dalla natura orale del licenziamento discende il diritto della lavoratrice al pagamento delle retribuzioni dalla data di intimazione a quella di effettiva riammissione in servizio. In particolare, la Suprema Corte ha precisato che “il licenziamento affetto da uno dei vizi formali di cui all'art. 2 della legge n. 604 del 1966 non produce effetti sulla continuità del rapporto, che deve pertanto considerarsi mai interrotto”. E, in particolare, per i rapporti non rientranti nell'area della tutela reale, la Suprema Corte ha evidenziato come “la conseguenza di tale continuità consiste nel fatto che il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno, determinabile secondo le regole in materia di inadempimento delle obbligazioni, anche facendo eventualmente riferimento alle retribuzioni perdute ma sempre considerando che la natura sinallagmatica del rapporto richiede, ai fini dell'adempimento dell'obbligazione retributiva, che siano messe a disposizione le opere e, cioè, l’offerta della prestazione lavorativa”.

Corte di cassazione, ordinanza - 8 maggio 2018, n. 10963 - Dipendente assenteista: illegittimo il licenziamento per scarso rendimento

È illegittimo il recesso datoriale intimato per scarso rendimento dovuto all’elevato numero di assenze del dipendente dal momento che l’ipotesi soggettiva di giustificato motivo di recesso per inadempimento del lavoratore non può discendere da malattie giustificate.

Nel caso di specie un’azienda di trasporto pubblico locale aveva licenziato per scarso rendimento un proprio dipendente, in ragione dell’asserita impossibilità di fruire della prestazioni dello stesso a causa delle reiterate e improvvise assenze non conciliabili con un corretto funzionamento del servizio pubblico, ma che in ogni caso non esaurivano il periodo di comporto. In particolare, l’azienda assumeva tali assenze idonee a determinare la completa inadeguatezza della prestazione del dipendente “sul piano delle esigenze organizzative e produttive aziendali”.

La Corte di Cassazione ha chiarito sul punto che “il licenziamento per cosiddetto scarso rendimento… costituisce un’ipotesi di recesso del datore per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore, che, a sua volta, si pone come specie della risoluzione per inadempimento, prevista dagli artt. 1453 e segg. Cod. civ.. Si osserva infatti che, nel contratto di lavoro subordinato, il lavoratore non si obbliga al raggiungimento di un risultato ma alla messa a disposizione del datore delle proprie energie, nei modi e nei tempi stabiliti, con la conseguenza che il mancato raggiungimento del risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento, giacché si tratta di lavoro subordinato e non dell’obbligazione di compiere un’opera o un servizio (lavoro autonomo).”

Corte di Cassazione, 27 aprile 2018, n. 10280 - Registra dialoghi con i colleghi: reintegrato

Deve essere reintegrato il dipendente che, dopo aver subìto una contestazione disciplinare, viene licenziato per aver registrato - all’interno dei locali aziendali e all'insaputa dei colleghi - i dialoghi intercorsi con questi ultimi.

Nel caso di specie, un dipendente, in sede di giustificazioni rese nell'ambito di un procedimento disciplinare, consegnava al datore di lavoro una chiavetta USB contenente registrazioni di conversazioni effettuate durante l'orario di lavoro in azienda che coinvolgevano altri dipendenti (ignari), in violazione della legge sulla privacy. La Società licenziava per giusta causa il dipendente in quanto, a causa di tale ulteriore condotta, aveva leso irrimediabilmente il vincolo fiduciario.

Il lavoratore conveniva in giudizio la società, ritenendo il licenziamento illegittimo; in particolare, lo stesso riteneva che la sua condotta (pur potendo determinare l'applicazione di una sanzione disciplinare) non era tale da integrare un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali o (addirittura) tale da non consentire neanche la prosecuzione provvisoria del rapporto di lavoro.

Il licenziamento veniva dichiarato legittimo dal tribunale. Successivamente, la corte territoriale riformava la decisione di primo grado, ritenendo illegittimo il licenziamento per sproporzione rispetto ai fatti contestati. In particolare, i giudici del gravame escludevano che la vicenda potesse configurare una giusta causa di licenziamento sulla base della ritenuta insussistenza della violazione sulla legge sulla privacy.

La Corte di Cassazione, confermando la decisione dei giudici d'appello, ha chiarito che “l’insussistenza del fatto contestato, di cui all’articolo 18 dello statuto dei lavoratori, come modificato dall’articolo 1, comma 42, della legge 92/2012, comprende l’ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, sicché in tale ipotesi si applica la tutela reintegratoria, senza che rilevi la diversa questione della proporzionalità tra sanzione espulsiva e fatto di modesta illiceità”.

Prassi

ANPAL - 14 maggio 2018 - L’Assegno di ricollocazione entra a regime

Il 14 maggio 2018 è entrato a regime l’assegno di ricollocazione (strumento che aiuta i disoccupati a migliorare le possibilità di ricollocarsi nel mondo del lavoro e che potrà essere richiesto da tutti gli aventi diritto).

INPS - Circolare dell’11 maggio 2018, n. 69 - Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale

L’INPS fornisce le istruzioni operative in merito alle previsioni (artt. n. 1, 14 e 15 della L. n. 81/2017) che hanno integrato il concetto di collaborazione coordinata e continuativa enunciato dall’art. 52, comma 2, del D. Lgs. n. 81/2015, ed esteso ai lavoratori autonomi le tutele in materia di gravidanza, malattia e infortunio.

Garante privacy - RPD: il fac-simile di comunicazione

Il Garante per la protezione dei dati personali mette a disposizione il fac-simile di comunicazione del nominativo del Responsabile della Protezione dei dati, se designato, che i soggetti pubblici e privati - ai sensi dell’art. 37, para. 7 del Regolamento UE/2016/679 - devono fare al Garante privacy.

Questa disposizione mira a garantire che le autorità di controllo possano contattare il Responsabile della Protezione dei Dati in modo facile e diretto, come chiarito nelle Linee guida sui Responsabili della Protezione dei Dati (RPD).

Si ricorda, infatti, che in base all’art. 39, para. 1, lett. e) del Regolamento, il Responsabile della Protezione dei Dati funge da punto di contatto fra il singolo ente o azienda e il Garante.

Nei prossimi giorni il Garante pubblicherà sul proprio sito la procedura online per la comunicazione del nominativo.