Laïcité au Québec: une plus grande latitude pour les employeurs privés en matière d’accommodements religieux

L’adoption, le 2 avril 2026, de la Loi sur le renforcement de la laïcité au Québec (la Loi), marque un changement important dans l’encadrement des accommodements religieux au Québec. Bien que cette réforme soit principalement associée au renforcement de la laïcité dans certaines institutions publiques, elle introduit également un nouveau cadre juridique applicable pour les employeurs du secteur privé.

Entré en vigueur dès sa sanction, ce nouveau régime invite les employeurs à revoir leurs politiques et leurs pratiques en matière d’accommodements religieux afin de les harmoniser avec les nouvelles exigences législatives allégées et éviter de créer un régime plus onéreux contractuellement. Les décisions des tribunaux à venir seront déterminantes afin de préciser la portée de cette nouvelle norme et ses effets concrets sur la gestion des demandes d’accommodement religieux en milieu de travail.

Un nouveau cadre applicable aux employeurs privés

L’un des principaux changements apportés par la Loi consiste à étendre au secteur privé un cadre législatif uniforme en matière d’accommodements religieux. Ainsi, toute demande d’accommodement pour motif religieux découlant du droit à l’égalité doit désormais être analysée selon le critère de la « contrainte plus que minimale ». Ce nouveau régime bénéficie par ailleurs d’une protection particulière puisqu’il est assorti d’une double clause dérogatoire à l’égard de la Charte des droits et libertés de la personne et de certaines dispositions de la Loi constitutionnelle de 1982.

Le passage de la « contrainte excessive » à la « contrainte plus que minimale »

Un changement significatif pour les employeurs concerne le seuil permettant de refuser une demande d’accommodement religieux. Historiquement, l’employeur devait démontrer qu’une mesure d’accommodement entraînait une contrainte excessive avant de pouvoir la refuser. Désormais, la Loi prévoit qu’un accommodement n’est raisonnable que s’il n’impose aucune « contrainte plus que minimale » pour l’employeur.

Cette évaluation doit notamment tenir compte du respect des droits d’autrui, de la santé et de la sécurité des personnes, du bon fonctionnement de l’organisation ayant reçu la demande ainsi que des coûts qui y sont associés. À cet égard, les commentaires explicatifs formulés lors de la session parlementaire du 17 février 2026 indiquent que l’abaissement du seuil applicable pourrait notamment justifier le refus d’une demande d’accommodement religieux lorsqu’elle occasionne une surcharge de travail pour d’autres employés ou entraîne des coûts modérés pour l’organisation.

Cette réforme crée un cadre plus favorable aux employeurs dans le traitement des demandes d’accommodement religieux. En établissant le critère de la « contrainte plus que minimale », le législateur leur accorde une marge de manœuvre accrue pour évaluer les impacts opérationnels, organisationnels et financiers d’une demande d’accommodement. Cette distinction est d’autant plus importante que les accommodements religieux sont désormais assujettis à un seuil différent de celui applicable à d’autres motifs d’accommodement, lesquels continuent généralement d’être évalués selon la norme de la contrainte excessive.

En pratique, cette nouvelle approche pourrait avoir des répercussions concrètes sur les demandes visant notamment des modifications à l’horaire de travail, des congés pour motifs religieux ou certains aménagements des conditions de travail.

Conclusion

La Loi redéfinit l’équilibre entre la liberté de religion des salariés et les impératifs organisationnels des employeurs privés. Sans éliminer l’obligation d’accommodement, il accorde une marge de manœuvre accrue aux employeurs en introduisant le critère de la « contrainte plus que minimale », lequel remplace le critère de la contrainte excessive dans le contexte des accommodements pour motif religieux. Comme pratique exemplaire, les employeurs devraient revoir leurs politiques en milieu de travail et le libellé de leurs dispositions relatives aux accommodements afin de s’assurer qu’ils ne s’engagent pas involontairement à respecter une norme contractuelle plus élevée en continuant de prévoir que les demandes d’accommodement fondées sur la religion seront accordées jusqu’au point de contrainte excessive ; ils devraient plutôt inclure un libellé qui énonce clairement la nouvelle norme juridique applicable aux accommodements religieux.

Pour plus d’information ou pour toute question concernant les obligations des entreprises et des employeurs québécois privés, veuillez communiquer avec l’un des avocats du groupe du droit de l’emploi et du travail du bureau de Montréal de DLA Piper (Canada) S.E.N.C.R.L.