Nye regler om konkurranseklausuler

Regjeringen foreslo før påske i år nye regler om konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler. Etter planen skulle Stortinget behandle lovforslaget i juni 2015. Høringsrunden i Arbeids- og sosialkomiteen førte imidlertid til at forslaget ble sendt tilbake til Arbeidsdepartementet med en rekke spørsmål og at Stortingets behandlingen av lovforslaget ble utsatt. Den 24. november 2015 avga komiteen sin innstilling og saken skal behandles i Stortinget 1. desember 2015.

Nedenfor følger en oppdatert oversikt over de endringsforslagene som du som arbeidsgiver bør kjenne til.

Konkurranseklausuler

Med «konkurranseklausul» menes en avtale mellom bedriften og en ansatt som begrenser den ansattes adgang til å begynne å jobbe i en annen bedrift eller til å starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør. En konkurranseklausul regulerer med andre ord forholdet mellom bedriften og en ansatt etter at vedkommende har sluttet i bedriften.

Lovforslaget innebærer en innstramning i gjeldende regler om konkurranseklausuler. I dag er det for eksempel mulig å inngå en konkurranseklausul som gjelder i ett år etter at den ansatte har sluttet i bedriften, uten at bedriften plikter å betale den ansatte økonomisk kompensasjon. Dette foreslås nå endret. Her er hovedtrekkene i endringsforslaget:

  • Lovforslaget setter følgende vilkår for at en konkurranseklausul skal være gyldig:
    • Klausulen må være nødvendig for å ivareta bedriftens særlige behov for vern mot konkurranse.
    • Klausulen må inngås skriftlig
    • Klausulen kan ikke ha en varighet på lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet.
  • En ansatt som har inngått en avtale om konkurranseklausul, kan når som helst be bedriften om å få en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken utstrekning bedriften vil gjøre klausulen gjeldende. Forespørselen fra den ansatte må være skriftlig. Bedriften plikter på sin side å gi en slik skriftlig redegjørelse innen fire uker etter at den mottok forespørselen. Dersom den ansatte selv sier opp eller blir sagt opp eller avskjediget fra bedriften, plikter bedriften å gi en slik redegjørelse av eget tiltak. Redegjørelsen er binder arbeidsgiver i tre måneder etter at den er mottatt av den ansatte.
  • Dersom klausulen gjøres gjeldende, må bedriften betale den ansatte en kompensasjon i den perioden klausulen gjøres gjeldende. Kompensasjonen skal tilsvare 100 % av det arbeidsvederlag (herunder lønn, bonus, overtidstillegg, feriepenger etc.) ansatte har mottatt de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet oppad begrenset til 8 G (p.t. 720 000 kroner) og minst 70 % av arbeidsvederlag over 8 G. Maksimal kompensasjonen kan begrenses til 12 G (p.t. 1 081 000 kroner). Bedriften kan dog gjøre fradrag i kompensasjonen for inntil halvparten av det arbeidsvederlag som den ansatte får i den perioden klausulen gjelder.
  • Etter arbeidsforholdets opphør, kan arbeidsgiver og arbeidstaker inngå skriftlig avtale om at en konkurranseklausul ikke lenger skal gjelde.

Kundeklausuler

Med «kundeklausul» menes en avtale mellom bedriften og en ansatt som begrenser den ansattes adgang til å kontakte bedriftens kunder etter at arbeidsforholdet er opphørt. Det vil si en avtale som beskytter bedriften mot at en ansatt som slutter tar med seg bedriftens kunder.

Lovforslaget innebærer også her en innstramning i forhold til gjeldende regler. Det foreslås at:

  • En kundeklausul bare skal kunne inngås for kunder som den ansatte har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før arbeidsforholdet avsluttes.
  • Klausulen må inneholde opplysninger om hvilke kunder det gjelder for.
  • Klausulen kan maksimalt gjelde for ett år etter arbeidsforholdets opphør.
  • Bestemmelsen om særskilt redegjørelse fra arbeidsgiver som skissert ovenfor under konkurranseklausuler, skal også gjelde kundeklausuler.

Det foreslås ikke noe krav om at bedriften må utbetale kompensasjon til den ansatte i den perioden klausulen gjøres gjeldende

Rekrutteringsklausuler

Rekrutteringsklausuler er en fellesbetegnelse på avtaler som hovedsakelig har til formål å hindre at bedrifter rekrutterer andre bedrifters ansatte. Slike avtaler kan enten inngås (i) mellom bedriften og en ansatt eller (ii) mellom bedrifter.

Lovforslaget innebærer et forbud mot at det inngås rekrutteringsklausuler i avtaler mellom bedrifter. En rekrutteringsklausul kan likevel inngås ved forhandlinger om virksomhetsoverdragelse, og gjøres gjeldende under forhandlingene og i inntil seks måneder etter at forhandlingene er avsluttet uavhengig av om disse fører frem.

Det vil fortsatt være mulig å avtale en rekrutteringsklausul i avtale mellom bedriften og en ansatt.

Unntak for øverste leder

Lovforslaget innebærer at det kan gjøres unntak fra de foreslåtte reglene om konkurranse- og kundeklausuler for bedriftens øverste leder (administrerende direktør/daglig leder). Dette forutsetter at det fremgår uttrykkelig av avtalen at den øverste lederen unntas fra det vernet som er gitt i de foreslåtte bestemmelsene om konkurranse- og kundeklausuler, mot en avtale om etterlønn.

Dette må bedriften gjøre:

  • Allerede inngåtte avtaler bør revideres: De nye reglene vil først får virkning for allerede inngåtte avtaler ett år etter at de nye reglene trer i kraft. Dette for å gi bedriftene tid til å vurdere og tilpasse allerede inngåtte avtaler etter de nye reglene.
  • Nye avtaler: Avtaler som inngås før loven trer i kraft kan enten tilpasses det nye lovforslaget eller revideres senere i henhold til de ovennevnte overgangsreglene.

Ta gjerne kontakt med en av oss i arbeidsrettsavdelingen i DLA Piper dersom dere ønsker bistand i forbindelse med utforming av konkurranseklausuler eller med gjennomgang og revidering av allerede inngåtte avtaler. Vi kommer nærmere tilbake med informasjon når lovendringene er vedtatt og vi vil avholde et frokostseminar om temaet i januar 2016.

Tilknyttede personer