Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 30 agosto 2021, n. 23528 - Sul rito del lavoro e la cessione del ramo d’azienda

Nella vicenda oggetto del giudizio, la Corte di Cassazione ha statuito sulla cognizione del giudice del lavoro in relazione a domande di accertamento della cessione di ramo di azienda anche nel caso in cui le società coinvolte siano in procedura fallimentare.

In proposito, la Suprema Corte, ha affermato che “il discrimine tra la sfera di cognizione del giudice del lavoro e del giudice fallimentare è stato tracciato da questa Corte, con orientamento ormai consolidato, sulla base delle rispettive speciali prerogative: del giudice del lavoro, quale giudice del rapporto e quindi delle controversie aventi ad oggetto lo status del lavoratore, essenzialmente radicato nei principi affermati dagli articoli 4, 35, 36 e 37 Cost., in riferimento al diritto ad una legittima e regolare instaurazione, vigenza e cessazione del rapporto e alla sua corretta qualificazione e qualità. E ciò per effetto dell'esercizio di azioni sia di accertamento mero, come in particolare di esistenza del rapporto di lavoro o di riconoscimento della qualifica della prestazione, ovvero di azioni costitutive, principalmente di impugnazione del licenziamento, anche quando comprensive della domanda di condanna alla reintegrazione nel posto di lavoro, pure qualora conseguente all'accertamento di nullità, invalidità o inefficacia di atti di cessione di ramo d'azienda, in funzione del ripristino del rapporto di lavoro con la parte cedente, in caso di fallimento della cessionaria; del giudice fallimentare, quale giudice del concorso, nel senso dell'accertamento e della qualificazione dei diritti di credito dipendenti dal rapporto di lavoro, in funzione della partecipazione al concorso e con effetti esclusivamente endoconcorsuali, a norma dell'articolo 96 L. Fall., u.c., ovvero destinate comunque ad incidere sulla procedura concorsuale e che pertanto devono essere esaminate nell'ambito di quest'ultima per assicurarne l'unità e per garantire la parità tra i creditori”.

Sulla base di tali assunti, la Suprema Cortecha statuito che “la cognizione del giudice del lavoro in relazione a domande, come quella in esame, di accertamento della cessione di ramo di azienda e della continuità del rapporto di lavoro in capo alla cessionaria, secondo l'articolo 2112 c.c., in quanto atte a rivelare un interesse della lavoratrice al riconoscimento e alla tutela della propria posizione all'interno dell'impresa in procedura concorsuale, sia in funzione di una possibile ripresa dell'attivita', sia per la coesistenza di diritti non patrimoniali (nella specie per la domanda di risarcimento del danno professionale) e previdenziali, estranei alla realizzazione della par conditio”.

Corte di Cassazione, 25 agosto 2021, n. 23418 - Sul patto di non concorrenza

La vicenda oggetto del giudizio posto all’attenzione della Suprema Corte vedeva un dirigente (private banker) impugnare il proprio accordo di risoluzione consensuale, contestando, tra le altre cose, la validità del patto di non concorrenza sottoscritto con la Società.

In tema di non concorrenza, la Corte di Cassazione ha affermato che, al fine di valutare la validità del patto disciplinato dall'art. 2125 c.c., lo stesso non deve: “a) necessariamente limitarsi alle mansioni espletate dal lavoratore nel corso del rapporto, ma può riguardare qualsiasi prestazione lavorativa che possa competere con le attività economiche volte da datore di lavoro, da identificarsi in relazione a ciascun mercato nelle sue oggettive strutture, ove convergano domande e offerte di beni o servizi identici o comunque parimenti idonei a soddisfare le esigenze della clientela del medesimo mercato; b) (…) essere di ampiezza tale da comprimere la esplicazione della concreta professionalità del lavoratore in termini che ne compromettano ogni potenzialità reddituale”.

Quanto al corrispettivo, la Suprema Corte ha affermato che “il patto non deve prevedere compensi simbolici o manifestamente iniqui o sproporzionati in rapporto al sacrificio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue capacità di guadagno, indipendentemente dall'utilità che il comportamento richiesto rappresenta per il datore di lavoro e dal suo ipotetico valore di mercato”. Il corrispettivo del patto di non concorrenza “può essere erogato anche in corso del rapporto di lavoro”.

Sulla base di tali assunti, la Corte ha confermato la sentenza di secondo grado, dichiarando la legittimità del patto di non concorrenza e rigettando il ricorso del dirigente.

Prassi

Agenzia delle Entrate - Interpello n. 590/2021: Smart-working e regime convenzionale

L’Agenzia delle Entrate ha trattato il caso una società residente, parte di un gruppo multinazionale, che aveva distaccato una dirigente presso la consociata tedesca sino marzo 2023. Le mansioni della lavoratrice prevedevano, da un lato, lo svolgimento (anche presso le filiali estere presenti in altri Stati) dell’attività lavorativa; e, dall’altro, lo svolgimento in modalità agile sia dalla Germania che da altri Paesi (inclusa l’Italia) della propria attività lavorativa. La società ha chiesto se tali circostanze - e in particolare quella concernente lo svolgimento dell’attività lavorativa in Italia - potessero precludere l’applicazione del regime convenzionale ex art. 51, comma 8 bis del Tuir.

L’Agenzia ha confermato il criterio per l’applicazione delle norme interne che regolano la tassazione del reddito di lavoro dipendente sia quello della presenza fisica del lavoratore nello Stato in cui viene effettuata la prestazione. Pertanto, l’Agenzia ha affermato che “nella fattispecie in esame il requisito del soggiorno nel Paese estero per un periodo superiore a 183 giorni nell'arco di dodici mesi, necessario ai fini dell'applicabilità della retribuzione convenzionale prevista dall'articolo 51, comma 8-bis, del Tuir, non si ritiene rispettato qualora nel predetto arco temporale la dipendente distaccata in Germania svolga la prestazione lavorativa nel nostro Paese in modalità di lavoro agile, soggiornando, pertanto, all'estero per un periodo non superiore a 183 giorni. Più precisamente, lo svolgimento in Italia dell'attività lavorativa in smart working comporta la presenza fisica della dipendente nel nostro Paese e, conseguentemente, il mancato rispetto della condizione richiesta dal Legislatore nell'ipotesi in cui nell'arco di 12 mesi soggiorni in Italia per un periodo pari o superiore 183 giorni”.

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Matteo Primoli e Dott. Davide Maria Testa.

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Buona lettura e buon weekend dal Team di DLA Piper!