Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, Sezione Penale, 6 aprile 2021 n. 12940 - Redazione del DVR: obblighi del datore di lavoro

Una società è stata condannata in primo grado per il reato punito dagli artt. 29, comma 1 e art. 55, comma 1, lett. a) e 55, comma 1, lett. a), del D.Lgs. n. 81/2008 ovvero per non aver elaborato un congruo documento di valutazione dei rischi (DVR) in relazione al rischio dovuto alla movimentazione manuale dei carichi (con particolare riguardo agli arti superiori) in un cantiere edile. Nello specifico, la società aveva omesso di indicare le misure preventive da adottarsi nelle specifiche situazioni e il DVR si limitava ad elencare in modo del tutto generico i fattori di rischio inerenti alla movimentazione manuale dei carichi, senza specificare gli interventi atti a ridurre o eliminare gli stessi.

A fronte di tale sentenza, veniva proposto ricorso per cassazione: la società lamentava in particolare di aver fatto redigere il DVR da un geometra, con l'ausilio del medico competente e che il documento era conforme alle prescrizioni di legge. Secondo parte ricorrente, trattandosi di azienda che occupa fino a dieci dipendenti, il DVR era in particolare conforme alle procedure standardizzate ex art. 6, comma 8, lett. f), del D.Lgs. n. 81/2008, nonché alle prescrizioni previste dallo stesso D.Lgs. n. 81/2008 e dall’Allegato XXXIII per ciò che riguarda la movimentazione manuale dei carichi.

La Corte di Cassazione ha dichiarato il ricorso inammissibile in quanto manifestamente infondato in diritto e proposto per motivi generici e concernenti la valutazione del fatto, non deducibili in sede di legittimità. Nello specifico, i giudici di legittimità hanno dichiarato che “in tema di prevenzione degli infortuni, il datore di lavoro, avvalendosi della consulenza del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, ha l'obbligo giuridico di analizzare ed individuare, secondo la propria esperienza e la migliore evoluzione della scienza tecnica, tutti i fattori di pericolo concretamente presenti all'interno dell'azienda e, all'esito, deve redigere e sottoporre periodicamente ad aggiornamento il documento di valutazione dei rischi previsto dal D.Lgs. n. 81 del 2008, art. 28 all'interno del quale è tenuto a indicare le misure precauzionali e i dispositivi di protezione adottati per tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori. Il conferimento a terzi della delega relativa alla redazione del suddetto documento non esonera il datore di lavoro dall'obbligo di verificarne l'adeguatezza e l'efficacia”.

Inoltre, la Corte ha dichiarato che “il reato previsto dal D.Lgs. n. 81 del 2008, art. 29, comma 5, - che si pone in continuità normativa con la previsione di cui al D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, art. 4, comma 2, - punisce l'omessa elaborazione del documento di valutazione dei rischi per la sicurezza e salute dei lavoratori da parte del datore di lavoro anche con riguardo alle aziende che occupino fino a dieci addetti, in quanto le modalità semplificate di adempimento degli obblighi in materia di valutazione dei rischi, previste per tali aziende, non esonerano il datore di lavoro dall'obbligo di predisporre e tenere il predetto documento. Anche in queste ipotesi, le modalità pur semplificate di adempimento dell'obbligo di valutazione richiedono l'individuazione degli specifici pericoli cui i lavoratori sono sottoposti e la specificazione delle misure di prevenzione da adottarsi”.

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 6 aprile 2021 n. 9231 - Potere direttivo e organizzativo in capo alla committente: sì alla interposizione fittizia di manodopera

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sui presupposti per la riqualificazione di un rapporto di lavoro subordinato in capo alla società "apparente" committente.

Nel caso di specie, un lavoratore (formalmente dipendente di una società cooperativa) adiva in giudizio la società committente dell'appalto per servizi di portineria, reception, pulizia e manutenzione nel quale prestava servizio, chiedendo la riqualificazione del proprio rapporto di lavoro alle dipendenze dirette della società committente.

I giudici del gravame, riformando la sentenza resa in primo grado, accertavano che tra la committente e il lavoratore era intercorso un rapporto di lavoro subordinato e condannavano la società al pagamento delle differenze retributive e alla riammissione in servizio, in quanto era stato accertato che il lavoratore era eterodiretto dalla committente nelle sue prestazioni lavorative, concretizzandosi un'ipotesi di intermediazione vietata di manodopera.

La società committente ha proposto ricorso per cassazione, eccependo la correttezza della sentenza impugnata, in particolare mettendo in luce come "era la Cooperativa a fornire il materiale d'uso e di corredo" o che i turni di lavoro li compilava la Cooperativa, non sussistendo dunque alcuna "eterodirezione".

La Corte di Cassazione rigettava il ricorso della società, rilevando che: “Ai sensi dell'art. 29 del D.lgs. n. 276 del 2003 l'appalto di opere o servizi espletato con mere prestazioni di manodopera è lecito purché il requisito dell'organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore, costituisca un servizio in sé, svolto con organizzazione e gestione autonoma dell'appaltatore, senza che l'appaltante, al di là del mero coordinamento necessario per la confezione del prodotto, eserciti diretti interventi dispositivi e di controllo sui dipendenti dell'appaltatore ed è ravvisabile, di contro, una interposizione illecita di manodopera nel caso in cui il potere direttivo e organizzativo sia interamente affidato al formale committente, restando irrilevante che manchi in capo a quest'ultimo I'intuitus personae nella scelta del personale, atteso che, nelle ipotesi di somministrazione illegale, è frequente che l'elemento fiduciario caratterizzi l'intermediario, il quale seleziona i lavoratori per poi metterli a disposizione del reale datore di lavoro”.

La Suprema Corte confermava quindi la sentenza della Corte d'appello in quanto aveva correttamente accertato sulla base delle risultanza istruttorie che la gestione del servizio del lavoratore non era rimessa integralmente all'appaltatrice, ma era gestita dal personale della committente, che chiedeva direttamente al lavoratore l'esecuzione di attività lavorativa, lo sottoponeva a rimprovero o reclami gerarchici senza la mediazione dell'appaltatrice.

Prassi

INAIL - Indicazioni ad interim per la vaccinazione ANTI-SARS-COV-2-COVID-19 nei luoghi di lavoro

Il 12 aprile 2021 l’Inail, i Ministeri del Lavoro e della Salute, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome e la struttura di supporto alle attività del commissario straordinario per l’emergenza hanno elaborato un documento che fornisce indicazioni sulla vaccinazione anti-Covid nei luoghi di lavoro e sulla procedura per l’attivazione dei punti vaccinali territoriali destinati ai lavoratori, con il coinvolgimento dei medici competenti o di altri operatori sanitari convenzionati con il datore di lavoro.

L’istituzione dei punti vaccinali nelle imprese dovrà comunque fondarsi su un’adesione volontaria e informata da parte dei dipendenti e sulla tutela della loro privacy.

COVID-19: Protocollo anti-contagio negli ambienti di lavoro

Il 6 aprile 2021, tra il Governo, le Associazioni datoriali e le Organizzazioni Sindacali, è stato sottoscritto il protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro.

Il documento tiene conto delle misure di contrasto e di contenimento della diffusione del SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro già presenti nei Protocolli condivisi del 14 marzo 2020 e del 24 aprile 2020, sviluppati anche con il contributo tecnico-scientifico dell’INAIL.

INPS - Circolare del 12 aprile 2021, n. 56: indicazioni operative per l'incentivo alle assunzioni degli under 36

L’Istituto ha fornito le prime indicazioni operative per godere dell’esonero contributivo in caso di assunzione di giovani under 36 a tempo indeterminato e per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, nel biennio 2021-2022.

L’esonero contributivo, previsto per un massimo di 36 mesi e nel limite massimo di 6.000 Euro annui, è previsto in caso di assunzione di lavoratori che alla data della prima assunzione incentivata non abbiano compiuto il trentaseiesimo anno di età e non siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro nel corso dell’intera vita lavorativa.Sono esclusi dal beneficio invece i rapporti di lavoro di apprendistato, di lavoro intermittente, di lavoro domestico o con qualifica dirigenziale.

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Dott.ssa Emma Benini e Dott.ssa Alessandra Giorgi.

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