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7 November 2023Lesedauer 3 Minuten

Hinweisgeberschutz – Fokus Beweislastumkehr bei Maßregelungen gemäß § 612a BGB

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Anlässlich eines kürzlich ergangenen Urteils des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, das sich unter anderem mit der in der EU-Whistleblower-RL1 verankerten Beweislastumkehrung zugunsten hinweisgebender Arbeitnehmer2 befasst, lohnt sich ein genauer Blick auf die Umsetzung dieser Beweislastumkehr im Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG).

 

Bedeutung der Beweislastumkehr im HinSchG

§ 36 Abs. 2 HinSchG normiert, dass zugunsten einer hinweisgebenden Person, die nach einer Meldung eine Benachteiligung im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit erleidet, vermutet wird, dass diese Benachteiligung eine Repressalie für die Meldung darstellt. Relevanz erlangt § 36 Abs. 2 HinSchG bei arbeitnehmerseitiger Geltendmachung einer Maßregelung gemäß § 612a BGB. Grundsätzlich obliegt dem Arbeitnehmer der Beweis des Vorliegens einer Benachteiligung und insbesondere des Kausalzusammenhangs zwischen seiner Rechtewahrnehmung und der Maßregelung. Bei Anwendbarkeit des § 36 Abs. 2 HinSchG wird hingegen zugunsten des Arbeitnehmers vermutet, dass die Benachteiligung eine Repressalie für die getätigte Meldung ist, mithin ein Kausalzusammenhang zwischen Rechtewahrnehmung (Meldung) und Maßregelung besteht. Der Arbeitgeber muss sodann zu seiner Entlastung beweisen, dass die Benachteiligung auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basierte oder nicht auf der Meldung beruhte. Voraussetzung für die Anwendbarkeit des § 36 Abs. 2 HinSchG ist neben der grundsätzlichen Anwendbarkeit des HinSchG lediglich, dass der Arbeitnehmer geltend macht, eine Meldung i.S.d. HinSchG getätigt und eine Repressalie erlitten zu haben.

Der Katalog der arbeitgeberseitigen Maßnahmen, die eine Repressalie i.S.d. § 36 Abs. 2 HinSchG darstellen und bei welcher sich eine hinweisgebende Person auf die Beweislastumkehr berufen kann, ist lang. Bei allen in Art. 19 der EU-Whistleblower-RL genannten Maßnahmen können sich hinweisgebende Personen auf die Beweislastumkehr berufen und haben hierdurch eine deutlich verbesserte Stellung, sollte es zu einem Gerichtsverfahren kommen. Hierzu gehören u.a. Kündigungen, Abmahnungen, negative Leistungsbeurteilungen, Ausstellung eines schlechten Arbeitszeugnisses, Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags, Versagung einer Beförderung etc.

Bereits im Gesetzgebungsverfahren wurde diese einschneidende Rechtsfolge des § 36 Abs. 2 HinSchG von der Literatur aufgegriffen. Auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) äußerte sich noch vor Inkrafttreten des HinSchG zu der in der Whistleblowing-RL verankerten Beweislastumkehr und wies vorbeugend darauf hin, dass diese „faktisch eine Begründungspflicht in der Wartezeit gegen die gesetzliche Regelung postuliere“. Grundsätzlich ist bei Nicht-Erreichen der Wartezeit (Bestehen des Arbeitsverhältnisses länger als sechs Monate) das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar und eine Begründung der Kündigung mithin nicht erforderlich. Gleichwohl führt die Anwendbarkeit des § 36 Abs. 2 HinSchG durch die Hintertür zur Notwendigkeit einer Kündigungsbegründung durch den Arbeitgeber. Denn dieser muss die durch § 36 Abs. 2 HinSchG herbeigeführte Vermutung, die Kündigung (Repressalie) beruhe auf der Rechtewahrnehmung (Meldung), durch die Kündigungsbegründung widerlegen.

 

Praxishinweis

Die Rechtsprechung war nach Inkrafttreten des HinSchG bislang noch nicht mit dem sehr weit geratenen Anwendungsbereich des § 36 Abs. 2 HinSchG befasst. Der Handlungsbedarf für Arbeitgeber besteht schon jetzt: Die Schaffung einer klaren Beweislage ist die Basis für das Gelingen jedes streitigen Verfahrens und hat bei Maßnahmen gegenüber vermeintlich oder tatsächlich hinweisgebenden Personen wieder mal an Bedeutung gewonnen. Damit die Vermutungswiderlegung gelingt, sollten Arbeitgeber verfahrensmäßige Vorkehrungen zur Dokumentation jeglicher Maßnahmen, die unter den Repressalienkatalog fallen, treffen. Hierzu gehört nicht nur die Maßnahme an sich, sondern bereits vorbereitende, nachvollziehbare Nachweise wie Leistungsbeurteilungen, Gesprächsprotokolle, Aktenvermerke etc.

 


1Richtlinie (EU) 2019/1937
2Das generische Maskulinum wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwendet und umfasst alle Geschlechteridentitäten.