Le novità della settimana in materia di lavoro

Normativa

Governo - Decreto del 14 dicembre 2021: COVID-19 - Proroga dello stato di emergenza al 31 marzo 2022

Approvato un decreto-legge che prevede la proroga dello stato di emergenza nazionale e delle misure per il contenimento dell’epidemia da COVID-19 fino al 31 marzo 2022. Per effetto del provvedimento, restano in vigore altresì le norme relative all’impiego del Green Pass e del Green Pass rafforzato e ai test antigenici rapidi gratuiti e a prezzi calmierati. Il decreto stabilisce, altresì, l’estensione, sino al 31 marzo 2022, della norma secondo cui il Green Pass rafforzato debba essere utilizzato anche in zona bianca per lo svolgimento delle attività che altrimenti sarebbero oggetto di restrizioni in zona gialla.

Ministero della Salute - Ordinanza del 14 dicembre 2021

Lo scorso 26 novembre 2021 è stato pubblicato il D.L. n. 172/2021 recante le ultime modifiche in tema di obbligo vaccinale e certificazione verde. A partire dal prossimo 6 dicembre 2021, entrerà in vigore la certificazione verde rafforzata (c.d. “Super Green Pass”), rilasciata a beneficio dei soli soggetti che abbiano completato il ciclo vaccinale o che siano guariti dal Covid da non oltre 6 mesi.

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 7 dicembre 2021, n. 38882 - Azione di regresso dell’INAIL, il legale rappresentante risponde in solido con la società

La Corte di Cassazione si è pronunciata in merito ad un ricorso promosso dall’INAIL avverso una sentenza (di secondo grado) che aveva rigettato la domanda di regresso presentata dall’Ente assicurativo nei confronti del legale rappresentante della società. La Corte d’Appello non aveva, infatti, ravvisato alcuna responsabilità personale a carico del legale rappresentante in quanto il datore di lavoro era una società di capitali, centro autonomo di imputazione giuridica, e inoltre non risultava dedotta, dall'INAIL, una responsabilità specifica in capo a quest’ultimo. Nello specifico, la vicenda aveva a oggetto l’infortunio sul lavoro di un dipendente di una società colpevole di aver omesso l’attuazione di tutte le tutele inerenti la sicurezza sui luoghi di lavoro, nonché di aver violato specifiche norme antinfortunistiche.

La Suprema Corte ha affermato che “il legale rappresentante della società è preposto alla gestione della società e come tale obbligato a garantire la sicurezza sul lavoro; il legale rappresentante della società quale preposto alla gestione della società, risponde, dunque, solidalmente con la società stessa in sede di regresso nei confronti dell'istituto previdenziale ove si accerti la responsabilità nell'accadimento dell'infortunio”.

Pertanto, la speciale azione di regresso spettante all'INAIL è esperibile non solo nei confronti del datore di lavoro, ma anche verso tutti i soggetti che, chiamati a collaborare a vario titolo nell'assolvimento dell'obbligo di sicurezza in ragione dell'attività svolta, siano gravati di specifici obblighi di prevenzione a beneficio dei lavoratori assoggettati a rischio; dunque, anche il legale rappresentante che (in assenza di specifiche deleghe sulla sicurezza) operava come responsabile dell'organizzazione produttiva all'interno dell'ambiente di lavoro, ingerendosi in concreto nella stessa, aveva assunto la relativa responsabilità nel contesto aziendale (Cass. 20 aprile 2021, n. 10373).

Corte di Cassazione, 7 dicembre 2021 n. 38877 - Licenziamento e offese al superiore gerarchico

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento intimato al lavoratore che, disobbedendo alle direttive impartitegli dal proprio superiore gerarchico, abbia “colto l’occasione” di offenderlo con epiteti ingiuriosi.

Nella fase di merito i giudici hanno ritenuto che gli epiteti offensivi rivolti dal dipendente al proprio coordinatore erano da ritenersi in contrasto con i generali canoni di civile convivenza, nonché, specificamente, con i basilari obblighi nascenti dal rapporto di lavoro. Tuttavia, la Corte medesima, concordando con le motivazioni espresse dal Tribunale, valutava sproporzionata la sanzione espulsiva irrogata rispetto al comportamento addebitato, ritenendo invece adeguata la mera tutela indennitaria.

La Suprema Corte, nel rigettare il ricorso promosso dall’azienda, hanno avuto così modo di affermare che sebbene "la gravità della condotta ascritta al dipendente licenziato per giusta causa può avere un sufficiente rilievo disciplinare ed essere idonea a giustificare il licenziamento anche ove la stessa non costituisca reato", ciò a cui occorre prestare attenzione è "l'idoneità della condotta a ledere la fiducia del datore di lavoro, al di là della sua configurabilità come reato, e la prognosi circa il pregiudizio che agli scopi aziendali deriverebbe dalla continuazione del rapporto".

Sulla base di tali presupposti, la valutazione operata dai giudici di appello era stata correttamente diretta al rapporto di pregiudizialità tra comportamento tenuto dal lavoratore e permanenza del vincolo fiduciario che, in questo caso, non era stato definitivamente scalfito. Il licenziamento intimato era dunque da ritenersi sproporzionato rispetto alla condotta contestata, con conseguente legittimità della condanna della società, in favore del dipendente, alla mera tutela indennitaria e non reintegratoria.

Prassi

Garante privacy: sul “super green pass”

Il Garante per la protezione dei dati personali, in merito al Green pass cd. “rafforzato”, chiarisce che non deve essere richiesto per accedere al luogo di lavoro, in quanto basta la versione base del certificato verde Covid-19, rilasciato anche in caso di effettuazione del tampone risultato negativo.

A tale proposito il Garante per la privacy ricorda che - come previsto per legge e come chiaramente indicato dalle Faq predisposte dal Governo - non vi è alcun obbligo di possedere il cosiddetto “Super green pass” per i lavoratori.

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Matteo Primoli e Avv. Stefano Petri.

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