L'index égalité hommes-femmes : un renforcement des obligations de publication

En 2021, une femme gagnait en moyenne 16,5% de moins qu’un homme. Cet écart de rémunération se matérialisait par la journée du 3 novembre 2021 à compter de laquelle les femmes travaillaient gratuitement.

Ne pouvant attendre que l’écart de rémunération se résorbe de lui-même en 2234, afin d’inciter à une plus grande égalité, la loi du 5 septembre 2018 a mis en place une obligation, pour les entreprises employant au moins 50 salariés, de publication d’un index relatif aux écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

Toutefois, face au constat que seules 2% des entreprises publiant leur index (61% des sociétés assujetties à l’obligation de publication) assurent une égalité parfaite entre les hommes et les femmes, dès cette année, les obligations de publication de l’index égalité hommes femmes ont été renforcées.

Lumière sur ces nouvelles mesures.

Une publication de l’ensemble des indicateurs

Après une mise en place progressive à compter du 1er mars 2019, depuis le 1er mars 2020, toute entreprise employant au moins 50 salariés doit calculer et publier, le 1er mars de chaque année, sur son site internet la note obtenue au titre de l’Index de l’égalité femmes-hommes.

Pour mémoire, cet index est composé, en fonction de l’effectif des sociétés (plus ou moins 250 salariés), de 4 ou 5 indicateurs:

• L’écart de rémunération femmes-hommes (noté sur 40) est calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes par rapport à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégories d’emploi. Le score obtenu dépendra de l’écart de rémunération calculé. Par exemple, une entreprise dont l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 10% obtiendra la note de 25/40.
• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (noté sur 35 pour les entreprises employant au plus 250 salariés et sur 20 pour celles de plus de 250 salariés).
• L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (noté sur 15). Cet indicateur n’est applicable qu’aux sociétés employant plus de 250 salariés.
• Le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé de maternité (noté sur 15). Ce n’est que si l’ensemble des femmes qui ont été en congé maternité ont bénéficié des augmentations applicables dans la société que cette dernière évitera la note de 0/15.
  En 2022, 11% des sociétés soumises à l’obligation de publication ont obtenu la note de zéro à cet indicateur¹.
• Le nombre de femmes parmi les dix salariés les mieux rémunérés (noté sur 10). La note maximale est obtenue si au moins la moitié des salariés les mieux rémunérés sont des femmes.
  En 2022, seulement 27% des sociétés assujetties à l’obligation de publication ont obtenu la note maximale de 10/10².

Bien que le bilan de la mise en place de cet index soit positif, la note globale moyenne obtenue par les entreprises assujetties à cette obligation étant de 86/100³, comme le rappelait Madame Rixain dans son rapport du 5 mai 2021, la seule publication de cette «note globale peut occulter une partie de la situation réelle de l’entreprise»⁴.

En conséquence, pour gagner en transparence, le décret du 10 mars 2021 imposait la publication des notes obtenues pour chacun des indicateurs composant l’index.

Cette obligation est renforcée, depuis le 1er mars 2022, la loi du 24 décembre 2021 et le décret du 25 février 2022 imposant la publication de l’index et des indicateurs sur le site du Ministère du travail. Cette publication sur le site du Ministère du travail sera actualisée au plus tard le 31 décembre de chaque année.

Une publication des mesures de correction et des objectifs de progression

Le but de la publication de l’index n’est pas uniquement de dresser un constat de la situation des entreprises françaises en terme d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais également d’inciter, au travers notamment de la négociation annuelle des entreprises d’au moins 50 salariés, à une amélioration de la situation salariale constatée.

Lorsqu’une entreprise obtient une note inférieure à 75/100, elle doit, en conséquence, mettre en œuvre des mesures correctrices par la voie de la conclusion d’un accord collectif ou de la mise en place d’un plan d’action.

Toujours dans un souci de plus grande transparence, les entreprises devront désormais publier, au 1er mars de chaque année, sur leur site internet ces mesures correctrices et les porter à la connaissance des salariés. Elles resteront visibles sur le site internet de l’entreprise aussi longtemps que le score de 75/100 n’aura pas été atteint. Pour les entreprises qui, au 1er mars 2022, ont obtenu un score inférieur à 75/100, une dérogation est toutefois accordée ; elles ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier les mesures de correction mises en œuvre. De nouveau, les mesures correctrices mises en place seront visibles sur le site dédié du Ministère du travail.

Par ailleurs, la loi du 24 décembre 2021 est venue prévoir l’obligation, pour les entreprises ayant obtenu mois de 75/100, de se fixer des objectifs de progression. Le décret du 24 février 2022 réhausse le seuil. Ces objectifs de progression doivent désormais être fixés dès lors qu’une entreprise obtient une note inférieure à 85/100. Ces objectifs devront être publiés sur le site internet de l’entreprise, transmis à l’administration du travail et portés à la connaissance des salariés avant le 1er mars de chaque année. Néanmoins, de nouveau à titre dérogatoire, au titre de l’année 2022, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour satisfaire cette nouvelle obligation de publication.

L’avenir nous dira si ce renforcement des exigences de publication pouvant s’approcher de la pratique dite du «name and shame» portera ses fruits.

L’absence d’effort des entreprises pour assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peut, en tout état de cause, être sévèrement sanctionnée. En effet, conformément à l’article L. 1142-10 du Code du travail, si une entreprise n’atteint pas la note globale de 75/100 pendant trois ans consécutifs, elle s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

Depuis 2019, 32.460 contrôles ont été réalisés et 32 pénalités ont été prononcées⁵.