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2021年3月12日阅读时间1 分钟

平台经济在海外雇佣中需要注意的重大风险简析

近年来零工经济、平台经济异军突起,尤其是新冠疫情以后,各种灵活用工模式如雨后春笋一般生长发展起来,逐渐成为时代主流。随着中国资本走出去,中国企业在全球范围内通过灵活用工模式雇用劳动者,无论是线上教育的外国老师、外卖骑手、平台快递配送、还是网约车司机等等,灵活用工助力了企业初期的飞速发展。但是,个人通过由科技公司所控制的平台向不特定的客户提供服务,其与平台公司之间形成的是劳动关系还是独立承揽关系?这个问题给众多科技、平台公司带来了巨大的问题和责任。实践当中,如果企业忽视不同国家和地区对于灵活用工模式的法律法规规定,则有可能面临极大风险。本文试图结合英国就平台公司与提供服务的个人之间关系认定的最新司法动向,以及美国关于独立承揽关系之司法实践,为中国的跨国公司略作简介,权作参考。

英国最高法院判决

今年2月,英国最高法院就网约车公司与提供服务的司机之间是构成劳动关系、独立承揽关系、还是第三类劳动者关系(worker relationship)作出终审判决。这份判决或将对零工经济产生深远影响。

英国最高法院认为,平台公司和提供服务的个人之间并不构成劳动关系,但是提供服务的个人是worker,介于公司雇员与独立承揽者之间的第三类劳动者(下称为“第三类劳动者”)。第三类劳动者享有部分劳动法项下的劳动者权利,比如最低工资、带薪休假等等。在判定提供服务的个人究竟属于独立承揽者还是第三类劳动者时,法院主要考察了以下五个方面:第一,服务价格是由平台公司来决定的、还是由提供服务的个人自行决定。如果提供服务的个人无法如独立承揽关系那样自行决定其提供服务的价格,则法院倾向于认为双方之间形成的不是独立承揽关系。第二,服务合同的条款是由哪一方制定的。如果平台公司是服务合同条款和条件的提供方和制定方,则很难认定提供服务的个人是独立的承揽人。第三,提供服务的个人是否能够自由地决定何时何地工作,即,公司对于基于平台提供服务的个人是否存在某种程度上的限制,例如,平台是否能够控制提供服务的个人的接单、是否可以基于其拒单或未能达到平台设定的接单率而对个体进行惩罚。第四,公司是否对服务的提供进行了实质性的控制。例如,平台软件是否会指示如何提供具体服务、对个体进行评分等。第五,公司是否采取积极措施避免服务提供方和服务接收方直接在公司的应用软件之外就服务达成协议。事实上,服务接收方往往一直和平台公司进行联系,例如下单、支付服务费等,而非直接与提供服务的个人联系。综合以上各个方面,可以判断平台是否对提供服务的个人进行了控制,双方之间是否形成第三类劳动关系。

美国对于独立承揽者关系界定

在美国各个州的法律和司法实践各不相同。总体而言,在美国受到劳动法保护的是雇员,独立承揽者(independent contractor)是雇员之外不享受劳动法保护的个体。独立承揽者的定义州与州是不同的,通常而言是指:

  1. 不被公司监督或控制;
  2. 不需要提供对于公司经营而言重要的、核心的服务;
  3. 适用其自己的工具和资源完成工作;
  4. 在他们自己选择的时间内、使用其自己的方式完成一定任务的人。

美国基于平台经济、零工经济也产生过许多案件。美国最高法院在很多场合阐明,在确定某个个体与公司之间是构成劳动关系还是独立承揽者关系,必须考虑实际用工过程中的全部事实和情况,包括但不限于:所提供的服务在多大程度上是公司的业务组成部分、两者关系的持久性、所谓的承揽者在设施和设备上的投入金额、公司对个体控制的性质和程度、个体自身的盈利及亏损的机会、个体是否在公开市场上与他人竞争、其取得成功所必需采取的主动程度等等。

从美国的各个与独立承揽关系与劳动关系混同的案例可见,中国公司在海外的灵活用工需要按照当地法律法规、判例实践进行审查、规制和调整,否则,其有可能面临错误用工,被判承担赔偿金、罚款甚至刑事责任。

要点精析

中国企业走出去应当时刻注意当地法律法规要求。如果在海外存在灵活用工情形,公司应当注意以下几点:

第一, 充分了解当地劳动法律、法规对灵活用工方式的规定,例如,美国的独立承揽者、英国第三类劳动者(worker)的特别规定。

第二, 采用多种方式降低灵活用工被认定成劳动关系的风险,例如,降低公司对于个体的控制程度,允许个体自由控制其提供服务的方式、给予个体制定自己服务费用的机会等。

第三, 及时获取当地司法实践和灵活用工的发展动态,不时根据实践发展,对本公司的业务模式进行调整,避免给公司未来融资、上市等进一步发展留下隐患。

第四, 向专业律师事务所咨询,就当地业务模式和灵活用工进行全面、准确的合规性评估。

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