Nouvelles obligations concernant la prévention de la violence sexuelle en milieu de travail pour les employeurs québécois

En 2024, le Québec a adopté la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence sexuelle en milieu de travail (la « Loi »). Cette Loi a introduit des modifications à la Loi sur la santé et la sécurité du travail, y compris l’ajout d’une définition de « violence à caractère sexuel », comme « toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre ».

Le 29 octobre 2025, le Gouvernement du Québec a déposé un projet de règlement qui établit des obligations supplémentaires pour les employeurs afin de prévenir et de contrer la violence sexuelle en milieu de travail, soit le Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel (le « Règlement »). Le Règlement souligne les efforts législatifs soutenus par le Québec afin de lutter contre le harcèlement et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Ce Règlement renforce également le mandat de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (communément appelée la « CNESST ») de promouvoir des environnements de travail sécuritaires, respectueux et équitables.

Le Règlement décrit les mesures que les employeurs doivent mettre en œuvre, y compris la formation obligatoire des travailleurs, la communication claire des informations pertinentes et une procédure formelle pour recevoir et traiter les plaintes ou signalements de violence sexuelle. Ces mesures visent à garantir que tous les travailleurs soient protégés et que les employeurs prennent des mesures proactives pour favoriser une culture de sécurité et de responsabilité.

Reconnaissance de la violence sexuelle

Dans sa forme actuelle, le Règlement établirait des mesures spécifiques que chaque employeur doit mettre en œuvre pour prévenir ou faire cesser la violence à caractère sexuel. Ces mesures, si adoptées, devront reconnaître que la violence à caractère sexuel peut survenir à la fois sur le lieu de travail de l’employeur et à l’extérieur de celui-ci, par exemple lors de participation aux activités sociales liées au travail ou par l’utilisation d’un moyen technologique. Les mesures devront également considérer que la violence à caractère sexuel peut se produire lors d’interactions entre travailleurs, avec des clients ou avec les employeurs eux-mêmes.

Obligation d’informer et de former les travailleurs

Le Règlement exigerait que les employeurs fournissent à tous les travailleurs des informations écrites abordant plusieurs points clés. Plus précisément, les employeurs seraient tenus d’envoyer à tous les travailleurs une politique décrivant les risques spécifiques au milieu de travail qui ont été identifiés ou analysés, le cas échéant. Cela inclut les interactions sociales propres au milieu de travail qui pourraient entraîner de la violence à caractère sexuel, ainsi que les mesures prévues dans le programme de prévention ou le plan d’action de l’employeur visant à éliminer ou, si l’élimination n’est pas possible, à contrôler ces risques. Les employeurs devront également expliquer la procédure pour déposer une plainte ou signaler une violence à caractère sexuel. Pour plus d’information, veuillez consulter notre article précédent sur les obligations liées aux programmes de prévention ou aux plans d’action actuellement en vigueur.

En plus de ces obligations d’information, le Règlement imposerait une exigence de formation récurrente. Les employeurs devront offrir à tous les travailleurs une formation sur la prévention de la violence à caractère sexuel qui devra être renouvelée tous les trois ans. La formation devra avoir une durée suffisante pour s’assurer que les travailleurs soient adéquatement outillés pour comprendre et réagir face à la violence à caractère sexuel. Elle devra couvrir notamment la définition de violence à caractère sexuel, les types de violence à caractère sexuel pouvant survenir sur le lieu de travail, ses effets sur les personnes et ses conséquences plus larges dans les milieux de travail, les obligations des employeurs et des travailleurs, les droits des travailleurs, les ressources et recours disponibles, ainsi que les bonnes pratiques à suivre lorsqu’une personne est témoin ou prend connaissance d’une situation impliquant de la violence à caractère sexuel en milieu de travail. La formation devra être dispensée par une personne qui, en raison de ses connaissances, de sa formation ou de son expérience, est capable d’identifier et d’analyser les risques liés à la violence à caractère sexuel dans les lieux de travail.

Procédures de plaintes et de signalements

Si adopté, le Règlement exigerait que les employeurs disposent d’une procédure précisant les étapes pour déposer une plainte ou signaler une violence à caractère sexuel, ainsi que la manière dont ces plaintes ou signalements doivent être traité(e)s. Cette procédure devra être disponible sur les lieux de travail et accorder à tout travailleur qui dépose une plainte ou signale une violence à caractère sexuel le droit d’être consulté par une personne de son choix.

Les employeurs devront également désigner une ou des personnes pour gérer les plaintes ou signalements concernant la violence à caractère sexuel. La personne désignée devra exercer ces fonctions de manière impartiale et posséder les connaissances et compétences nécessaires pour traiter ces questions de façon appropriée.

Chaque plainte et signalement devra être traité(e) avec diligence. Les employeurs devront prendre des mesures pour s’assurer que le traitement d’une plainte ou d’un signalement ne crée pas de risques supplémentaires, tels que la victimisation secondaire ou des représailles. De plus, lorsque des risques sont identifiés dans le cadre de la gestion d’une plainte ou d’un signalement, les employeurs devront mettre en œuvre des mesures appropriées pour contrôler ces risques.

À bien des égards, ces obligations reflètent l’adoption récente d’exigences supplémentaires liées à la gestion du harcèlement dans le lieu de travail. Si le Règlement est adopté, des modifications supplémentaires aux politiques et pratiques existantes seront nécessaires.

Conclusion

Ce projet de Règlement représente une étape supplémentaire dans les efforts du Québec pour prévenir et contrer la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Il renforce les obligations législatives existantes tout en introduisant des obligations plus détaillées et proactives pour les employeurs. S’il est adopté, il obligera les employeurs à adopter une approche globale et soutenue en matière de prévention, d’éducation et de gestion des plaintes.

Nous continuerons de suivre l’évolution de la situation et de fournir des mises à jour à mesure que des informations supplémentaires seront disponibles.