Home-Office per Attest? – Was Arbeitgeber beachten müssen

In vielen Unternehmen hat sich Home-Office etabliert. Jedoch fordern Unternehmen zunehmend wieder mehr Präsenz vor Ort. Das stößt mitunter auf Widerstand. Heikel kann es für Arbeitgeber werden, wenn Mitarbeitende ein ärztliches Attest vorlegen, das ihnen Home-Office aus gesundheitlichen Gründen empfiehlt. Müssen Arbeitgeber dies akzeptieren? Welche Rechte und Pflichten bestehen? Dieser Beitrag beleuchtet die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen.

 

Home-Office-Attest

Ein Home-Office-Attest unterscheidet sich von einer klassischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Denn es bescheinigt nicht, dass der Mitarbeitende arbeitsunfähig ist, sondern dass er aus gesundheitlichen Gründen ausschließlich im Home-Office arbeiten kann.

Folglich handelt es sich nicht um eine reguläre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, sodass die AU-Richtlinien nicht einschlägig sind. Dementsprechend gibt es bislang keine allgemeingültige Form für Home-Office-Atteste, sodass diese u.a. auf Formularen für Rezepte oder in Briefform erfolgen.

Arbeitgeber haben das Recht, ein solches Attest zu prüfen und es empfiehlt sich gegebenenfalls, einen Betriebsarzt hinzuzuziehen. Wichtig ist, dass in dem Attest nachvollziehbar begründet werden muss, warum die Ausübung der Tätigkeit im Büro unzumutbar ist. Zudem sollte geprüft werden, für welche Dauer diese Beurteilung getroffen wurde und welche Arbeitsbedingungen zugrunde gelegt wurden. Eine konkrete Diagnose müssen die Atteste aufgrund der ärztlichen Schweigepflicht nicht enthalten. Ferner ist zu prüfen, ob es sich um rein vorsorgliche Empfehlungen handelt.

 

Anspruch auf Home-Office?

In Deutschland gibt es grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Home-Office. Ein solcher Anspruch kann sich aber aus Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ergeben. Seit dem Ende der pandemiebedingten Sonderregelungen liegt die Entscheidung über die Arbeit im Home-Office also wieder beim Arbeitgeber.

Ein ärztliches Attest allein begründet keinen automatischen Anspruch auf Home-Office.
Aber Arbeitgeber sollten die ärztlichen Ausführungen bei ihrer Ermessensentscheidung zur Bestimmung des Arbeitsortes berücksichtigen.

Ein Anspruch auf Home-Office könnte etwa bestehen, wenn die Arbeit im Büro eine unzumutbare gesundheitliche Belastung darstellt und Home-Office eine zumutbare Alternative ist. Dies kann zum Beispiel bei chronischen oder psychischen Erkrankungen sowie körperlichen Einschränkungen der Fall sein. Besonders zu beachten sind das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und das Schwerbehindertenrecht. Wenn einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Mitarbeitenden das Arbeiten im Büro nicht zugemutet werden kann, muss der Arbeitgeber eine angemessene Lösung finden. Die Ablehnung von Home-Office könnte als Benachteiligung gewertet werden.

 

Ablehnung eines Home-Office-Attests

Arbeitgeber sind nicht automatisch verpflichtet, Home-Office zu gewähren. Entscheidend ist, ob betriebliche Gründe dagegensprechen. Gründe für eine Ablehnung können sein, dass die Tätigkeit zwingend an den Arbeitsplatz gebunden ist oder Datenschutz- oder Sicherheitsvorgaben der Arbeit im Home-Office entgegenstehen. Allerdings müssen Arbeitgeber eine Einzelfallprüfung vornehmen. Ein pauschales Nein ohne sachliche Begründung kann arbeitsrechtlich problematisch sein.

 

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten sich die vorgelegten Atteste anschauen und ggf. offene Fragen klären. Sofern nicht angegeben wurde, für welche Dauer die Einschätzung getroffen wurde und auf Basis welcher Arbeitsbedingungen, kann der Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch gegenüber dem ausstellenden Arzt geltend machen. Denkbar ist auch ein Gespräch mit dem Mitarbeitenden, um eine Kompromisslösung zu finden und ggf. als mildere Maßnahme den vorhandenen Arbeitsplatz vor Ort umzugestalten.

Sollte es keine Einigung geben und die Bewertung des ausstellenden Arztes nicht nachvollziehbar oder zutreffend sein, kann eine medizinische Untersuchung durch den Betriebsarzt helfen, die Situation besser einzuordnen. Die finale Entscheidung über den Arbeitsort des Mitarbeitenden muss der Arbeitgeber grundsätzlich im Rahmen billigen Ermessens bestimmen. Diese Entscheidung sollte detailliert begründet und dokumentiert werden. Sollte der Mitarbeitende einer wirksamen Weisung nicht nachkommen, wieder im Büro seiner Arbeitspflicht nachzukommen, sind Arbeitgeber zudem berechtigt Sanktionen wie z.B. den Ausspruch einer Abmahnung zu ergreifen. Bei wiederholter Weigerung des Mitarbeitenden ist grundsätzlich auch eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht zu ziehen.

 

Fazit

Ein Home-Office-Attest führt nicht automatisch zu einem Anspruch auf Home-Office. Es ist jedoch ein ernstzunehmender Hinweis auf eine gesundheitliche Einschränkung des Mitarbeitenden. Arbeitgeber sollten sorgfältig prüfen und dokumentieren, bevor sie eine Entscheidung über den zukünftigen Arbeitsort des Mitarbeitenden treffen.