L’obligation d’un candidat à l’emploi de divulguer des antécédents défavorables à un employeur potentiel

En droit québécois, un candidat à l’emploi n’est pas assujetti à une obligation générale de divulguer chaque épisode défavorable de son passé professionnel. La loi n’exige pas une auto-divulgation spontanée sur toute chose. Elle impose toutefois quelque chose de plus mesuré : la bonne foi dans la formation du contrat de travail. Dans certaines circonstances, ce devoir de bonne foi oblige un candidat à divulguer - même sans y être invité - un élément défavorable de ses antécédents professionnels lorsque l’information est déterminante pour le poste et pour la capacité de l’employeur de donner un consentement libre et éclairé.

Le fondement de l’analyse se trouve dans le Code civil du Québec (le « C.c.Q. »). L’article 1375 C.c.Q. exige que les parties fassent preuve de bonne foi au moment où naît une obligation, au moment où elle est exécutée et au moment où elle s’éteint - exigence qui s’applique pleinement à la formation d’un contrat de travail. L’article 2088 C.c.Q. exige en outre que l’employé agisse avec loyauté et honnêteté tout au long de la relation d’emploi.

Comme la Cour d’appel du Québec l’a clairement établi dans Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du Cœur du Québec (SIIIACQ) c. Centre hospitalier régional de Trois‑Rivières, ces principes s’appliquent dès le moment même où se forme la relation d’emploi : pour que le consentement contractuel soit libre et éclairé, les parties doivent divulguer les renseignements pertinents à la formation du contrat. Lorsqu’un candidat dissimule un fait susceptible d’influencer la décision de l’employeur d’embaucher, il peut en résulter soit un consentement vicié rendant le contrat nul ab initio, soit une rupture du lien de confiance essentiel à la relation d’emploi.

Ce devoir va au-delà de la simple obligation de répondre véridiquement aux questions posées. La jurisprudence arbitrale québécoise reconnaît que, dans certains cas, le candidat doit prendre l’initiative. Dans Avocats et notaires de l’État québécois c. Agence du revenu du Québec, le tribunal a jugé que plus l’information est déterminante pour le poste, plus on s’attend à ce que le candidat la communique clairement et spontanément, sans attendre d’y être invité. Dans SFPQ c. Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, l’arbitre a adopté la même position en termes exprès. Et dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (T.J.R.) c. Procureur général du Québec (Sûreté du Québec), la Cour d’appel a confirmé que des omissions volontaires au stade de l’embauche peuvent en elles‑mêmes miner la relation de confiance, particulièrement lorsque l’intégrité et la confiance du public sont au cœur du rôle.

La question décisive, cependant, est toujours celle de la pertinence. Le droit québécois ne demande pas si le fait non divulgué est simplement embarrassant, controversé ou incommode sur le plan réputationnel. Il demande si ce fait est objectivement lié aux fonctions du poste, aux qualifications requises ou à la confiance que l’employeur est en droit de placer dans le candidat. C’est pourquoi les omissions concernant des sanctions disciplinaires, des limitations physiques liées au rôle, des inconduites professionnelles antérieures ou d’autres faits touchant à l’aptitude, à l’honnêteté ou à l’admissibilité légale peuvent être fatales à la relation d’emploi. À l’inverse, le silence concernant des questions qui sont privées, inutiles, de nature discriminatoire ou objectivement sans lien avec le poste ne constitue pas de la mauvaise foi.

La Cour suprême du Canada a éclairé ce principe dans Montréal (Ville) c. Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse). Dans cette affaire, la Cour a statué que l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne (la « Charte ») protège une personne contre le refus d’un emploi en raison d’une déclaration de culpabilité criminelle lorsque l’infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou lorsque la personne a obtenu un pardon. L’affaire découlait du rejet d’une candidature à un poste de policier en raison d’une condamnation antérieure pour laquelle un pardon avait été accordé. Le raisonnement de la Cour revêt une importance particulière ici parce qu’il confirme que le droit québécois de l’emploi n’autorise pas une vaste enquête dans le passé moral d’un candidat ; les antécédents défavorables ne doivent être évalués qu’au regard de leur pertinence juridique. Même dans des professions sensibles, une infraction criminelle passée ne peut automatiquement justifier un refus d’embauche dès lors que la protection de la Charte est applicable. La décision récente Absi c. Neolegal inc. du Tribunal des droits de la personne (le « Tribunal ») illustre les conséquences concrètes du non-respect de ce cadre en condamnant un cabinet d’avocats ayant mis fin au processus d’embauche au motif que le candidat faisait face à une accusation criminelle de pornographie juvénile, sans lien avec le poste d’agent de ventes de services juridiques. Le Tribunal a conclu qu’il incombait à l’employeur de démontrer, selon la balance des probabilités et au moyen d’éléments de preuve concrets, l’existence d’un lien objectif entre l’infraction et l’emploi. Or, l’employeur s’étant plutôt appuyé sur des hypothèses et des craintes subjectives, il n’a pas réussi à s’acquitter de ce fardeau, ce qui s’est avéré décisif dans la conclusion du Tribunal quant à l’existence d’une discrimination. Le devoir de divulgation du candidat doit donc être concilié avec cette limite : le droit peut exiger de la franchise à l’égard de faits déterminants, mais il ne confère pas aux employeurs un droit illimité de connaître ou d’utiliser chaque élément défavorable du passé d’un candidat.

Les lignes directrices actuelles de la Commission d’accès à l’information du Québec en matière de recrutement viennent renforcer ce même constat du point de vue du droit à la vie privée. La Commission indique qu’à chaque étape du recrutement, un employeur ne peut recueillir que les renseignements personnels nécessaires à l’évaluation des candidatures et à la sélection de la bonne personne. Le consentement à lui seul ne saurait légitimer une collecte excessive : même si un candidat accepte de fournir des renseignements, l’employeur n’est pas autorisé à les recueillir à moins qu’ils ne soient nécessaires à l’objectif poursuivi. La Commission explique en outre que les références ne devraient normalement être demandées qu’après les entrevues, que les vérifications externes requièrent le consentement et que même des renseignements accessibles au public - tels que les profils sur les médias sociaux ou les dossiers judiciaires - ne peuvent être consultés de façon indiscriminée. Les vérifications des antécédents judiciaires doivent être liées à une exigence précise du poste, et seuls les renseignements nécessaires peuvent être conservés. La Commission ajoute expressément que si une infraction n’a aucun lien avec l’emploi recherché, ou si le candidat a obtenu un pardon, l’employeur ne peut ni utiliser cet antécédent dans sa décision ni le verser au dossier du candidat.

Ces lignes directrices ne constituent pas un simple contexte administratif ; elles contribuent à définir la limite externe du devoir de divulgation du candidat. On ne peut raisonnablement soutenir qu’un candidat est tenu de divulguer spontanément des renseignements que l’employeur lui‑même ne serait pas légalement autorisé à recueillir à ce stade, voire en tout temps, en l’absence d’une nécessité démontrable. Le devoir de bonne foi ne supplante pas les droits à la vie privée. Il s’exerce plutôt dans un cadre structuré par la nécessité, la proportionnalité et la non‑discrimination. C’est pourquoi le candidat peut être tenu de divulguer une décision disciplinaire antérieure qui touche directement à l’intégrité requise pour le poste, sans toutefois être tenu de révéler des faits qui sont non pertinents, protégés ou juridiquement inutilisables.

La jurisprudence québécoise est tout aussi claire quant aux limites substantielles de ce devoir. Dans Transforce inc. c. Baillargeon, la Cour d’appel a statué qu’un candidat ne peut être tenu de divulguer des allégations fausses et diffamatoires, ni une enquête confidentielle concluant que ces allégations sont infondées. Imposer une telle obligation reviendrait à contraindre la personne à participer à une atteinte à sa propre dignité et à sa réputation. Ce principe est fondamental. Le droit exige la franchise quant à des faits objectivement pertinents - non pas un préjudice auto‑infligé, ni la reprise d’allégations malveillantes.

L’énoncé le plus exact de l’état actuel du droit québécois est donc un énoncé nuancé. Oui, en droit québécois, un candidat à l’emploi peut avoir l’obligation de divulguer des antécédents professionnels défavorables même en l’absence de questions portant sur ces antécédents. Mais ce devoir ne naît que lorsque le fait non divulgué est objectivement déterminant pour le poste, susceptible d’influencer le consentement éclairé de l’employeur et suffisamment sérieux pour affecter soit la validité du contrat, soit le lien de confiance dont dépend la relation d’emploi. Il ne s’agit pas d’un devoir de divulgation totale. Il s’agit d’un devoir de franchise juridiquement pertinente, encadré par la Charte, la législation en matière de protection de la vie privée et le principe selon lequel un employeur ne peut rechercher que ce qui est véritablement nécessaire à l’évaluation d’une candidature. C’est dans cet équilibre que réside la cohérence du droit québécois : il protège à la fois l’intégrité du consentement contractuel et la dignité de l’individu.

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