Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 8 giugno 2021, n. 15947 - Danno pensionistico e transazione

Al vaglio della Suprema Corte è stata sottoposta la domanda di risarcimento del danno pensionistico da omissione contributiva proposta da un dirigente che pretendeva la riqualificazione della maggior retribuzione percepita durante il suo trasferimento a titolo retributivo e non a titolo di rimborso spese.

La Corte d’Appello di Roma aveva respinto tale domanda, affermando che la pretesa fosse stata oggetto dell'intercorsa conciliazione intervenuta fra le parti.

Avverso tale sentenza, il lavoratore ha promosso ricorso per Cassazione lamentando l’illegittimità della transazione avendo la stessa avuto ad oggetto diritti futuri e, comunque, indisponibili, poiché ancora non entrati nel patrimonio del titolare.

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso del dirigente affermando che non è possibile disporre in via transattiva della posizione giuridica soggettiva inerente al diritto al risarcimento del danno pensionistico, che non si perfeziona se non con il maturare dei requisiti per l'accesso ai trattamenti previdenziali, vertendosi, precedentemente, nell'ambito di diritti non ancora entrati nel patrimonio del creditore. Pertanto, nel caso di specie, al momento della intervenuta transazione il danno non si era ancora verificato, in quanto alla data della stessa i contributi potevano ancora essere versati, non essendo coperti da prescrizione, né il ricorrente aveva ancora maturato il diritto al godimento della pensione: talché, non essendovi un danno da risarcire, non sussisteva un diritto al risarcimento dello stesso cui poter rinunciare.

Corte di Cassazione, 4 giugno 2021 n. 15629 - Sul diritto al buono pasto

La Suprema Corte ha stabilito che il lavoratore ha diritto ai buoni pasto sostitutivi del servizio mensa anche se svolge il turno di lavoro in orari in cui non si mangia.

Nel caso di specie, in primo grado, veniva riconosciuto a un turnista di una azienda ospedaliera il diritto a beneficiare dei buoni pasto sostitutivi del servizio mensa per ogni turno che eccedeva le sei ore, sul presupposto che per il dipendente non fosse possibile usufruire del servizio (in ragione di come erano articolati i turni assegnati. La Corte d’Appello confermava le statuizioni del giudice di primo grado.

L’azienda ospedaliera proponeva, dunque, ricorso avanti la corte cassazione sulla base di un singolo motivo, deducendo violazione dell’art. 29 del CCNL comparto sanità e dell’art. 8 d.lgs. n. 66/2003, in quanto riteneva che il dipendente non avesse diritto al buono pasto a causa dell’assenza di una norma del contratto collettivo integrativo che ponesse espressamente detto obbligo in capo all’amministrazione. Gli Ermellini hanno ritenuto il motivo infondato. Sul punto, è stato richiamato un precedente dove la Suprema Corte aveva riconosciuto il buono pasto a un dipendente adibito a turni orari 13-20 e 20-7, in quanto era stato ritenuto coessenziale alle particolari condizioni di lavoro il diritto di usufruire della pausa di lavoro, a prescindere dal fatto che la stessa avvenisse in fasce orarie normalmente destinate a consumare i pasti o in fasce per le quali il pasto potesse essere consumato prima dell’inizio del turno.

Dunque, nel precedente citato è stato affermato che “in tema di pubblico impiego privatizzato, l’attribuzione del buono pasto, in quanto agevolazione di carattere assistenziale che, nell’ambito dell’organizzazione e dell’ambiente di lavoro, è diretta a conciliare le esigenze del servizio con le esigenze quotidiane del dipendente, al fine di garantirne il benessere fisico necessario per proseguire l’attività lavorativa quando l’orario giornaliero corrisponda a quello contrattualmente previsto per la fruizione del beneficio, è condizionata all’effettuazione della pausa pranzo che, a sua volta, presuppone, come regola generale, solo che il lavoratore, osservando un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore, abbia diritto a un intervallo non lavorato” (così Cass. n. 5547 del 2021).

Applicando lo stesso principio all’impugnazione promossa dall’azienda ospedaliera dinanzi al giudice di legittimità, il ricorso è stato rigettato.

Prassi

Ministero del Lavoro, interpello del 9 giugno 2021 n. 3/2021 - Collocamento obbligatorio - non è possibile l’esclusione dalla base di computo dei lavoratori in smart working

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nel rispondere a un quesito del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del lavoro, ha fornito chiarimenti in merito alla possibile esclusione dei dipendenti in smart working dalla base di computo dell’organico aziendale per la determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere, ai sensi della legge n. 68/1999.

L’istanza formulata prende le mosse dalla previsione contenuta nell’articolo 23 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 80, che sancisce l’esclusione dei “lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti”.

Considerate le grandi analogie riscontrabili tra i due istituti, il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del lavoro ha sostenuto che, ai fini dell’applicazione dei criteri di computo dell’organico aziendale, fosse possibile un’assimilazione dei lavoratori ammessi al telelavoro a quelli in smart working con la conseguente esclusione anche di questi ultimi per la determinazione della quota di riserva.

Nel rispondere al quesito, il Ministero ha affermato che la ratio delle disposizioni in materia di telelavoro “è da rinvenirsi nell’intento del Legislatore di incentivare quanto più possibile il ricorso ad un importante strumento di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa che, seppur introdotto da tempo nell’ordinamento (2004) e a dispetto delle sue potenzialità, nella realtà fattuale si è rivelato una modalità di lavoro residuale. Diversamente lo smart working nasce in un contesto più recettivo all’uso degli strumenti tecnologici da remoto ed ha una sua regolamentazione specifica (articoli 18-23 della legge n. 81/2017), che pur presentando caratteristiche comuni con il telelavoro, come ad esempio la circostanza che l’attività lavorativa venga svolta al di fuori della sede aziendale, si spinge nella direzione di una maggiore flessibilità, dovuta in particolare ad un'organizzazione dell’attività per fasi, cicli e obiettivi e all'assenza di precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro, fatti salvi i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.”

Con specifico riferimento al quesito in esame, lo stesso Ministero ha sottolineato che “appare in ogni caso significativo il fatto che, al di là delle possibili analogie e differenze tra i due istituti richiamati, non si rinviene nella legge n. 81/2017 una disposizione analoga a quella contenuta nell’articolo 23 sopra menzionato, che escluda espressamente i lavoratori agili dall’organico aziendale, per qualsivoglia finalità. Peraltro, i casi di esclusione contemplati dall’articolo 4, comma 1, della legge n. 68/1999, avendo carattere tassativo, non sono suscettibili di interpretazione analogica o estensiva”.

Il Ministero ha concluso, quindi, ritenendo che i lavoratori agili non possano essere esclusi dal computo per la determinazione della quota di riserva.

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Matteo Primoli e Dott. Francesco Martinelli.

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