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7 December 2023Lesedauer 4 Minuten

Das Recht zur Unerreichbarkeit in Deutschland

Das Recht zur Unerreichbarkeit in Deutschland

In der aktuellen Arbeitswelt gehört die Flexibilität hinsichtlich der Arbeitszeiten in den meisten Unternehmen zum Konzept dazu, vor allem durch die Arbeit aus dem Home-Office oder die Nutzung von dienstlichen Mobiltelefonen und Laptops. Für viele Mitarbeitende verschwimmen dadurch die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit. Dies birgt eine gesundheitliche Belastung für Mitarbeitende und stellt Arbeitgeber gleichzeitig vor rechtliche Herausforderungen. Die Diskussion rund um das sog. Recht zur Unerreichbarkeit wird aufgrund der immer schneller voranschreitenden Flexibilisierung und Digitalisierung der Arbeitswelt aktueller denn je.

 

Ausgangslage in Deutschland

In Deutschland findet sich weder im Arbeitszeitgesetz (ArbZG), im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) noch in der Gewerbeordnung (GewO) ein ausdrücklicher Anspruch von Mitarbeitenden auf ein Recht zur Unerreichbarkeit. Diese Gesetze stecken den gesetzlichen Rahmen für Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten und das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit ab und gewährleisten so einen ausreichenden Gesundheitsschutz.

Unternehmen können jedoch freiwillig ein effektives Recht auf Unerreichbarkeit vereinbaren. Dies ist durch einen Individualvertrag, eine entsprechende Betriebsvereinbarung oder auch durch einen Tarifvertrag möglich. Die Lösung auf betrieblicher Ebene zu suchen, ist dabei folgerichtig. Denn der Druck der ständigen Erreichbarkeit ist grundsätzlich nicht auf eine gesetzliche Vorschrift, die eine solche Erreichbarkeit vorgibt oder keinen ausreichenden Gesundheitsschutz gewährleistet, sondern oftmals auf Strukturen und interne Abläufe in den Unternehmen zurückzuführen.

In vielen deutschen Unternehmen finden sich deshalb ganz unterschiedliche Modelle, mit dem Recht auf digitale Unerreichbarkeit umzugehen. Vom Abschalten der E-Mail-Server zu bestimmten Uhrzeiten bis zum Löschen eingehender Mails in Zeiten des Urlaubs ist in der Praxis deutscher Unternehmen alles zu finden. Auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hatte vor kurzem eine Kampagne zur Nichterreichbarkeit während des Urlaubs gestartet, um so eine Erholungsfunktion des Urlaubs sicherstellen zu können. Bestrebungen nach einer gesetzlichen Festlegung sind bisher allerdings nicht konkret absehbar.

Insbesondere Banken haben das Thema Unerreichbarkeit bislang aus einem anderen Blickwinkel betrachtet: Unter dem Stichwort Mandatory Time Away oder Pflichtabwesenheit tragen diese dafür Sorge, dass Mitarbeitende für einen bestimmten Zeitraum pro Jahr nicht erreichbar sind und auch umgekehrt nicht auf Server und E-Mails zugreifen können. Die Idee dahinter war ursprünglich Betrugsprävention – heute wird sie gerne von HR-Abteilungen ins Feld geführt, um Bewerberinnen und Bewerber zu überzeugen.

 

Arbeitsrechtliche Herausforderungen im Zusammenhang mit der ständigen Erreichbarkeit

Für viele deutsche Unternehmen ist die Einführung eines Recht zur Unerreichbarkeit nicht nur eine Möglichkeit zur Förderung der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden, sondern bietet zudem die Option, die umfangreichen Herausforderungen in Bezug auf die ständige Erreichbarkeit von Mitarbeitenden nach deutschem Recht zu umgehen.

Arbeitgeber müssen sich insbesondere folgenden Fragen stellen: Kann ich meine Mitarbeitenden verpflichten, ihre private Mobiltelefonnummer bzw. E-Mail-Adresse mitzuteilen? Ist eine wirksame Verpflichtung zum Lesen und Beantworten dienstlicher Anweisungen in der Freizeit überhaupt möglich? Welche arbeitszeit- bzw. urlaubsrechtlichen Auswirkungen hat das Lesen und Antworten von Dienstnachrichten in der Freizeit oder während des Urlaubs? Auf all diese Fragen gibt es nach deutschem Recht keine eindeutigen Antworten. Wie so häufig kommt es auf den konkreten Einzelfall an. Es bleibt abzuwarten, wie sich die höchstrichterliche Rechtsprechung zu diesem Thema zukünftig entwickeln wird.

 

Situation im europäischen Ausland

Im Vergleich zur Rechtslage in Deutschland sind andere europäische Länder in dieser Hinsicht weit voraus. Frankreich, Belgien, Italien und Spanien haben beispielsweise bereits gesetzliche Vorgaben und Richtlinien bezüglich der Einschränkung einer ständigen Erreichbarkeit von Mitarbeitenden eingeführt. Überwiegend sind die Arbeitgeber in diesen Ländern verpflichtet, die Modalitäten zur Umsetzung eines Rechts zur Nichterreichbarkeit mit den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen zu verhandeln. Auch wenn das Ergebnis dieser Verhandlungen oftmals nicht konkret vorgegeben ist, steht jedoch fest, dass Arbeitgeber hierdurch zumindest verpflichtet sind, sich intensiv und eingehend mit dem Recht zur Unerreichbarkeit auseinanderzusetzen.

Auch auf europarechtlicher Ebene wird bereits seit 2021 über eine mögliche Umsetzung des Rechts zur Unerreichbarkeit diskutiert. Bisher folgten einem legislativen Initiativbericht des Europäischen Parlaments jedoch keine konkreten Umsetzungspläne.

 

Praktischer Hinweis

Die Regelung der Thematik rund um die Trennung zwischen Freizeit und Beruf bietet somit tatsächlich nicht nur gesundheitliche Vorteile für die Mitarbeitenden eines Unternehmens, sondern eröffnet auch die rechtssichere Lösung bestehender arbeitsrechtlicher Problemstellungen. Auch wenn es abzuwarten gilt, wann und in welcher Form auf gesetzlicher Ebene das Recht zur Unerreichbarkeit in Deutschland Berücksichtigung finden wird, steht schon heute fest, dass diese Thematik zukünftig an Relevanz zunehmen wird.