Änderung des Nachweisgesetzes

Hiermit möchten wir Sie über die am 23. Juni 2022 beschlossenen Änderungen des Nachweisgesetzes (NachweisG) informieren. Die Bundesregierung hat hiermit die Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union vom 20. Juni 2019 (Arbeitsbedingungenrichtlinie) umgesetzt. Die neuen Vorschriften treten zum 1. August 2022 in Kraft. Da Verstöße gegen das Nachweisgesetz mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu EUR2.000 belegt werden können, sollten Sie Ihre Standardarbeitsverträge rechtzeitig anpassen, nach unserer Einschätzung wird das für jedes Unternehmen erforderlich sein. Unten finden Sie die wichtigsten Änderungen des NachweisG:

• Schon bisher war es nach dem NachweisG erforderlich, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen. Hierbei bleibt es, die elektronische Form ist gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 NachweisG ausgeschlossen, obwohl Art. 3 der Arbeitsbedingungenrichtlinie ausdrücklich die elektronische Form zulässt. Es ist nicht zu verstehen, dass der deutsche Gesetzgeber diese Möglichkeit im digitalen Zeitalter nicht aufgreift.
• Erstmals sollen Verstöße gegen bestimmte Vorschriften des NachweisG als Ordnungswidrigkeit behandelt werden, die mit einer Geldbuße von jeweils bis zu EUR2.000 geahndet werden können. Wenn also ein Unternehmen die wesentlichen Arbeitsbedingungen von Mitarbeitenden mit einer qualifizierten elektronischen Signatur statt in Schriftform niederlegt, kann dies zu einer Geldbuße führen. Wir raten daher dringend dazu, Arbeitsverträge nur noch schriftlich abzufassen (also von beiden Seiten original unterschreiben zu lassen).
• Bei neu begründeten Arbeitsverhältnissen ab dem 1. August 2022 sieht das Gesetz in Abhängigkeit der Art der Arbeitsbedingungen unterschiedliche Fristen für die Aushändigung der wesentlichen Arbeitsbedingungen vor (vom ersten Tag der Arbeitsleistung bis spätestens einen Monat nach vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses). In der Praxis wird das dazu führen, dass alle Arbeitsbedingungen am ersten Tag ausgehändigt werden.
• Auch für Arbeitsverhältnisse, die begründet wurden, bevor die Änderungen des NachweisG in Kraft getreten sind, gelten die Neuregelungen – Mitarbeitende können vom Arbeitgeber verlangen, dass die im NachweisG genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb von einer Woche ausgehändigt werden.
• Folgende Arbeitsbedingungen müssen künftig zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachweisG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden. Der zweite Halbsatz wird im Ergebnis dazu führen, dass eine Kündigungsschutzklage, die außerhalb der Frist des § 4 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingereicht wurde, gemäß § 5 KSchG nachträglich zuzulassen ist, wenn sie innerhalb der im Arbeitsvertrag nachgewiesenen Frist eingereicht wurde;
  • die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen;
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
  • im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird;
  • ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen;
  • das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
  • die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart;
  • die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;
  • die Vergütung von Überstunden;
  • die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird;
  • Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist und
  • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen.

• Im Übrigen werden erweiterte Dokumentationspflichten für Sachverhalte eingeführt, bei denen die Mitarbeitenden länger als vier aufeinanderfolgende Wochen im Ausland arbeiten und/oder der Auslandsaufenthalt unter den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen fällt.

Auch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz enthält eine weitreichende Neuregelung: So muss der Entleiher künftig dem Leiharbeitnehmer, der ihm seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und der ihm in Textform den Wunsch nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrages angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitteilen. Vergleichbare Regelungen werden in das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) für befristet beschäftigte Mitarbeitende aufgenommen. Darüber hinaus sieht das TzBfG nunmehr vor, dass eine vereinbarte Probezeit „im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit“ stehen muss. Auch das Berufsbildungsgesetz, die Gewerbeordnung, das Teilzeit- und Befristungsgesetz und weitere Gesetze werden geändert.

Die Änderungen des NachweisG werden alle in Deutschland tätigen Unternehmen unmittelbar und sofort betreffen. Überall wird Handlungsbedarf bestehen – wir kennen jedenfalls keinen Musterarbeitsvertrag, der bisher Regelungen zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage enthielt. Wir unterstützen Sie gerne dabei, Ihre Arbeitsverträge an diese aus der Zeit gefallenen Änderungen anzupassen.