26 de diciembre de 2023
Boletín Laboral 29 – 2023 | “Reglamentan la ley que establece licencia por fallecimiento de familiares”
REGLAMENTAN LA LEY QUE ESTABLECE LICENCIA POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES
Se publicó el Decreto Supremo Nº 013-2023-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 31602, Ley que establece la licencia por fallecimiento de familiares en el sector privado.
A continuación, desarrollamos los alcances más relevantes de la referida disposición normativa:
- Beneficiarios: La licencia se otorga a todos los empleados del ámbito privado, independientemente de su régimen laboral, ya sea general o especial.
- Duración: Su extensión es de cinco (05) días consecutivos, aunque si el deceso ocurre en un lugar distinto al centro de trabajo, se amplía considerando el término a la distancia.
- Trámite de la licencia: El trabajador deberá solicitar esta licencia al empleador a través de una comunicación que detalle, principalmente, la fecha de inicio y su duración.
- Acreditación:
Concluida la licencia, el trabajador debe presentar documentación que confirme el vínculo con el familiar fallecido.
En caso corresponda, también deberá presentar documentos que acrediten de que la muerte ocurrió en un lugar geográfico diferente al centro de trabajo. Si no se dispone de dichos documentos, el trabajador puede presentar una declaración jurada especificando el lugar del fallecimiento.
- Facultad de fiscalización: El empleador tiene el derecho de verificar el uso adecuado de esta licencia, asegurándose de que se utilice con el propósito correcto y para ello, el trabajador debe colaborar debidamente.
TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL ESTABLECE CRITERIO SOBRE LA PROHIBICIÓN DEL USO DE CELULARES EN EL CENTRO DE TRABAJO
El Tribunal de Fiscalización Laboral (en adelante, TFL) publicó la Resolución de la Primera Sala No. 1020-2023-SUNAFIL/TFL- Primera Sala, a través de la cual el Tribunal de Fiscalización Laboral se ha pronunciado sobre las medidas que prohíben el uso de celulares en el centro de trabajo.
A continuación, los puntos más importantes:
- Hechos del caso:
Un trabajador fue sancionado por la empresa por usar su celular en tres ocasiones, durante una reunión del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST), a la cual asistió en calidad de miembro y representante de los trabajadores, dentro de su jornada laboral.
La empresa sustentó la sanción disciplinaria en una disposición de su Reglamento Interno de Trabajo (RIT), el mismo que prohíbe el uso de celulares a todo trabajador durante la jornada laboral, siendo además que el trabajador no solicitó autorización para ello.
- Criterio del TFL: Según el TFL, el empleador debe otorgar a los miembros del CSST todas las facilidades necesarias para el desarrollo de sus funciones, otorgando un ambiente con las condiciones necesarias, así como respetar su libertad de acción en las reuniones del CSST.En tal sentido, el TFL señala que se ha configurado una conducta infractora, en la medida que el empleador ha impuesto una sanción cuando el trabajador estaba participando en una reunión como miembro del CSST y éste tenía toda la libertad de actuación, pudiendo utilizar no solo su teléfono celular sino todos los medios que coadyuven a llevar la misma de forma efectiva.Asimismo, el TFL advierte que la conducta sancionada, establecida en el RIT, contempla una regla (prohibición) general sin establecer consideraciones específicas sobre los alcances de la referida medida.Sobre este punto, el TFL ha indicado que no resulta razonable la sanción aplicada al trabajador dada la actividad que desempeñaba el trabajador al momento de los hechos que generan su sanción (participar como miembro en una reunión del CSST). Además, refiere que el comportamiento del trabajador no contraviene con las finalidades alegadas por la Empresa (parámetros de seguridad y salud en el trabajo, así como el derecho a la confidencialidad industrial). Así, el TFL advierte que la sanción es un ejercicio extralimitado de las facultades directrices de la Empresa.
- Consecuencias: Por tal motivo, el TFL determinó que el empleador cometió actos de hostilidad laboral al haber sancionado sin causa justa, y -además- al haber obstaculizado las funciones del trabajador como miembro del CSST.
En base a lo anterior, recomendamos a los empleadores evaluar cuidadosamente las sanciones disciplinarias, considerando los parámetros de razonabilidad. Asimismo, tener presente que los empleadores deben garantizar las condiciones adecuadas para que los trabajadores desempeñen sus roles representativos sin obstáculos, ya que la falta de estas facilidades podría ser vista como un acto de hostilidad laboral.