Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 23 settembre 2021 n. 25732 - Sui c.d. controlli difensivi

La Corte di Cassazione è stata chiamata a ricostruire i principi da applicare in tema di controlli c.d. difensivi dei lavoratori nel caso in cui sussista il sospetto della commissione di un illecito.

In particolare, a seguito della diffusione di un virus nella rete aziendale, l'amministratore del sistema informatico del datore di lavoro eseguiva un accesso sul computer di una dipendente, appurando che nella cartella di “download” del disco fisso era presente il file contenente il virus che aveva di fatto causato i malfunzionamenti della rete. In occasione dell'intervento venivano, altresì, rilevati numerosi accessi - da parte della lavoratrice stessa - a siti che erano stati visitati a fini privati per un lasso di tempo idoneo a integrare una sostanziale interruzione della prestazione lavorativa.

La dipendente veniva, dunque, licenziata sia per aver utilizzato i mezzi informatici messi a disposizione dal datore di lavoro per fini personali sia per i danni causati dalla sua condotta al patrimonio aziendale. All’impugnazione del licenziamento sono seguite pronunce contrastanti nella fase di merito. In sede di legittimità, la Corte di Cassazione ha avuto modo di fare chiarezza sui principi guida da applicarsi in tema di controlli difensivi, anche alla luce delle innovazioni apportate all’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori dal Jobs Act nel 2015.

La Suprema Corte ha, innanzitutto, statuito che è necessario distinguere tra i controlli che vengono svolti a difesa del patrimonio aziendale e che riguardano tutti i dipendenti (definiti “controlli difensivi in senso lato”) e i controlli relativi a singoli lavoratori verso i quali sussiste il fondato sospetto della commissione di un illecito (“controlli difensivi in senso stretto”). La prima tipologia di controlli - a detta della Corte - rientra pienamente nel campo di applicazione dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori e, come tale, è soggetta alle regole e alle procedure previste da tale norma, pena l’illegittimità dei controlli medesimi. I controlli difensivi in senso stretto, invece, devono ritenersi estranei al perimetro applicativo dell’articolo 4, poiché derivano dalla necessità di accertare e sanzionare comportamenti illeciti di un singolo lavoratore. Questa facoltà, tuttavia, incontra un limite decisivo: il controllo dovrebbe infatti essere attuato solo dopo che il datore di lavoro abbia avuto il fondato sospetto che sia stato compiuto un illecito da parte di uno o più lavoratori.

La Corte di Cassazione, in accoglimento del ricorso della lavoratrice (non avendo la Corte d’Appello “verificato la compatibilità del comportamento datoriale” con la nuova formulazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori), ha pertanto affermato che “sono consentiti i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all'insorgere del sospetto. Non ricorrendo le condizioni suddette la verifica della utilizzabilità a fini disciplinari dei dati raccolti dal datore di lavoro andrà condotta alla stregua dell'art. 4 Legge n. 300/1970, in particolare dei suoi commi 2 e 3”.

Corte di Cassazione, 22 settembre 2021 n. 25731 - Chat WhatsApp e licenziamento

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità del licenziamento intimato per giusta causa a un lavoratore dipendente che, nel dialogare con un collega all’interno di una chat aziendale, aveva proferito delle affermazioni dal contenuto fortemente offensivo nei confronti di un superiore gerarchico (che, tuttavia, non partecipava alla conversazione).

Il dipendente impugnava il licenziamento e, in entrambi i gradi della fase di merito, il ricorso del lavoratore veniva accolto in quanto il contenuto delle chat non poteva essere utilizzato dal datore di lavoro ai fini disciplinari.

In sede di legittimità, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell’azienda sulla base delle medesime motivazioni articolate dai giudici di merito.

La Corte ha, in primo luogo, rilevato che i messaggi contenuti nella chat potevano essere letti solo dai singoli destinatari e che il datore di lavoro era venuto a conoscenza del contenuto della conversazione nell’ambito di un controllo finalizzato alla chiusura della chat e alla conservazione dei dati aziendali ivi presenti. L’azienda aveva, inoltre, omesso di fornire ai dipendenti l’informativa preventiva relativa allo svolgimento dei controlli (in quanto lo stesso datore di lavoro aveva reso edotti i dipendenti delle proprie attività solo una volta che le stesse erano terminate).

In virtù di quanto sopra, i dati estrapolati dalla chat dovevano ritenersi inutilizzabili per violazione dell’art. 4 comma 3 dello Statuto dei Lavoratori, ai sensi del quale ogni informazione acquisita dall’utilizzo degli strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa - quale la chat aziendale - è utilizzabile a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, incluso quelle disciplinare, “a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.

Prassi

Ministero della Salute: COVID-19 - Circolare del 23 settembre 2021, n. 42957 - Equivalenza dei vaccini anti SARS-CoV-2/COVID somministrati all’estero

Il Ministero della Salute ha fornito precisazioni in merito all’equivalenza di vaccini anti SARS-CoV-2/COVID somministrati all’estero.

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