BAG bekräftigt seine bisherige Rechtsprechung: Auch „alte“ Tarifverträge können den Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung ausschließen

BAG BEKRÄFTIGT SEINE BISHERIGE RECHTSPRECHUNG: AUCH „ALTE“ TARIFVERTRÄGE KÖNNEN DEN ARBEITGEBERZUSCHUSS BEI ENTGELTUMWANDLUNG AUSSCHLIESSEN

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in seiner Entscheidung vom 11. März 2025 (Az. 3 AZR 75/24) erneut über die Frage zu urteilen, ob ein Tarifvertrag, der vor Inkrafttreten des § 1a Abs. 1a BetrAVG abgeschlossen wurde, wirksam vom gesetzlichen (Pflicht-)Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung abweichen kann. Der Dritte Senat bestätigte seine bisherige Linie und entschied, dass ein „alter“ Tarifvertrag den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss rechtswirksam abbedingen kann.

 

HINTERGRUND

Seit dem 1. Januar 2018 sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, bei Entgeltumwandlung einen Zuschuss in Höhe von 15 % des umgewandelten Entgelts zu leisten, sofern die betriebliche Altersversorgung im Durchführungsweg Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung erfolgt und soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Diese Zuschusspflicht kann gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG durch Tarifvertrag abbedungen werden. Umstritten war, ob dies auch für Tarifverträge gilt, die vor Einführung dieser Zuschusspflicht abgeschlossen wurden.

 

ZUGRUNDELIEGENDER SACHVERHALT

Der Kläger war bei einem Unternehmen der Süßwarenindustrie beschäftigt und verlangte für das Jahr 2022 einen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung. Grundlage seiner betrieblichen Versorgungsansprüche war der Tarifvertrag zur Altersvorsorge der Deutschen Süßwarenindustrie aus dem Jahr 2011. Dieser sah die Möglichkeit zur Entgeltumwandlung vor, enthielt jedoch keine ausdrückliche Regelung in Bezug auf einen entsprechenden Arbeitgeberzuschuss. Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte dem Kläger noch Recht gegeben und argumentiert, dass eine Abweichung nur möglich sei, wenn sich die Tarifvertragsparteien bewusst mit der gesetzlichen Regelung auseinandergesetzt hätten. Dies könne bei einem Tarifvertrag aus dem Jahr 2011 nicht der Fall gewesen sein.

 

ENTSCHEIDUNG DES BAG ZUGUNSTEN DES ARBEITGEBERS

Das BAG hat in seinem Revisionsurteil das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm aufgehoben und die Unbegründetheit der Klage festgestellt. Auch alte Tarifverträge können nach Auffassung des BAG den gesetzlichen Zuschuss zur Entgeltumwandlung rechtswirksam abbedingen.

 

ARGUMENTATION DES BAG

Der Senat führte aus, dass § 19 Abs. 1 BetrAVG nicht so zu verstehen sei, dass nur nach dem 1. Januar 2018 abgeschlossene Tarifverträge von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichen könnten. Dies ergebe sich bereits aus dem gesetzgeberischen Willen sowie dem Sinn und Zweck der Norm. Ein Abweichen sei dann möglich, wenn der Tarifvertrag eine eigenständige und abschließende Regelung zur Entgeltumwandlung enthält. Eine ausdrückliche Abbedingung des Zuschusses oder eine Kompensationsregelung sei nicht erforderlich. Entscheidend sei, dass der Tarifvertrag die Entgeltumwandlung umfassend regele. Der Tarifvertrag aus dem Jahr 2011 enthalte eine solche vollständige Regelung, sodass eine wirksame Abweichung vom gesetzlichen Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss vorliege.

 

Praxishinweis

Die Entscheidung des BAG bestätigt dessen bisherige Rechtsprechung und bringt Klarheit für tarifgebundene Arbeitgeber. Sie bestätigt, dass auch vor dem 1. Januar 2018 abgeschlossene Tarifverträge den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung wirksam ausschließen können – selbst wenn sie keine ausdrückliche Regelung dazu enthalten. Dies schafft nicht nur Rechtssicherheit, sondern auch finanzielle Planbarkeit im Bereich der betrieblichen Altersversorgung. Gleichwohl sollten Arbeitgeber nicht untätig bleiben und bestehende Tarifverträge zur betrieblichen Altersvorsorge sorgfältig prüfen – insbesondere im Hinblick auf ihre Systematik und Vollständigkeit in Bezug auf Entgeltumwandlung. Bei Neuverhandlungen mit Gewerkschaften ist es sinnvoll, die Thematik des Arbeitgeberzuschusses ausdrücklich zu regeln, um spätere Auslegungskonflikte zu vermeiden.