Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 4 febbraio 2021 n. 2676 - Sul danno da c.d. straining e demansionamento

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi in merito alla violazione dell’art. 2103 c.c. per illegittimo uso dello ius variandi da parte del datore di lavoro.

In particolare, a seguito di ristrutturazione aziendale, un dipendente di una banca veniva demansionato a qualifiche qualitativamente inferiori alle precedenti. In particolare, il dipendente chiedeva che gli venisse riconosciuto, oltre al danno patrimoniale alla professionalità, anche il danno da c.d. “straining” per la situazione di disagio e di stress che ne era conseguita.

Il ricorso del lavoratore veniva accolto in primo grado: il Tribunale accertava il demansionamento nel periodo compreso tra il 2003 e il 2005 e condannava la banca al risarcimento del danno alla professionalità nella misura del 25% della retribuzione mensile percepita. Anche la Corte d’Appello riteneva sussistente il demansionamento ma sino al 2007, estendendo conseguentemente il risarcimento del danno nella misura del 25% della retribuzione per l’ulteriore periodo di due anni. In particolare, i giudici del gravame rilevavano una dequalificazione nelle mansioni del lavoratore a seguito della riorganizzazione aziendale: lo stesso era passato dall’essere a capo di una succursale in cui si era focalizzato sul settore del credito alle grandi imprese, al diventare uno specialista di una particolare divisione. Tale incarico era dequalificante rispetto al valore e al contenuto professionale delle precedenti mansioni. Né in primo né in secondo grado, dunque, veniva riconosciuto al lavoratore alcun risarcimento del danno non patrimoniale o da c.d. “straining”.

Avverso la sentenza della Corte d’appello sia il lavoratore che il datore di lavoro hanno presentato ricorso davanti alla Corte di Cassazione. La Suprema Corte si è focalizzata nel trattare tre particolari motivi di doglianza del lavoratore.

Nella parte più interessante della motivazione, la Corte ha ritenuto che fosse insussistente nel caso di specie un intento vessatorio o punitivo da parte della Banca e, quindi, alcun tipo di straining né elementi utili a dimostrarlo: le modifiche di mansioni intervenute si erano inserite ed erano dovute a processi di riorganizzazione e ristrutturazione generale che avevano interessato l’intero istituto bancario. Sul punto, gli ermellini specificano che «il c.d. “straining” è ravvisabile allorquando il datore adotti iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante condizioni lavorative “stressogene”, e non quando, invece, come nel caso in esame, la situazione di amarezza, determinata e inasprita dal cambio della posizione lavorativa, sia determinata dai processi di riorganizzazione e ristrutturazione che avevano coinvolto l’Istituto Bancario nella sua interezza».

Tribunale di Nola, 28 dicembre 2020 n. 33901 - Sul licenziamento ritorsivo e sulla produzione in giudizio di registrazioni ambientali

E’ stata di recente pubblicata una sentenza di merito.Il Tribunale ha accolto il ricorso di un lavoratore (allievo sorvegliante) licenziato per giusta causa a conclusione di un procedimento disciplinare. Al dipendente era stata, infatti, contestata la produzione in un diverso giudizio - da lui stesso instaurato per il riconoscimento di un demansionamento e il relativo risarcimento danni - di quattro registrazioni ambientali di dialoghi avuti con superiori, acquisite senza alcun consenso e/o informazione degli stessi.

Secondo la società datrice di lavoro, le registrazioni fonografiche prodotte in giudizio sarebbero state eccedenti e sproporzionate rispetto al diritto fatto vale in giudizio e la notizia della produzione delle stesse avrebbe creato in azienda un clima di sospetto, diffidenza e scarsa collaborazione.

Il Giudice della fase sommaria, richiamando un precedente di legittimità (Cass. n. 11322/2018), ha accertato la legittimità della condotta del dipendente in quanto avente come unico scopo quello di produrre in giudizio le registrazioni e così far valere un proprio diritto. La finalità perseguita dal lavoratore non era quella di dare diffusione o pubblicità delle registrazioni, ma solo quella di produrle in giudizio.

Sull’assenza di consenso e/o informazione dei soggetti registrati, il Tribunale ha affermato che è legittimo derogare alla previsione del consenso e/o dell’informativa dei soggetti interessati «ogni qual volta la registrazione sia stata effettuata ed utilizzata in modo strumentale ed esclusivo per la tutela di un proprio diritto».

L’asserito clima di tensione e sospetto dedotto dalla società datrice di lavoro «avrebbe potuto rilevare al più» - come sottolineato dal Tribunale - «quale giustificato motivo oggettivo di licenziamento» ossia una «eventuale obiettiva incompatibilità del dipendente con l’ambiente di lavoro, ove fosse tale da rendere insostenibile la situazione lavorativa, incidendo negativamente sull’organizzazione del lavoro e sul regolare funzionamento dell’attività».

Il Giudice della fase sommaria ha altresì aggiunto che il licenziamento appare come ritorsivo in quanto fondato su un motivo del tutto pretestuoso, essendo la condotta contestata priva di carattere antigiuridico ed anzi integrante l’esercizio di uno specifico diritto.

Per tali motivi, la società è stata condannata a reintegrare il dipendente e a corrispondere allo stesso un risarcimento del danno commisurato all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Prassi

Inps: COVID-19 - Messaggio del 5 febbraio 2021, n. 528 - Aspetti contributivi conseguenti all’interruzione del rapporto di lavoro a seguito di accordo collettivo aziendale e nell’ipotesi di revoca del licenziamento

L’INPS fornisce indicazioni sugli aspetti contributivi conseguenti all’interruzione del rapporto di lavoro a seguito di accordo collettivo aziendale e nell’ipotesi di revoca del licenziamento (ex articolo 14, d.l. 14 agosto 2020, n. 104, convertito, con modificazioni, dalla legge 13 ottobre 2020, n. 126).

In particolare:

1) Interruzione del rapporto di lavoro a seguito di accordo collettivo aziendale

Il blocco dei licenziamenti, come specificato dal comma 3 del suddetto art. 14, può essere derogato in caso di accordo collettivo di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo, riconoscendo in ogni caso agli stessi il trattamento NASpI.

In particolare, le interruzioni di rapporto di lavoro intervenute con tale modalità vanno esposte all’interno del flusso Uniemens con il nuovo codice Tipo cessazione “2A”.

Per questa fattispecie, il datore di lavoro deve versare il c.d. ticket di licenziamento ex art. 2 co 31-35 l. 92/2012, in quanto tenuto all’assolvimento della contribuzione in tutti i casi in cui la cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato generi in capo al lavoratore il teorico diritto all’indennità NASpI.

Il contributo deve essere versato in unica soluzione entro il termine di versamento della denuncia successiva a quella del mese in cui si verifica l’interruzione del rapporto di lavoro.

2) Revoca del licenziamento

Per chi avesse posto in essere la c.d. “revoca del licenziamento”, intervenuta nel periodo 15 agosto 2020 – 13 ottobre 2020 (in quanto la legge n. 126/2020, di conversione del decreto Agosto, ha abrogato il comma 4), il rapporto di lavoro deve considerarsi sospeso per il periodo che intercorre tra la data del licenziamento e la data della sua revoca e per tutta la durata dell’integrazione salariale, al termine della quale decorrono nuovamente gli obblighi contributivi in capo al datore di lavoro.

Invece, le quote di TFR restano a carico del datore di lavoro durante i periodi di integrazione salariale ordinaria o in deroga o in caso di assegno ordinario.

Infine, successivamente alla revoca del licenziamento, non vi è più l’obbligo di versamento del c.d. ticket di licenziamento, con conseguente diritto al recupero delle somme in caso lo stesso sia stato già versato.

INL: Circolare dell’8 febbraio 2021, n. 1 - Il ruolo della contrattazione collettiva per il lavoro intermittente

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito indicazioni in ordine al campo di applicazione del lavoro intermittente, anche in ragione delle più recenti pronunce giurisprudenziali in materia.

In primo luogo, sono state fatte importanti precisazioni sul ruolo della contrattazione collettiva che, ai sensi dell’art. 13 del d.lgs. n. 81/2015, è chiamata ad individuare le esigenze che giustificano il ricorso a tale tipologia contrattuale “anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell'anno”.

In secondo luogo, l’Ispettorato ha evidenziato la necessità di uniformarsi al principio emerso dalla sentenza della Corte di Cassazione n. 29423 del 13 novembre 2019 che, pur riferendosi alla analoga disciplina dell’istituto contenuta nel d.lgs. n. 276/2003, ha evidenziato: “l’art. 34, comma 1, d.lgs n. 276 del 2003 si limita, infatti, a demandare alla contrattazione collettiva la individuazione delle > per le quali è consentita la stipula di un contratto a prestazioni discontinue, senza riconoscere esplicitamente alle parti sociali alcun potere di interdizione in ordine alla possibilità di utilizzo di tale tipologia contrattuale; né un siffatto potere di veto può ritenersi implicato dal richiamato > alla disciplina collettiva che concerne solo un particolare aspetto di tale nuova figura contrattuale e che nell’ottica del legislatore trova verosimilmente il proprio fondamento nella considerazione che le parti sociali, per la prossimità allo specifico settore oggetto di regolazione, sono quelle maggiormente in grado di individuare le situazioni che giustificano il ricorso a tale particolare tipologia di lavoro”. La sentenza de qua mette dunque in evidenza la circostanza secondo cui alle parti sociali è affidata l’individuazione delle sole “esigenze” che giustificano il ricorso a tale tipologia contrattuale ed anche il Ministero del lavoro ha posto in rilievo come “alle parti sociali non sia stato riconosciuto alcun altro potere al di fuori di tale particolare aspetto e, in special modo, il potere di interdire l’utilizzo di tale tipologia contrattuale nel settore regolato”.

Per sintetizzare, dovendosi conformare a quanto previsto dalla Suprema Corte, non bisognerà tenere conto, nell’ambito dell’attività di vigilanza, di eventuali clausole sociali che si limitino a “vietare” il ricorso al lavoro intermittente. In quei casi, sarà necessario verificare se il ricorso al lavoro intermittente sia invece ammissibile in virtù della applicazione delle ipotesi c.d. oggettive individuate nella tabella allegata al R.D. n. 2657 del 1923 ovvero delle ipotesi c.d. soggettive, ossia “con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni”.

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Nicola Di Iorio, Avv. Matteo Primoli e Dott. Francesco Martinelli.

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