Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 19 maggio 2021 n. 13643 - Licenziamento e crisi aziendale

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi in merito alla legittimità di un licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo da una società che versava in uno stato di crisi aziendale.

Nel caso di specie, un lavoratore veniva licenziato per giustificato motivo oggettivo intimato per effetto della riorganizzazione aziendale e conseguente soppressione del posto di lavoro.

La Corte di appello di L’Aquila, in parziale riforma della sentenza di prime cure, dichiarava risolto il rapporto di lavoro intercorso con il lavoratore a far data dal licenziamento. La Corte ha in ogni caso confermato l’illegittimità del licenziamento e, “per l’effetto ha condannato la società a corrispondergli un’indennità risarcitoria onnicomprensiva quantificata in quindici mensilità di retribuzione”. In particolare, “il giudice del reclamo ha ritenuto accertata una situazione di crisi aziendale di carattere non temporaneo, crisi che non era stata risolta alla data del licenziamento intimato per effetto della riorganizzazione e soppressione del posto di lavoro. Ha poi ritenuto che – identificandosi il giustificato motivo oggettivo con la generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile – la società avrebbe dovuto individuare il soggetto da licenziare estendendo la parametrazione a tutti i dipendenti in servizio nella sede di Ortona aventi il medesimo inquadramento. Sostiene infatti che non sarebbe applicabile il criterio della soppressione della posizione lavorativa né quello dell’impossibilità del repechage essendo le posizioni lavorative equivalenti e dunque tutti i lavoratori erano potenzialmente licenziabili. Quanto alla tutela da accordare la Corte ha ritenuto che alla fattispecie fosse applicabile il comma 5 dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970 come novellato dalla legge n. 92 del 2012 ed ha quantificato l’indennità risarcitoria tenendo conto della non rilevante anzianità del lavoratore e delle dimensioni dell’impresa”.

La Suprema Corte, a conferma del precedente grado di giudizio, ha affermato che “nel caso in esame la Corte territoriale, pur accertata l’esistenza di una situazione di crisi aziendale, ha tuttavia verificato che le prestazioni svolte dal lavoratore nella sostanza erano state oggetto di una redistribuzione senza modifiche dell’organizzazione interna del reparto. In sostanza ha accertato che si era inteso provvedere ad una “generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile” che perciò, alla luce dei principi sopra esposti, imponeva di individuare il lavoratore da licenziare in virtù dei principi di correttezza e buona fede tra tutti i lavoratori addetti alla sede e non solo tra quelli del reparto maintenance. Per tale ragione ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore. In sostanza, e correttamente, il giudice di appello una volta accertato che non vi era evidenza dell’insussistenza delle ragioni poste a fondamento del licenziamento ha applicato la tutela indennitaria avendo ritenuto illegittimo il recesso poiché ha evidenziato che il procedimento seguito dal datore di lavoro per individuare il soggetto da licenziare non era rispondente ai principi generali di correttezza e buona fede che devono governarne la scelta".

Corte di Cassazione, 12 maggio 2021 n. 12632 - Sul trasferimento per incompatibilità ambientale

La Corte di Cassazione è tornata ad affrontare la questione del trasferimento disciplinare del dipendente per incompatibilità ambientale sul luogo di lavoro, escludendo che si possa trattare di “mobbing” se il datore di lavoro effettua gli spostamenti con l’intento di ripristinare un ambiente di serenità lavorativa (serenità che, nel caso di specie, era venuta meno a causa di una serie di condotte tenute da un dipendente pubblico).

In particolare, un comandante dei vigili urbani agiva dinanzi al tribunale per ottenere il risarcimento del danno cagionato dalla condotta vessatoria che riteneva aver subito dal datore di lavoro, che lo aveva trasferito e destituito dalla sua posizione. Vedendosi la richiesta respinta, aveva ricorso dinanzi alla Corte d’Appello.

I giudici di appello, confermando le statuizioni rese in primo grado, rigettavano la richiesta del dipendente pubblico, in quanto i provvedimenti di trasferimento e destituzione erano giustificati dagli abusi commessi dal dipendente, che era solito eliminare verbali di contravvenzioni elevate da appartenenti al corpo dei vigili urbani; inoltre, gli atti adottati dal Comune datore di lavoro “intervenivano in un contesto di difficoltà nei rapporti interpersonali che acuivano tensioni e problematiche tanto da costituire certamente una condizione di incompatibilità ambientale”, escludendo qualsiasi tipo di intento persecutorio da parte del comune stesso.

Il dipendente pubblico proponeva ricorso per Cassazione ritenendo la motivazione del giudice contraddittoria e insufficiente in relazione all’intento persecutorio, in violazione degli artt. 2087, 1218, 1224 e 2043 c.c.

Le doglianze del ricorrente sono state considerate inammissibili, in quanto secondo gli Ermellini, l’Ente ha agito sulla base di motivi giuridici e mai con l’intenzione di vessare il dipendente. In particolare, la Corte ha ribadito il consolidato principio secondo il quale “l’elemento qualificante la condotta di mobbing non è da ricercarsi nella legittimità o illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica”. La Suprema Corte ha sottolineato come correttamente i giudici territoriali abbiano ritenuto assente tale elemento qualificante, evidenziando altresì che non vi fosse alcuna prova degli elementi costitutivi del mobbing (in particolare, dell’intento persecutorio). Inoltre, il ricorrente lamentava di aver subito un demansionamento e che lo stesso non fosse stato considerato dai giudici del merito dal punto di vista della fattispecie in giudizio ma solo dal lato formale e tecnico. Anche in questo caso i giudici del Palazzaccio non hanno condiviso le motivazioni addotte dal lavoratore, in quanto non vi era stata prova del demansionamento in giudizio, poiché lo stesso aveva continuato ad occupare un ruolo dirigenziale senza alcun cambiamento di area professionale.

Viene, altresì, ribadito che “il trasferimento disciplinare [aveva] tratto origine da una incompatibilità ambientale emersa dagli atti di causa [quindi] (…) va escluso l’intento persecutorio laddove gli spostamenti siano effettuati dal datore di lavoro con l’intento di ripristinare un ambiente di serenità lavorativa e gli stessi possono invece essere apprezzati dal giudice per escludere una condotta mobbizzante”.

Conseguentemente, non essendoci stata alcuna forma di mobbing, vengono anche rigettate le ulteriori richieste in merito alla quantificazione del danno.

Prassi

INL: Reddito di lavoro dipendente - Nota del 19 maggio 2021, n. 804 - Chiarimenti sui contratti a termine dinanzi all’ITL e al diverso inquadramento

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito precisazioni relative alla corretta interpretazione ed applicazione della procedura prevista dall’art. 19, comma 3, del D.Lgs. 81/2015, a fronte delle istanze di rinnovo di contratto a termine “in deroga assistita” relative ad ipotesi di modifica del livello contrattuale.

L’Ispettorato analizza come “l’art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 ai fini del calcolo della durata massima dei contratti a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore fa comunque espresso riferimento allo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale”.

Dunque, nel caso in cui il lavoratore sottoscriva più contratti a termine con lo stesso datore di lavoro caratterizzati da diversi inquadramenti (di livello e di categoria legale) ai fini del calcolo della durata massima stabilita dall’art. 19, comma 2, non bisogna procedere con la somma della durata di tutti i singoli contratti, ma solo di quelli che sono legati dallo stesso inquadramento.

Il successivo comma 3 dell’articolo, nel prevedere la possibilità delle parti di stipulare “in deroga assistita” un ulteriore contratto a tempo determinato della durata massima di 12 mesi innanzi all’Ispettorato del lavoro, fa salvo quanto disposto al comma 2. L’Ispettorato ritiene che la norma così formulata deve essere intesa nel senso che la particolare procedura ivi prevista “si applica solo nell’ipotesi in cui tra lo stesso datore di lavoro e il medesimo lavoratore si sia “consumata” la durata massima prevista dalla legge o dalla contrattazione collettiva ex art. 19, comma 2 ed alle medesime condizioni di tali disposizione, ossia che anche l’ulteriore contratto in deroga assistita comporti lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale”.

Invece, se il datore di lavoro e il dipendente sottoscrivono un contratto a termine con inquadramento differente rispetto al precedente, non c’è bisogno di avanzare istanza di deroga assistita.

Poiché una simile interpretazione apre la strada ad abusi di contrattazione a termine in successione, dove possono sorgere dubbi in merito alla diversità di inquadramento del lavoratore assunto a termine, l’INL sottolinea la sua facoltà di promuovere interventi ispettivi per verificare concretamente se la sottoscrizione di reiterati contratti a termine sia effettivamente conforme alla legge.

INPS: COVID-19 - Messaggio del 17 maggio 2021, n. 1956 - Esonero contributivo per aziende non richiedenti la CIG

L’INPS fornisce chiarimenti relativi alla concessione di trattamenti di integrazione salariale previsti dal decreto Cura Italia (articolo 19, comma 6, decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18) per i datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione dei Fondi di solidarietà alternativi.

L’INPS sottolinea che, per i datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione dei Fondi di solidarietà c.d. alternativi, di cui all’articolo 27 del D.lgs 14 settembre 2015, n. 148 (settori dell’Artigianato e della Somministrazione), “la concessione dei trattamenti di integrazione salariale previsti dall’articolo 19, comma 6, del decreto-legge n. 18/2020, e successive modificazioni, non è subordinata alla presentazione di una preventiva domanda all’INPS né a una autorizzazione alla fruizione da parte dell’Istituto”.

Quindi, al fine di ottenere l’esonero contributivo in relazione a questi trattamenti di integrazione salariale, deve essere individuata la loro precisa decorrenza temporale rispetto alla successione di norme che hanno disciplinato le tutele per la pandemia da COVID-19.

Sul punto, l’Istituto specifica che “in ragione del regime di alternatività tra l’esonero di cui all’articolo 3 del decreto-legge n. 104/2020 e i trattamenti di integrazione salariale di cui all’articolo 1 del medesimo decreto-legge, possono accedere al suddetto esonero i datori di lavoro che abbiano fruito del numero di settimane compatibili con i limiti disposti dai decreti-legge n. 18/2020 e n. 34/2020 (9+9 settimane) prima del 15 agosto 2020 (data di entrata in vigore del decreto legge n. 104/2020) per periodi collocati in data antecedente il 15 agosto e, senza soluzione di continuità, a cavallo del 13 luglio 2020”.

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