Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte Suprema di Cassazione, Sez. Lavoro, sentenza del 20 ottobre 2022 n. 30971 - Dipendente divenuto disabile: legittimo il licenziamento?

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità del licenziamento intimato a un dipendente divenuto disabile.

Nel caso di specie, un lavoratore era stato licenziato per giustificato motivo oggettivo. Tale licenziamento veniva motivato da una riorganizzazione aziendale, con conseguente soppressione del posto. Al di là dell’esistenza di una riorganizzazione aziendale, il lavoratore rivendicava di essere stato discriminato in ragione del proprio status di handicap. Tale sup convincimento era tratto, in particolare, da una e-mail inviata dal Presidente del Consiglio di amministrazione al Direttore Generale, dalla quale emergeva che le reali ragioni sottese all’atto di licenziamento fossero costituite dalla volontà di sostituire il dipendente con altro “più capace”.

Nella fase di merito, il tribunale rigettava il ricorso proposto dal lavoratore, ritenendo fondate le ragioni poste alla base del licenziamento. La corte d’appello, invece, accoglieva il reclamo presentato dal lavoratore sulla base della ragione discriminatoria rivendicata.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso presentato dalla società stabilendo che il licenziamento del dipendente disabile risultasse, nel caso di specie, discriminatorio e, dunque, nullo anche se in presenza di riorganizzazione aziendale. La Corte, in particolare, ha ritenuto che i motivi posti a fondamento della difesa della società fossero del tutto irrilevanti e non pertinenti: la ragione di carattere organizzativo posta alla base del licenziamento del dipendente era assolutamente secondaria e addirittura nulla, rispetto all’evidente componente discriminatoria.

La Suprema Corte ha, dunque, statuito che “è discriminatorio e quindi nullo il licenziamento del dipendente divenuto disabile per malattia nonostante la riorganizzazione aziendale e la soppressione del posto.”

Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, 20 ottobre 2022 n. 30928 - Sull’uso aziendale

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi in merito al comportamento tenuto da un’azienda, circa l’esclusione della maggiorazione della retribuzione per la mezz’ora di pausa mensa.

In primo grado, il lavoratore era riuscito ad ottenere il pagamento, da parte della società, di una somma che comprendeva le maggiorazioni spettanti anche sulla mezz’ora retribuita prevista per la refezione, come stabilito dal CCNL Metalmeccanici Industria applicato al rapporto di lavoro. Il tribunale aveva, infatti, affermato che la mezz’ora per la mensa rientrava nell’orario lavorativo e che l’accordo sindacale aziendale del 2007 non aveva derogato alla normativa collettiva: non vi era stata, dunque, nessuna espressa rinuncia alla maggiorazione sulla mezz’ora suddetta.

Rispetto alle contestazioni mosse dal lavoratore, la società si eradifesa affermando che si trattava di un uso ormai consolidato da anni. Tuttavia, sia i giudici di merito, prima, che di legittimità dopo, hanno riconosciuto al dipendente le maggiorazioni retributive a lui spettanti.

La Suprema Corte, in particolare, ha affermato che gli usi aziendali possono rivelarsi idonei solo nel caso in cui deroghino in meglio alla disciplina collettiva, non assumendo al contrario alcun tipo di rilevanza nella fattispecie in cui essi mettano in atto una disciplina del tutto peggiorativa e che ponga il lavoratore in una netta condizione di svantaggio. Inoltre, per far sì che la volontà tacita di rinunciare a un diritto sia effettiva, occorre che il titolare ponga in essere comportamenti concludenti in grado di manifestare un’univoca volontà di non avvalersi del diritto in questione. Dunque, la mera inerzia non è sufficiente a manifestare la volontà di rinuncia del titolare.

Per tali ragioni, viene dunque affermato che “è illegittimo l’uso aziendale che, in qualche modo, penalizza il dipendente rispetto al contratto collettivo.”

Prassi

Ministero del Lavoro: Lavoro agile - Comunicazioni - Differimento al 1° dicembre 2022

Al fine di consentire ai soggetti obbligati e abilitati di effettuare le comunicazioni di lavoro agile secondo le modalità definite dal Decreto Ministeriale  del 22 agosto 2022, n. 149 per assolvere agli obblighi di comunicazione, il termine per l’adempimento fissato al 1° novembre si intende differito al 1° dicembre 2022.

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