Prevenção da prática de assédio em contexto laboral

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No dia 16 de agosto de 2017 foi publicada em Diário da República a Lei n.º 73/2017, que entrará em vigor no dia 1 de outubro de 2017, tendo em vista reforçar o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio em contexto laboral, seja no setor privado, seja na Administração Pública.

No que respeita às alterações ao Código do Trabalho, destacam-se as seguintes novidades trazidas pela Lei supra indicada:

  • A prática de assédio confere à vítima o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito
  • Ao empregador é imposta a obrigação de adotar códigos de boa conduta para prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores, sob pena de incorrer em prática de contraordenação grave
  • É também dever do empregador instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho, constituindo a sua omissão contraordenação grave
  • A responsabilidade pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio é do empregador, sendo que a responsabilidade pelo pagamento é da Segurança Social que se sub-roga nos direitos do trabalhador, na medida dos pagamentos efetuados, acrescidos de juros de mora vincendos
  • Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração disciplinar quando tenha lugar até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio
  • O acordo de revogação do contrato de trabalho passa a ter de mencionar para além da data de celebração do acordo e do início da produção dos respetivos efeitos, o prazo legal para o exercício do direito de fazer cessar o acordo de revogação

A ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada à ACT, praticada pelo empregador ou seu representante é considerada como justa causa de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador.