Le novita della settimana in materia di lavoro

Normativa

D. Lgs. n. 122/2020: Distacco transnazionale - recepita la Direttiva UE sulle condizioni di lavoro

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 229 del 15 settembre 2020 il Decreto legislativo n. 122 del 15 settembre 2020 che integra la normativa nazionale (Decreto legislativo n. 136/2020) in materia di distacco transnazionale.

Tale Decreto entrerà in vigore il prossimo 30 settembre 2020.

Le principali novità riguardano i rapporti di lavoro tra imprese e lavoratori distaccati, ai quali si applicano, se più favorevoli, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi, per i lavoratori che svolgono prestazioni di lavoro subordinato analoghe nel luogo di distacco.

Inoltre, il decreto si applica alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano presso un’impresa utilizzatrice con sede nel medesimo o in un altro Stato membro uno o più lavoratori, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, presso una propria unità produttiva o altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, che ha sede in Italia. Il Decreto legislativo si applica, altresì, alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano lavoratori, nel territorio di un altro Stato membro, diverso da quello in cui ha sede l’agenzia di somministrazione.

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 22 settembre 2020 n. 19846 - Integrazione giustificazioni orali: dev'essere consentito il ripensamento

È quanto ha affermato la Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi sulla legittimità dell'irrogazione di una sanzione disciplinare in un caso in cui il datore di lavoro aveva omesso di procedere all'audizione orale di un lavoratore, che aveva avanzato la richiesta di audizione orale solo dopo la presentazione di difese scritte.

Nel caso di specie, un lavoratore agiva in giudizio al fine di far accertare l'illegittimità della sanzione irrogatagli, lamentando l'omesso svolgimento dell'audizione orale. Nella fase di merito, la sanzione disciplinare veniva giudicata illegittima, in quanto veniva osservato che il lavoratore, dopo la presentazione delle difese scritte, aveva “formulato richiesta di audizione orale nel rispetto del termine di cinque giorni di cui all'art. 7 legge n. 300 del 1970” e pertanto “il datore di lavoro, prima di applicare la sanzione disciplinare, avrebbe dovuto dare corso a tale audizione”.

La società presentava ricorso per cassazione, sostenendo che la richiesta d'audizione orale non impegnava la società in quanto la richiesta doveva essere effettata contestualmente alla presentazione di giustificazioni scritte.

La Corte di Cassazione, rigettando il ricorso della società, pronunciava il seguente principio di diritto: “al lavoratore deve essere riconosciuta la possibilità di piena esplicazione del diritto di difesa e, quindi, anche la possibilità, dopo avere presentato giustificazioni scritte senza formulare alcuna richiesta di audizione orale, di maturare “un ripensamento” circa la maggiore adeguatezza difensiva della rappresentazione (anche) orale degli elementi di discolpa” .

Tribunale di Roma, III Sezione Lavoro, 16 settembre 2020 n. 5166 - Sul trasferimento della lavoratrice rientrata dalla maternità

Il Tribunale di Roma è stato chiamato a pronunciarsi nel merito di comportamenti vessatori e persecutori asseritamente posti in essere da un datore di lavoro e alla conseguente domanda di risarcimento danni da parte della lavoratrice.

Nel caso di specie, una lavoratrice asseriva di essere stata vittima, dopo il rientro in servizio dal periodo di maternità, di comportamenti ostili e vessatori. A titolo esemplificativo, la dipendente lamentava di essere stata osteggiata nella fruizione delle ore di permesso previste per l'allattamento, di aver dovuto svolgere i turni domenicali due volte al mese, nonché di essere stata trasferita presso un altro punto vendita in assenza di effettive esigenze organizzative e quando erano appena trascorsi tre giorni dalla scadenza del termine (di un anno dalla nascita della figlia) di vigenza del divieto di trasferire la lavoratrice madre previsto dall'art. 56 del D. Lgs. n. 151/2001.

La lavoratrice adiva dunque il Tribunale per chiedere, tra l’altro, l’accertamento dell'illegittimità della condotta mobbizzante posta in essere dal datore di lavoro, nonché la condanna della società al risarcimento del danno non patrimoniale patito e patiendo dalla lavoratrice, comprensivo del danno biologico, alla salute e del danno morale.

Il Giudice di prime cure ha innanzitutto richiamato i generali principi giurisprudenziali in tema di mobbing per cui “per ritenersi esistente un comportamento di mobbing è necessaria una vessazione psicologica attuata in modo sistematico, ripetuto e per un apprezzabile lasso di tempo, nonché l'unitaria e intenzionale finalizzazione delle condotte vessatorie allo svilimento della professionalità del lavoratore e alla mortificazione della sua dignità, si da esplicitare una valenza persecutoria del comportamento del datore di lavoro nei confronti del singolo lavoratore”.

Successivamente, sulla base delle risultanze istruttorie, il Tribunale ha ritenuto sussistente la condotta vessatoria da parte della società nella scelta di trasferire la lavoratrice, in quanto, tra l’altro, effettuata al solo fine di realizzare una rotazione degli incarichi e, quindi, in assenza di effettive scoperture di organico da colmare, realizzata dopo tre giorni dalla scadenza del termine (coincidente, peraltro, con un anno dalla nascita del bambino) in cui viene garantito il diritto della lavoratrice madre a non essere trasferita, accompagnata da una riduzione dell’indennità di cassa. Secondo il giudice di merito, la scelta del trasferimento ha, inoltre, aggravato le condizioni della lavoratrice neo-mamma, allontanandola dalla propria residenza.

Il giudice di prime cure ha ritenuto che “tali risultanze documentali inducono a ritenere provato che la società convenuta, al tempo del trasferimento della ricorrente per soppressione della sede di provenienza, avesse la possibilità di impiegarla presso uno dei negozi siti a Roma o nel Lazio. Sicché l'allontanamento, con i connessi disagi per la lavoratrice madre di un bambino di tre anni, costituisce violazione dei principi di buona fede e correttezza contrattuale (in tal senso Cass. 11597/03) e ulteriore tassello della condotta vessatoria, per come sopra ricostruita”.

Riconosciuta la condotta persecutoria dell’azienda, il Giudice ha condannato la società datrice di lavoro alla liquidazione di una somma a titolo di risarcimento del danno biologico e morale, nonché al pagamento di somme a titolo di indennità di cassa.

Prassi

Ispettorato del Lavoro - Nota del 16 settembre 2020 n. 713

L'Ispettorato del Lavoro ha fornito le prime indicazioni sulle disposizioni introdotte dal Decreto Agosto rilevanti in materia giuslavoristica.

In particolare, è stato chiarito che:

- con riferimento ai contratti a termine, la deroga all’art. 21 del D.lgs. 81/2015 dovrebbe essere applicata, oltre che all'indicazione della causale, al numero massimo di proroghe e c.d. “stop&go”;- sempre con riguardo ai contratti a tempo determinato, la proroga automatica dei contratti a termine eventualmente disposta nel periodo 18 luglio - 14 agosto dovrebbe essere considerata neutrale in relazione al computo della durata massima di 24 mesi del contratto a tempo determinato;- con riguardo ai licenziamenti per c.d. “GMO”, il “blocco” fino al 31 dicembre 2020 dovrebbe essere applicabile anche per le aziende che non usufruiscono di ammortizzatori o benefici contributivi.

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Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Dott.ssa Emma Benini, e Dott.ssa Alessandra Giorgi.

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Buona lettura e buon weekend dal Team di DLA Piper!