13 maggio 2021 • 13 minuti di lettura
Le novità della settimana in materia di lavoro
Giurisprudenza
Corte di Cassazione, 3 maggio 2021 n. 11559 - Casella PEC “piena”: notifica valida
La Corte di Cassazione è stata chiamata a stabilire se, nell’ambito di una procedura fallimentare, una notifica a mezzo pec (il cui destinatario aveva la casella pec piena) fosse “da considerare parimenti effettuata ed efficace”.
Nel caso di specie, il Tribunale rigettava “l'opposizione allo stato passivo del Fallimento - di una società - proposta, tra gli altri, da - un dipendente - che aveva avanzato domanda di accertamento dell’illegittimità del licenziamento collettivo a lui intimato e di risarcimento del danno”.
Avverso tale pronuncia, il soccombente, unitamente ad altri lavoratori, proponeva ricorso per cassazione; la Suprema Corte, “autorizzata la motivazione semplificata, dichiarava inammissibile il ricorso con condanna dei soccombenti al pagamento delle spese di lite”.
“La Corte, premesso che il termine per impugnare in Cassazione il decreto del Tribunale è di 30 giorni ai sensi dell'art. 99 L.F., ha valutato se la comunicazione dell'avvenuto deposito del decreto, avvenuto tramite p.e.c. all'indirizzo indicato nello stesso attuale ricorso, e conclusosi con messaggio di mancata comunicazione per risultare piena la predetta casella di posta elettronica, sia da considerare parimenti effettuata ed efficace. Traendo risposta affermativa in base al tenore dell'art. 16, comma 6, del d.l. n. 172\12, convertito in I. n. 221\12, e della giurisprudenza di questa Corte in argomento", il Collegio ha ritenuto fondata l'eccezione sollevata dal Fallimento secondo cui "il deposito del decreto ... venne comunicato agli attuali ricorrenti il 19.8.2016" mentre il ricorso per cassazione risultava "notificato solo in data 20 settembre 2016".
Stante quanto sopra, il (solo) dipendente soccombente ha proposto ricorso per revocazione della citata sentenza. La Suprema Corte, nel rigettare il ricorso per revocazione, ha affermato che “la decisione appare radicata tutta sul rilievo che "la comunicazione dell'avvenuto deposito del decreto" incontestabilmente pubblicato il 19.8.2016, realizzata tramite p.e.c. all'indirizzo del difensore e "conclusosi con messaggio di mancata comunicazione per risultare piena la predetta casella di posta elettronica" era "da considerare parimenti effettuata ed efficace". Si aggiunge, dopo aver riportato l'intero tenore testuale del comma 6 dell'art. 16, d.l. n. 179/2012, conv. nella I. n. 221/2012: "sicché la comunicazione deve aversi per notificata allorquando la mancata consegna dipenda da cause imputabili al destinatario come nel caso in cui per mancata diligenza di questi la casella risulti piena per prolungata (e dunque colpevole) assenza di lettura della posta elettronica".
Trattasi di valutazione in diritto che non può essere certo sindacata in sede di revocazione; piuttosto il ricorso qui esaminato sottende la critica che la sentenza impugnata avrebbe dovuto verificare non solo la mancata consegna del messaggio di posta elettronica certificata per cause imputabili al destinatario, ma anche che avesse avuto luogo una "notifica/comunicazione a mezzo deposito in cancelleria dei decreti di rigetto del Tribunale di Varese" (rectius, che la comunicazione contenente "il testo integrale del provvedimento comunicato" ai sensi dell'art. 45 disp. att. c.p.c. fosse stata eseguita "mediante deposito in cancelleria") e sempre che tale "notifica/comunicazione" non fosse stata automaticamente generata dal sistema.
Ma l'errore revocatorio - per quanto innanzi rammentato - non può riguardare la violazione o falsa applicazione di norme giuridiche e deve avere i caratteri dell'assoluta evidenza e della semplice rilevabilità sulla base del solo raffronto tra la sentenza impugnata e gli atti e i documenti di causa, senza necessità di argomentazioni induttive o di valutazioni che involgano l'interpretazione di norme.
Peraltro, in altra occasione, questa Corte ha avuto modo di affermare che: "La notificazione di un atto eseguita ad un soggetto, obbligato per legge a munirsi di un indirizzo di posta elettronica certificata, si ha per perfezionata con la ricevuta con cui l'operatore attesta di avere rinvenuto la cd. casella PEC del destinatario "piena", da considerarsi equiparata alla ricevuta di avvenuta consegna, in quanto il mancato inserimento nella casella di posta per saturazione della capienza rappresenta un evento imputabile al destinatario, per l'inadeguata gestione dello spazio per l'archiviazione e la ricezione di nuovi messaggi".
Tribunale di Roma, 19 aprile 2021 n. 3605 - Blocco dei licenziamenti non applicabile ai dirigenti
Il Tribunale di Roma si è pronunciato nuovamente in merito alla spinosa questione relativa alla legittimità del licenziamento del dirigente avvenuto durante il periodo di blocco dei licenziamenti stabilito dalle normative emergenziali volte a contrastare gli effetti del COVID-19.
In particolare, un dirigente (con funzione di COO, i.e. Chief Operating Officer) veniva licenziato con lettera notificata il 6 maggio 2020, nella quale si dava atto che, a causa della grandissima sofferenza economico-finanziaria della Società acutizzata dalla pandemia, questa si trovava costretta ad attuare un processo di riorganizzazione aziendale nell’ottica del contenimento dei costi e, tra le misure adottate, vi era anche la soppressione della posizione lavorativa del dirigente. Conseguentemente, il datore di lavoro comunicava al dipendente il recesso dal rapporto di lavoro, non potendo altresì affidargli alcun altro incarico confacente al profilo professionale e al relativo trattamento economico.
Il recesso veniva, dunque, impugnato dal dirigente dinanzi al Giudice del lavoro di Roma in quanto ritenuto nullo per esser stato irrogato in data 6 maggio 2020, rientrante pienamente nel periodo di blocco dei licenziamenti previsto dall’art. 46 del decreto legge “Cura Italia” n. 18 del 2020, convertito con modificazioni dalla legge n. 27/2020.
Il Tribunale si è trovato, quindi, a decidere se il blocco dei licenziamenti riguardi anche la figura del dirigente. Nella motivazione, il Giudice ha ritenuto che il dato letterale della disposizione non consente di per sé di ritenere che la figura del dirigente possa essere compresa in tale blocco. Infatti, il divieto di recesso dal contratto del datore di lavoro in assenza di giustificato motivo, previsto dall’art. 3 della legge n. 604/1966, pacificamente non si applica ai dirigenti, sia per espressa previsione normativa (cfr. successivo articolo 10), sia per consolidata giurisprudenza.
Conseguentemente, procede il Tribunale, “l’esclusione della figura del dirigente convenzionale (…) risulta coerente con lo spirito che l’eccezionale ed emergenziale previsione del blocco dei licenziamenti durante la pandemia. Il blocco, infatti, è stato accompagnato da una pressoché generalizzata possibilità per le aziende (…) di ricorrere agli ammortizzatori sociali, con la conseguenza che la cassa integrazione (…) ha consentito (…) di tamponare le perdite, (…) permettendo la tutela occupazionale dei lavoratori, anche a fronte del blocco dei licenziamenti”.
In altre parole, il Tribunale ritiene che il sistema per fronteggiare una emergenza sanitaria ed economica senza precedenti appare ragionevolmente sorretto dal binomio:divieto di licenziamento/costo del lavoro a carico della collettività.
Diversamente, questo discorso non può funzionare con i dirigenti secondo il Giudice:
“detto binomio non può stare in piedi, poiché a questi ultimi non è consentito, almeno in pendenza del rapporto di lavoro, di accedere agli ammortizzatori sociali.”Questo porterebbe, a detta del Tribunale, alla paradossale conseguenza che, nell’ipotesi in cui venisse esteso il blocco dei licenziamenti anche ai dirigenti, il datore di lavoro non sarebbe in grado di reperire soluzioni sostitutive che, come per gli altri dipendenti non dirigenti, garantiscano reddito e tutela occupazionale senza costi aggiuntivi e, quindi, “della categoria dei dirigenti dovrebbe necessariamente farsene carico il datore di lavoro, pur in presenza di motivi tali da configurare un’ipotesi di giustificatezza del recesso”. Con ciò potrebbe determinarsi un profilo di incoerenza costituzionale tra estensione del blocco dei licenziamenti e principio di libertà economica imprenditoriale.
Il Tribunale analizza anche il principale argomento di chi sposa la tesi opposta, secondo la quale il blocco dei licenziamenti deve ritenersi applicabile anche ai dirigenti, ossia quello della irragionevolezza che sarebbe determinata dal fatto che il dirigente sia protetto dal blocco quando rientra nella disciplina dei licenziamenti collettivi, mentre non sarebbe protetto nel caso di licenziamento individuale. Secondo il Giudice, le due fattispecie sono completamente differenti e tale diversità costituisce ragione tale da giustificare una diversità di trattamento tra le due ipotesi. Del resto, appellarsi a questa diversità di trattamento non sarebbe in ogni caso sufficiente ad estendere ai dirigenti un beneficio che, secondo il Tribunale, la lettera della legge e la ratio stessa della norma non consentirebbero.
Questa sentenza apre un contrasto di giurisprudenza all’interno dello stesso ufficio giudiziario capitolino (Tribunale di Roma, ordinanza della sezione Terza Lavoro del 26 febbraio 2021), che aveva precedentemente ritenuto il blocco dei licenziamenti perfettamente applicabile anche ai dirigenti. Bisognerà dunque osservare gli sviluppi e le successive pronunce giurisprudenziali per poter capire meglio quale dei due orientamenti si rivelerà essere quello maggioritario.
Per quanto invece concerne il merito della decisione, il licenziamento viene considerato perfettamente legittimo, ribadendo il generale principio in tema di licenziamenti dei dirigenti secondo cui “la nozione di giustificatezza del recesso, che si discosta da quella del giustificato motivo oggettivo trovando la sua ragion d’essere nel rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro in virtù delle mansioni affidate (…), è ravvisabile ove sussista un’ esigenza economicamente apprezzabile in termini di risparmio, della soppressione della figura dirigenziale in esecuzione di un riassetto organizzativo e societario e non emerga, in base ad elementi oggettivi, la natura discriminatoria e contraria a buonafede della riorganizzazione” (così Cass. 9665/2019).
Nel caso di specie, l’esigenza di risparmio e di riassetto societario che ha portato alla redistribuzione tra il personale delle funzioni precedentemente assegnate al dirigente integrava perfettamente la nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente, conseguentemente il ricorso del lavoratore è stato rigettato.
Prassi
Agenzia Entrate: Risposta a interpello - 11 maggio 2021, n. 328 - Reddito di lavoro dipendente - Chiarimenti in tema di rimborso spese per i dipendenti in smart-working
L’Agenzia delle Entrate ha fornito alcune indicazioni in merito alla possibilità o meno che gli importi rimborsati configurino redditi di lavoro dipendente ai sensi dell’art. 51, comma 1 del TUIR.
L’istanza di interpello viene promossa da una società di consulenza ingegneristica che, a seguito dell’emergenza sanitaria, aveva disposto che i propri dipendenti, dal mese di marzo del 2020, prestassero le loro attività presso il proprio domicilio attraverso il ricorso al c.d. “smart working semplificato”, ossia senza gli obblighi previsti dalla legge 22 maggio 2017, n. 81.
In particolare, la società aveva previsto un rimborso pari al 30% dei consumi effettivi addebitati al dipendente nelle fatture periodiche a suo nome o a nome del coniuge convivente, delle spese documentate per il costo della connessione internet e per il consumo di energia elettrica, aria condizionata o riscaldamento, prevedendo inoltre che dette somme avevano a tutti gli effetti natura risarcitoria, senza essere computabili ai fini degli altri istituti contrattuali e di legge, compreso il TFR.
L’interpello viene dunque promosso con la finalità di comprendere se gli importi rimborsati possono configurare redditi di lavoro dipendente ai sensi dell'articolo 51, comma 1, del TUIR (da assoggettare, quindi, a ritenute fiscali, previdenziali ed assistenziali) e, nell'ipotesi di riscontro negativo, se tale percentuale (calcolata in ragione del rapporto tra l'orario lavorativo e la durata dell'intera giornata) possa essere considerata "congrua".
Nel rispondere all’interpello, l’Agenzia delle entrate ricorda il c.d. principio di onnicomprensività del concetto di reddito da lavoro dipendente fiscalmente rilevante, che emerge dall'articolo 51, comma 1, del TUIR, secondo cui costituiscono reddito di lavoro dipendente «tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d'imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. Si considerano percepiti nel periodo d'imposta anche le somme e i valori in genere, corrisposti dai datori di lavoro entro il giorno 12 del mese di gennaio del periodo d'imposta successivo a quello cui si riferiscono».
Dato che sia gli emolumenti in denaro che i valori corrispondenti ai beni, ai servizi ed alle opere offerti dal datore di lavoro ai propri dipendenti costituiscono in ogni caso redditi imponibili, concorrendo alla formazione del reddito di lavoro dipendente, ne consegue che tutte le somme che il datore di lavoro corrisponde al lavoratore, anche quelle a titolo di rimborso spese, costituiscono per quest'ultimo reddito di lavoro dipendente.
Più nello specifico, l’Agenzia delle Entrate ricorda che le spese sostenute dal lavoratore e rimborsate in modo forfetario si potrebbero escludere dalla base imponibile solo nell'ipotesi in cui il legislatore abbia previsto un criterio volto a determinarne la quota che, dovendosi ritenere riferibile all'uso nell'interesse del datore di lavoro, può essere esclusa dall'imposizione, come nel caso delle autovetture ad uso promiscuo ex art. 51, comma 4, lettera a) del TUIR.
Per quanto riguarda le modalità di determinazione dell'ammontare del rimborso, in mancanza di un criterio individuato dal legislatore per determinare la quota esclusa da imposizione, “i costi sostenuti dal dipendente nell'esclusivo interesse del datore di lavoro, devono essere individuati sulla base di elementi oggettivi, documentalmente accertabili, al fine di evitare che il relativo rimborso concorra alla determinazione del reddito di lavoro dipendente”.
Fatte queste premesse, l’Agenzia delle Entrate, nel rispondere negativamente all’interpello, ritiene che le somme rimborsate dalla società istante ai propri dipendenti che svolgono la loro attività in "smart working" sulla base di un criterio forfetario, non supportato da elementi e parametri oggettivi, non possano essere escluse, in assenza di una precisa disposizione di legge al riguardo, dalla determinazione del reddito di lavoro dipendente.
L’unica possibilità alternativa, a detta dell’Agenzia delle Entrate, sarebbe quella di adottare un criterio analitico che permetta di determinare per ciascuna tipologia di spesa (come l'energia elettrica, la connessione internet, etc.), la relativa quota di costi risparmiati dalla Società che, invece, sono stati sostenuti dal dipendente, così che la stessa quota di costi rimborsati possa esser riferita a consumi sostenuti nell'interesse esclusivo del datore di lavoro.
INPS: COVID-19 - Messaggio del 6 maggio 2021, n. 1836 - Chiarimenti ed indicazioni operative per la richiesta di esonero contributivo per le aziende previsto dal Decreto ristori
L’INPS ha fornito indicazioni operative per promuovere la richiesta di autorizzazione e per la corretta esposizione dei dati relativi all’esonero contributivo nel flusso Uniemens.
In particolare, il datore di lavoro deve inoltrare all’INPS, tramite la funzionalità “Contatti” del “Cassetto previdenziale” alla voce “Assunzioni agevolate e sgravi”, selezionando “Sgravi art.3 DL 104/20 e art.12 DL 137/2020”, un’istanza per l’attribuzione del codice di autorizzazione “2Q”, ossia “Azienda beneficiaria dello sgravio art.3 DL 104/2020 e dello sgravio art.12 DL 137/2020”.
Nell’istanza andrà dichiarato:
- di aver usufruito nel mese di giugno 2020 delle specifiche tutele di integrazione salariale causale COVID-19 e di non aver fatto richiesta dei medesimi trattamenti per i mesi di novembre, dicembre 2020 e gennaio 2021 riguardanti la medesima matricola o, nel caso di più unità produttive, la medesima unità;
- l’importo dell’esonero di cui ci si vuole avvalere, commisurato alle ore di integrazione salariale fruite nel mese di giugno 2020.
Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Dott. Francesco Martinelli e Dott. Davide Maria Testa.
Per visionare i numeri precedenti della newsletter, si prega di cliccare qui.