Le novità della settimana in materia di lavoro

Normativa

Presidente Consiglio dei Ministri - D.P.C.M. 3 Novembre 2020

Il D.P.C.M., nel fornire le ultime misure per fronteggiare l'emergenza epidemiologica da Covid-19, ha raccomandato l’utilizzo, ove possibile, del lavoro agile, l’incentivazione di ferie e congedi, l’assunzione di protocolli anti contagio e lo svolgimento operazioni di sanificazione dei luoghi di lavoro.

In particolare, in merito alle misure di contenimento del contagio per lo svolgimento in sicurezza delle attività produttive industriali e commerciali, il testo in commento ha specificato che devono essere rispettati i contenuti del protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus COVID-19 negli ambienti di lavoro sottoscritto il 24 aprile 2020 fra il Governo e le parti sociali, il protocollo condiviso di regolamentazione per il contenimento della diffusione del COVID-19 nei cantieri, sottoscritto il 24 aprile 2020 fra il Ministro delle infrastrutture e dei trasporti, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e le parti sociali, e il protocollo condiviso di regolamentazione per il contenimento della diffusione del COVID-19 nel settore del trasporto e della logistica sottoscritto il 20 marzo 2020.

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 26 ottobre 2020 n. 23441 - Infortunio sul lavoro: incombe sul lavoratore l’onere della prova

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi in merito alla responsabilità del datore di lavoro in relazione ai danni alla salute subìti da un proprio dipendente, in ragione della nocività dell’ambiente lavorativo.

Nel caso di specie, un medico agiva in giudizio contro l’Asl dove prestava la propria attività lavorativa, contestando al datore di lavoro di aver reiteratamente avvertito dei malori a causa della possibile presenza di sostanze irritanti all’interno degli ambulatori ove la stessa era impiegata, e che tali malori le avrebbero impedito di svolgere l’attività lavorativa.

Il medico chiedeva, quindi, che venisse accertata la responsabilità del datore di lavoro per violazione dell’art. 2087 c.c., con condanna dello stesso al risarcimento dei danni subiti a causa della presunta nocività del luogo di lavoro.

Nella fase di merito, il ricorso della dipendente veniva rigettato, evidenziando che le deduzioni della lavoratrice non risultavano idonee ad assolvere l’onere della prova in merito all’effettiva esposizione al rischio da parte del medico. Veniva, infatti, evidenziata l’assoluta genericità e assertività delle deduzioni attoree (peraltro non confermate dagli altri medici e pazienti anch’essi a lungo presenti all’interno dei medesimi ambulatori) e, dunque formulate, in termini di mera possibilità. In particolare, la Corte d’Appello, nel rigettare il ricorso del medico, ribadiva che la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. non costituisce un’ipotesi di responsabilità oggettiva, e che, al contrario: ”spetta al lavoratore provare i fatti costitutivi del diritto, dimostrando la riconducibilità dell’affezione denunciata alle modalità concrete di svolgimento della prestazione lavorativa e/o alla nocività dell’ambiente di lavoro. Solo in tal caso, spetta al datore di lavoro provare di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno, e che la malattia non è ricollegabile all’inosservanza di tali obblighi”.

La Corte di Cassazione, a conferma della decisione resa dai giudici di appello, ha affermato che “l’art. 2087 cod. civ. non configura un’ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro – di natura contrattuale – va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento”.

La Suprema Corte ha, poi, proseguito precisando che: “incombe sul lavoratore, anche in ragione del concetto di specificità del rischio (si veda, Cass., n. 8911 del 2019), che lamenti di aver subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di provare, oltre all’esistenza di tale danno, la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’una e l’altra, e solo se il lavoratore abbia fornito tale prova sussiste per il datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno”.

Inoltre, nel rigettare il ricorso della lavoratrice, la Corte di Cassazione ha affermato il seguente principio di diritto “elemento costitutivo della responsabilità del datore di lavoro per inadempimento dell’obbligo di prevenzione di cui all’art. 2087 cod. civ. è la colpa, quale difetto di diligenza nella predisposizione delle misure idonee a prevenire ragioni di danno per il lavoratore. L’obbligo di prevenzione di cui all’art. 2087 cod. civ. impone all’imprenditore di adottare non soltanto le misure tassativamente prescritte dalla legge in relazione al tipo di attività esercitata, che rappresentano lo standard minimale fissato dal legislatore per la tutela della sicurezza del lavoratore, ma anche le altre misure richieste in concreto dalla specificità del rischio, atteso che la sicurezza del lavoratore è un bene protetto dall’art. 41, secondo comma, Cost”.

Corte di Cassazione, 26 ottobre 2020 n. 23434 - Sull’abuso nell’utilizzo dei permessi ex L. 104/1992

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi in merito alla legittimità del licenziamento di una dipendente per abuso dei permessi previsti dall’art. 33 della legge 104/1992.

Nel caso di specie, una dipendente veniva licenziata per giusta causa per abuso nell’utilizzo dei suddetti permessi.

La sentenza di primo grado aveva rigettato il ricorso della dipendente; lo stesso provvedimento veniva riformulato dalla corte territoriale, secondo cui ”non poteva ritenersi raggiunga la prova dell’abuso di tre permessi ex art. 33, comma 3, della legge 104 del 1992, risultando – dalla relazione dell’agenzia investigativa (incaricata dal datore di lavoro) nonché dalle prove testimoniali – che la dipendente nelle giornate del 27, 28 e 29 ottobre 2016 si era recata presso l’abitazione del padre, affetto da morbo di Alzheimer, per un numero di ore ben oltre quelle del suo orario di lavoro (e, comunque, prevalente, volendo escludere l’incontro di formazione/informazione sul malato neurologico del pomeriggio del 27 ottobre presso un centro universitario), senza che potesse dunque ravvisarsi alcun abuso dei permessi concessi dal datore di lavoro e con conseguente illegittimità del provvedimento espulsivo”.

Avverso il suddetto provvedimento proponeva ricorso per Cassazione l’azienda, sostenendo la legittimità del licenziamento e adducendo che il lavoratore deve astenersi dall’utilizzare i permessi ex art. 33 della legge 104/1992 per finalità personali, quali il riposo o partecipazioni a incontri/conferenze aventi a oggetto la malattia che ha colpito il padre disabile.

La stessa Corte di Cassazione ha statuito che “l’assistenza può essere prestata con modalità e forme diverse, anche attraverso lo svolgimento di incombenze amministrative, pratiche o di qualunque genere, purchè nell’interesse del familiare assistito” e che “il comportamento del prestatore di lavoro subordinato che non si avvalga del permesso previsto dal citato art. 33, in coerenza con la funzione dello stesso, ossia l’assistenza del familiare disabile, integra un abuso del diritto in quanto priva il datore di lavoro della prestazione lavorativa in violazione dell’affidamento riposto nel dipendente ed integra, nei confronti dell’Ente di previdenza erogatore del trattamento economico, un’indebita percezione dell’indennità ed uno sviamento dell’intervento assistenziale”.

Inoltre, la Suprema Corte, nel rigettare il ricorso della presentato dall’azienda, ha affermato che nel caso di specie la corte distrettuale “ha accertato che la lavoratrice, alla quale erano stati concessi tre giorni consecutivi di permesso, aveva utilizzato un numero di ore ben oltre quelle del suo orario di lavoro all’assistenza e all’accudimento del padre e, che se anche non si riteneva di includere nel concetto di assistenza in senso lato l’incontro di formazione/informazione sul malato neurologico frequentato nel pomeriggio del giorno 27 ottobre, in ogni caso non poteva ritenersi provato che la dipendente avesse utilizzato i permessi per svolgere solo o prevalentemente attività nel proprio interesse…ed ha escluso che si fosse verificato un utilizzo dei permessi in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per l’assistenza, avendo accertato – in ogni caso – la prestazione di effettiva e prevalente assistenza a favore del padre disabile”.

Prassi

INPS - Messaggio del 3 novembre 2020 n. 4078 - Cessione del quinto.

L’INPS ha fornito il valore dei tassi da applicarsi per i prestiti da estinguersi dietro cessione del quinto dello stipendio e della pensione per il quarto trimestre dell’anno 2020 (1 ottobre 2020 – 31 dicembre 2020).

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Buona lettura e buon weekend dal Team di DLA Piper!