Lavoro: la Newsletter del 10 luglio

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 1° luglio 2020 n. 13411 - Sul licenziamento per giusta causa

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento intimato per giusta causa.

Nel caso di specie, una società licenziava un dipendente all’esito di un procedimento disciplinare nel cui ambito, era stato contestato al lavoratore di aver minacciato una propria collega (responsabile dell’amministrazione) ponendo peraltro in essere una condotta di insubordinazione. In particolare, nel corso di una discussione sorta per la restituzione di una chiavetta per l’uso del distributore del caffè, il dipendente aveva chiuso la porta dell’ufficio e pronunciato la frase “prima o poi, in sede più consona, dovrò farti un discorso”, puntando il dito contro la collega, che lo aveva invitato ripetutamente ad uscire dall’ufficio. Al lavoratore era stato anche contestato di essere incorso nella recidiva rispetto a sei infrazioni nel biennio trascorso (di cui una di natura specifica).

Il dipendente procedeva con l’impugnazione del licenziamento disciplinare, ritenendo peraltro che con la collega non sussistesse alcun rapporto gerarchico e che il diverbio si fosse verificato fuori dall’orario di lavoro. Il lavoratore presentava dunque ricorso dinanzi al giudice di prime cure, che accoglieva l’impugnativa del licenziamento.

Successivamente, in riforma della sentenza di primo grado, la corte d’appello respingeva l’impugnativa del licenziamento. Infatti, secondo i giudici di secondo grado, l’istruttoria svolta in primo grado aveva permesso di confermare la fondatezza delle frasi del lavoratore, pronunciate tra l’altro mentre ostruiva l’uscita dell’ufficio, bloccando la maniglia della porta con la mano. In particolare, con riguardo al rapporto gerarchico tra il ricorrente e la collega, la corte territoriale ha ritenuto che “il rapporto gerarchico sussiste ogni qual volta vi sia una sovraordinazione sia pure non nell'ambito dell'esecuzione della prestazione lavorativa, ma anche in un ambito più peculiare, quale era nella specie quello proprio del settore amministrativo di cui la [ricorrente, ndr.] era responsabile”. Inoltre, “la circostanza che il diverbio si fosse verificato fuori dell'orario di lavoro non esclude la riferibilità dello stesso a rapporti infraziendali, ossia alla violazione degli obblighi connessi alla corretta esecuzione del rapporto di lavoro, posto che lo stesso ebbe ad oggetto proprio obblighi e diritti connessi alla fruizione di servizi/beni aziendali”. Per tali ragioni, la corte territoriale riteneva sussistente “un inadempimento di gravità tale da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro, avendo la condotta addebitata, nel contesto descritto e per la recidiva specifica, inciso irrimediabilmente sull'elemento fiduciario del rapporto”.

La Corte di Cassazione ha confermato la decisione resa dalla corte d’appello. In particolare, i giudici di legittimità hanno ritenuto che “la nozione di insubordinazione, nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato, non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale”.Sull’asserito contesto extra-lavorativo descritto dal lavoratore, la Suprema Corte ha ritenuto che “anche il carattere extralavorativo di un comportamento non ne preclude in via generale la sanzionabilità in sede disciplinare, in quanto gli artt. 2104 e 2105 cod. civ., richiamati dalla disposizione dell'art. 2106 cod. civ. relativa alle sanzioni disciplinari, non vanno interpretati restrittivamente e non escludono che il dovere di diligenza del lavoratore subordinato si riferisca anche ai vari doveri strumentali e complementari che concorrono a qualificare il rapporto di lavoro”.

In aggiunta a quanto sopra, la Corte ha ribadito che i giudici di secondo grado hanno evidenziato “la gravità della condotta sotto il profilo soggettivo, in considerazione del fatto che [il lavoratore, ndr.] aveva registrato la conversazione, comportamento che rivelava la consapevolezza e l'intenzionalità dello scontro verbale e la volontà di provocarlo per procurarsi una qualche prova di condotta non corretta della collega”.

Secondo i giudici di legittimità “è dunque da ritenere conforme a diritto iI giudizio complessivo espresso dai giudici di merito, che hanno ritenuto la fattispecie non sussumibile in quella del mero diverbio tra colleghi senza vie di fatto, ma idonea ad integrare una irrimediabile violazione del vincolo fiduciario, ai sensi dell'art. 2119 cod. civ., non omettendo di considerare la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che i valori fatti propri dalla coscienza sociale. Anche la considerazione della recidiva ben può rientrare nel giudizio di proporzionalità della sanzione, atteso che la reiterazione di infrazioni analoghe rivela, dal punto di vista soggettivo, una scarsa consapevolezza degli obblighi del dipendente nei confronti dei colleghi e dei preposti, e dal punto di vista oggettivo, una situazione idonea a turbare la serenità aziendale”.

Corte di Cassazione, 26 giugno 2020 n. 12841 - Sul licenziamento per giusta causa e il divieto di fumo durante l’orario di lavoro

La Suprema Corte è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento intimato nei confronti di un lavoratore che veniva licenziato per giusta causa per aver contravvenuto al divieto di fumo durante l’orario di lavoro presso dei locali aziendali (ovvero, in una zona di intercapedine tra uffici sprovvisto di impianti e di persone).

Nella fase di merito, la corte di appello - riformando la sentenza resa dal giudice di primo grado -sanciva l’illegittimità del licenziamento intimato per giusta causa al lavoratore, escludendo che il fatto addebitato al lavoratore (risultato provato) rientrasse nella previsione del CCNL di riferimento che ricollega il licenziamento ai casi in cui il lavoratore sia trovato a “fumare dove può provocare pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti”, dovendosi piuttosto ritenere integrata la previsione collegata al mero divieto di fumare dettata da una diversa disposizione del CCNL che prevede una sanzione conservativa (ammonizione o sospensione dal lavoro e dalla retribuzione) con conseguente illegittimità del licenziamento ed applicazione della tutela reintegratoria (di cui all’art. 18 comma 4 dello Statuto dei Lavoratori).

La Corte di Cassazione, a conferma della decisione assunta in appello ha precisato che il percorso logico-giuridico della sentenza impugnata è corretto in quanto “la Corte distrettuale, valutando sia il profilo soggettivo che quello oggettivo della condotta e in specie la conformazione del luogo ove il lavoratore è stato trovato intento a fumare (zona di intercapedine tra uffici sprovvisto di impianti e di persone; assenza di attrezzature pericolose quali bombole contenenti materiale infiammabile; planimetria dello stabilimento), ha ritenuto di escludere la ricorrenza dei requisiti costitutivi della fattispecie contrattuale punita con sanzione espulsiva, in particolare rilevando che – alla luce delle circostanze concrete che caratterizzavano la condotta del lavoratore – non poteva ritenersi integrato un pericolo alla salute derivante dalla mera combustione di una sigaretta posto che l’infrazione al divieto di fumo in ambienti chiusi previsto dalla legge (art. 51 legge n. 3 del 2003) doveva misurarsi, quanto agli effetti sul rapporto di lavoro, con le due distinte previsioni disciplinari elaborate dalle parti sociali (artt. 47 e 48 ccnl)”.

Inoltre, “in tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all’assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo. In particolare, la giusta causa di licenziamento è nozione legale ed il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo onde lo stesso può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore e, per altro verso, può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato.”

Tribunale di Viterbo, Sezione Lavoro, 1° luglio 2020 n. 3268 - Cassa Integrazione in deroga per emergenza Covid-19: assenza di discrezionalità in capo all'INPS

È quanto chiarito con una recente pronuncia dal Tribunale di Viterbo, chiamato a pronunciarsi in via d'urgenza sul diritto di una società (nello specifico, un’impresa artigiana settore grafica ed editoria) a ricevere il trattamento di CIG in deroga.

Nel caso di specie, una società costretta alla sospensione dell'attività lavorativa a causa dell'emergenza da Covid-19, presentava alla Regione competente domanda di concessione del trattamento di cassa integrazione in deroga, previsto dal Decreto Cura Italia. A fronte della richiesta, la Regione emetteva decreto autorizzatorio, trasmettendolo all'INPS, perché procedesse con il pagamento dell'ammortizzatore sociale. L'Istituto, tuttavia, non provvedeva al pagamento, comunicando invece alla società il diniego alla prestazione. In particolare, l'INPS motivava il proprio diniego sostenendo che la società avrebbe dovuto presentare richiesta al Fondo bilaterale di solidarietà dell'artigianato, anziché di cassa integrazione in deroga.

Contro tale provvedimento ricorreva in via d'urgenza ex art. 700 c.p.c. la società, lamentando che la decisione dell'Istituto costituiva un pregiudizio grave e irreversibile per l'attività anche futura della società.

Il Tribunale, accogliendo il ricorso della società, ha escluso la sussistenza in capo all'INPS di alcun potere discrezionale in merito alla decisione di autorizzazione o meno della domanda, fatto salva la mera verifica del limite di spesa.

È stato quindi enunciato il seguente principio di diritto: "Deve disporsi che l’Inps sia tenuto al pagamento della cassa integrazione guadagni in deroga per emergenza epidemiologica Covid-19 in favore dei dipendenti della piccola impresa artigiana così come autorizzata dalla Regione Lazio, laddove l’articolo 22 del decreto legge 18/2020, comma quarto, prevede che siano le Regioni a concedere i trattamenti, a carico delle stesse, e l’Inps a erogarli, previa verifica del rispetto dei limiti di spesa, mentre non è dato rinvenire il sindacato dell’istituto previdenziale in merito alla decisione di autorizzazione o meno da parte della Regione circa la domanda, dovendosi ritenere sussistente il periculum in mora, tenuto conto della chiusura dell’attività in forza del dpcm del 22 marzo 2020, dell’incidenza che il mancato pagamento da parte dell’ente previdenziale della cassa integrazione in deroga per emergenza epidemiologica Covid-19, ovvero l’immediato corresponsione dell'integrazione stessa o la retribuzione per il periodo di sospensione ai propri dipendenti, verosimilmente avrebbe sull’impresa alla luce delle ridotte dimensioni aziendali".

Prassi

Ministero del Lavoro - Circolare del 1° luglio 2020, n. 11 - COVID-19: CIG in deroga dopo il Decreto Rilancio

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha illustrato la normativa in materia di cassa in deroga introdotta dal c.d. Decreto Rilancio e successive modifiche e integrazioni e ha fornito indicazioni utili relative all’accesso al trattamento, anche per i trattamenti di proroga le cui istanze dovranno essere presentate all’INPS.

Fondazione Studi Consulenti del Lavoro - Circolare 1° luglio 2020 n. 18, c.d. “Bonus 100 euro al debutto del 1° luglio 2020”

Il D.L. n. 3/2020, convertito con modificazioni dalla L. n. 21/2020, introduce delle misure volte alla riduzione della pressione fiscale sul lavoro dipendente.

Il D.L. introduce una misura strutturale definita “trattamento integrativo dei redditi di lavoro dipendente e assimilati” (art. 1) e una disposizione temporanea per il solo secondo semestre 2020 definita “ulteriore detrazione fiscale per redditi di lavoro dipendente e assimilati” (art. 2).

L’obiettivo della Circolare è quello di analizzare, innanzitutto, gli articoli sopra citati, fornendo sintesi e spiegazioni delle disposizioni, nonché quello di approfondire le misure di coordinamento e finanziarie che il D.L., noto principalmente per aver introdotto il cosiddetto “bonus di 100 euro”, prevede.

La Circolare contiene infine utili e pratiche simulazioni di calcolo per la determina del netto in busta paga del lavoratore a fronte di detrazioni e trattamenti integrativi.

Regione Lombardia: Ordinanza n. 573 del 29 giugno 2020 - Emergenza Covid-19: le nuove misure di tutela per la ripresa delle attività

La Regione Lombardia con provvedimento del 29 giugno scorso ha definito le nuove misure di sicurezza da adottare per lo svolgimento delle attività economiche, produttive e ricreative.

Le nuove disposizioni sono valide dal 1° luglio sino al 14 luglio 2020.

****

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Dott.ssa Emma Benini, Dott.ssa Alessandra Giorgi, Dott.ssa Sara Verde

Per visionare i numeri precedenti della newsletter, si prega di cliccare qui (con link alla relativa sezione sul sito: https://www.dlapiper.com/it/italy/insights/publicationseries/employment-series-italy/).

****

Buona lettura e buon weekend dal Team di DLA Piper!