Entgeltungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten bei Überstundenzuschlägen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 5. Dezember 2024 (Az. 8 AZR 370/20) klargestellt, welche Anforderungen an eine diskriminierungsfreie Regelung von Überstundenzuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten zu stellen sind. Hiernach ist eine tarifvertragliche Regelung, die unabhängig von der individuellen Arbeitszeit für Überstundenzuschläge das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten voraussetzt, als Entgeltungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten zu bewerten. Sie verstößt daher gegen Antidiskriminierungsvorschriften.

 

Sachverhalt

Eine weibliche in Teilzeit tätige Pflegekraft hatte auf Zahlung von Überstundenzuschlägen geklagt. Auf ihr Arbeitsverhältnis fand durch arbeitsvertragliche Inbezugnahme ein Tarifvertrag Anwendung. Dieser sah einen Zuschlag von 30 % für Überstunden vor, die über die monatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet und im Kalendermonat nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden. Alternativ war eine dem Zuschlag entsprechende Zeitgutschrift auf das Arbeitszeitkonto vorgesehen. Die Klägerin erhielt für geleistete Überstunden weder einen Zuschlag noch eine entsprechende Zeitgutschrift. Mit ihrer Klage verlangte sie die Gutschrift der entsprechenden Überstundenzuschläge, sowie die Zahlung einer Entschädigung wegen der erlittenen Diskriminierung. Da ihr Arbeitgeber überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftige, liege zudem eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts vor.

Das Arbeitsgericht hatte die Klage vollumfänglich abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht wiederum hatte zwar die Zeitgutschrift gewährt, die Klage auf Entschädigung wegen Diskriminierung jedoch abgewiesen. Der EuGH hatte am 29. Juli 2024 (Rechtssachen C-184/22 und C-185/22) auf Vorlagebeschluss des BAG vom 28. Oktober 2021 festgestellt, dass eine nationale Regelung, die Überstundenzuschläge erst gewährt, wenn die regelmäßige Arbeitszeit einer Vollzeitkraft überschritten wird, Voll- und Teilzeitbeschäftigte ungleich behandelt. Zugleich bewirkt eine solche tarifvertragliche Regelung eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, wenn unter den Teilzeitbeschäftigten deutlich mehr Frauen als Männer vertreten sind.

 

Entscheidung des BAG

Der Rechtsprechung des EuGH folgend gewährte das BAG der Klägerin nicht nur die verlangte Zeitgutschrift, sondern auch eine Entschädigung wegen der erlittenen Diskriminierung.

Die Regelung des Überstundenzuschlags in dem Tarifvertrag sei insoweit unwirksam, als sie keine der Teilzeitquote entsprechende anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung des Überstundenzuschlags vorsehe. Ein nach § 4 Abs. 1 TzBfG rechtfertigender sachlicher Grund für diese Ungleichbehandlung sei nicht erkennbar.

Zudem war die Klägerin wegen der erlittenen mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu entschädigen. Denn die in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer, die der Regelung unterfielen, waren zu einem erheblichen Anteil Frauen. Aus diesem Grund habe sich die streitgegenständliche Ziffer des Manteltarifvertrags zu einer spürbar höheren Quote zuungunsten weiblicher Arbeitnehmer ausgewirkt.

 

Praxishinweis

Das BAG konkretisiert mit dieser Entscheidung erneut, unter welchen Voraussetzungen arbeitsvertragliche bzw. tarifvertragliche Regelungen Arbeitnehmergruppen (mittelbar) diskriminieren können und damit unwirksam sind. Gegenstand der Entscheidung ist eine bislang von vielen Arbeitgebern angewandte und als unkritisch eingestufte tarifvertragliche Regelung. Betrachtet man allein die gearbeiteten wöchentlichen Stunden, wird für die jeweilige wöchentliche Arbeitsstunde derselbe Lohn gezahlt. Das BAG stellt dennoch eine Diskriminierung fest. Teilzeitbeschäftigte kommen nämlich bei Anwendung dieser Regelung nicht oder nur in deutlich geringerem Umfang in den Genuss eines Überstundenzuschlags. Geleistete Überstunden von Teilzeitkräften werden daher schlechter vergütet als solche von Vollzeitkräften. Das Vorliegen eines rechtfertigenden sachlichen Grundes ist im Einzelfall zu prüfen.

Zur Vermeidung von Entschädigungsklagen aufgrund einer unzulässigen Diskriminierung und damit verbundenen Reputationsschäden sollten Arbeitgeber nun angewandte Regelungen auf potenzielle mittelbare Diskriminierungen prüfen. Diese Prüfung sollte nun auch in Bezug genommene Tarifverträge einbeziehen.