Elternzeit und Bonus: Warum der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ gilt

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt: Variable Vergütung ist kein Selbstläufer. Wer Elternzeit nimmt, muss mit einer anteiligen Kürzung rechnen – auch bei übererfüllten Zielen. Der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ gilt uneingeschränkt für leistungsabhängige Prämien (BAG, Urt. v. 02.07.2025 – 10 AZR 119/24).

 

Sachverhalt

Ein Außendienstmitarbeiter im Versicherungsbereich stritt mit seinem Arbeitgeber über die volle Zahlung einer variablen Vergütung für das Jahr 2022. Die variable Vergütung wurde als Bestandteil eines einheitlichen jährlichen Zieleinkommens ausgestaltet (60 % Fixum, 40 % Variable). Grundlage hierfür war eine Gesamtbetriebsvereinbarung („GBV 2019“). Der Mitarbeiter nahm im Sommer 2022 für 62 Tage Elternzeit. Sein Team erzielte einen Zielerreichungsgrad von 148,1 %. Der Arbeitgeber kürzte die variable Vergütung anteilig um die Elternzeit. Der Kläger hielt dies für unzulässig, da die Zielerreichung vollständig gegeben sei und die GBV 2019 keine Kürzungsregelung enthalte.

 

Entscheidung der Vorinstanz

Das LAG Düsseldorf wies die Klage weitgehend ab. Es sah die Kürzung der variablen Vergütung als zulässig an, weil die Elternzeit das Ruhen des Arbeitsverhältnisses bewirke, und die Vergütung arbeitsleistungsbezogen sei (Urt. v. 23. April 2024 – 14 SLa 4/24).

 

Entscheidung des BAG

Das BAG bestätigt das Urteil des LAG Düsseldorf und hebt zentrale Grundsätze hervor:

Während der Elternzeit ruhe das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes, sodass die Hauptpflichten – die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers – suspendiert seien. Die variable Vergütung sei Bestandteil des vereinbarten Zieleinkommens und damit Teil des klassischen Austauschverhältnisses zwischen Arbeit und Entgelt. Fehle die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit, entfalle nach den gesetzlichen Regelungen zugleich der Anspruch auf die Gegenleistung. Der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ gelte daher auch für leistungsabhängige Vergütungsbestandteile, sofern keine gesetzliche oder tarifliche Ausnahme vorgesehen sei.

Die GBV 2019 enthalte keine Regelung, die diesen Grundsatz durchbreche. Selbst eine vollständige oder überdurchschnittliche Zielerreichung begründe keinen Anspruch auf den vollen Bonus, wenn die Zielerreichung nicht unmittelbar durch eigene Arbeitsleistung, sondern lediglich mittelbar über betreute Vertriebspartner erfolge. Da die Arbeitsleistung während der Elternzeit unmöglich gewesen sei, habe der Arbeitgeber die variable Vergütung zeitanteilig kürzen dürfen. Das BAG stellte klar, dass diese zeitanteilige Kürzung nach dem Prinzip „pro rata temporis“ rechtmäßig sei.

 

Fazit

Das Urteil stellt klar: Variable Vergütung ist kein garantierter Anspruch, sondern Teil des Austauschverhältnisses zwischen Arbeitsleistung und Entgelt. Der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ gilt auch für leistungsabhängige Vergütungsbestandteile. Selbst bei überdurchschnittlicher Zielerreichung kann der Arbeitgeber Zeiten des Ruhens (wie etwa Elternzeit, unbezahlte Freistellung) anteilig kürzen, sofern keine abweichende gesetzliche oder kollektivrechtliche Regelung besteht.

Für die Praxis bedeutet das, dass Betriebsvereinbarungen eindeutig regeln sollten, ob und wie Ausfallzeiten (z.B. Elternzeit, Sonderurlaub oder unbezahlte Freistellungen) berücksichtigt werden, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Ebenso sollten Zielvereinbarungen bei geplanten Zeiten des Ruhens angepasst werden, damit realistische Ziele gesetzt werden und keine falschen Erwartungen entstehen.