Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 8 febbraio 2021 n. 2974 - Co.co.pro. o rapporto di lavoro subordinato?

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla natura di un rapporto di collaborazione continuativa a progetto.

Nel caso di specie, un lavoratore stipulava con una società di telecomunicazioni una serie di contratti di collaborazione coordinata e continuativa “a progetto” (c.d. co.co.pro.) - il primo dei quali risalente al 12 luglio 2007 - per la corretta funzionalità delle apparecchiature informatiche installate presso le sedi della società attraverso attività di assistenza tecnica software. Successivamente, con decreto, il tribunale ammetteva il ricorrente allo stato passivo della società in amministrazione straordinaria (per i complessivi crediti di Euro 11.585,63 a titolo di differenze retributive e di Euro 4.610,59 per TFR). In particolare, il giudice di prime cure sosteneva che i contratti cocopro fossero, in realtà, privi di un progetto effettivo (così come richiesto dall’art. 69, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003). Sulla scorta di tali considerazioni, il Tribunale riteneva che dietro tali contratti si nascondesse in realtà un unico rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con inquadramento del lavoratore al VI livello del CCNL Telecomunicazioni.

Avverso tale decreto, la società presentava ricorso per cassazione. Tuttavia, la Suprema Corte ha confermato la decisione del Tribunale, dichiarando che “la nozione di "specifico progetto", in riferimento al testo del D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 69, comma 1 applicabile ratione temporis, deve ritenersi consistere in un'attività produttiva chiaramente descritta e identificata, funzionalmente ricollegata ad un determinato risultato finale, cui partecipa con la sua prestazione il collaboratore”.

Sul punto, i giudici di legittimità hanno precisato che la norma sopra richiamata “non richiede che il progetto specifico debba inerire ad una attività eccezionale, originale o del tutto diversa rispetto alla ordinaria e complessiva attività di impresa” e che “il progetto concordato non può comunque consistere nella mera riproposizione dell'oggetto sociale della committente e dunque nella previsione di prestazioni, a carico del lavoratore, coincidenti con l'ordinaria attività aziendale, in quanto i termini in questione non possono che essere intesi - pena il sostanziale svuotamento della portata della norma - come volti ad enucleare il contenuto della collaborazione in un quid distinto dalla mera messa a disposizione di energie lavorative nell'attuazione delle ordinarie attività aziendali”.

La Corte di Cassazione ha, dunque, concluso che “in esito ad attento ed argomentato scrutinio del contratto a progetto iniziale del 12 luglio 2007 tra le parti (e similmente i successivi), avente in particolare ad oggetto "la garanzia... attraverso attività di assistenza tecnica software, della corretta funzionalità delle apparecchiature informatiche installate presso le sedi del Cliente", il Tribunale ha accertato che "il "progetto", lungi dall'individuare un'attività legata ad un particolare risultato ed estranea alla normale offerta di servizi della Società... si risolva in una mera precisazione di assistenza tecnica specializzata, retribuita mensilmente", ravvisando poi "sintomatiche dell'assenza di uno specifico progetto... le molteplici proroghe del contratto senza alcuna variazione".

Tribunale di Trento, ordinanza del 21 gennaio 2021 - Covid-19 Quarantena fiduciaria e licenziamento

Il Tribunale di Trento è stato chiamato a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento intimato per giusta causa nei confronti di una lavoratrice che, dopo aver fruito di tre settimane di ferie estive, si è assentata dal lavoro per ulteriori 14 giorni per “Congedo Covid”.

In particolare, il caso in esame prende le mosse dalla vicenda di una dipendente (impiegata con mansioni di operaio) che, pur consapevole degli obblighi di quarantena/isolamento incombenti nei confronti delle persone di rientro da un viaggio all’estero, decideva di trascorre le vacanze estive in Albania, facendo rientro in Italia in prossimità della ripresa della propria attività lavorativa. Al rientro in Italia, come da normativa emergenziale al tempo vigente, la stessa si collocava in quarantena fiduciaria obbligatoria per un periodo di 14 giorni (nel corso dei quali la stessa non avrebbe potuto svolgere alcuna attività lavorativa). Il datore di lavoro, alla luce del comportamento tenuto dalla propria dipendente e considerata la prolungata assenza della stessa dal posto di lavoro, decideva di avviare nei suoi confronti un procedimento disciplinare che si concludeva nel mese di settembre 2020 con il licenziamento per giusta causa. Ad avviso del datore di lavoro, infatti, la dipendente - nel decidere di andare in vacanza in Albania e di rientrare in Italia solo in prossimità della ripresa della propria attività lavorativa - aveva agito in violazione dei doveri di correttezza e buona fede su di essa incombenti, prolungando, di fatto, il proprio periodo di ferie di ulteriori 14 giorni, corrispondenti al periodo di ulteriore assenza per “Congedo Covid”. Avverso il provvedimento espulsivo, la lavoratrice ha agito giudizialmente nei confronti della Società per vedere accertata la nullità e illegittimità del licenziamento, evidenziando la presunta natura ritorsiva dello stesso.

Della questione è stato investito il Tribunale di Trento, in funzione di Giudice del Lavoro, che ha riconosciuto la legittimità del licenziamento, evidenziando che la condotta della lavoratrice aveva integrato una grave violazione dei generali obblighi di buona fede e correttezza, tali da determinare la risoluzione in tronco del rapporto di lavoro. Secondo il Tribunale di Trento, infatti “la ricorrente, nel momento in cui si recò in Albania per trascorrere le proprie ferie, dal 3 al 16 agosto 2020, era o comunque doveva essere pienamente consapevole che al suo rientro in Italia non avrebbe potuto ritornare al lavoro immediatamente al termine del periodo feriale, dovendo osservare, per il fatto di essersi recata in Albania, un periodo di 14 giorni in isolamento fiduciario”. In particolare, ad avviso del Tribunale di Trento, la lavoratrice “si è posta, per propria responsabilità, in una situazione di impossibilità di riprendere il lavoro alla data prescritta, ossia subito dopo la fine del periodo di ferie”.

Il Tribunale ha concluso, pertanto, che: “la sua assenza dal lavoro per 14 giorni, seppur dovuta alla necessità di adempiere l’obbligo pubblicistico di isolamento fiduciario, non può considerarsi giustificata. Infatti, la ricorrente avrebbe ben potuto evitare di trovarsi assoggettata a detto obbligo astenendosi dall’effettuare il viaggio in Albania durante il periodo feriale”. Ad avviso del Giudice, infatti, l’esigere dalla ricorrente di astenersi dall’effettuare il viaggio in Albania “non costituisce un’illegittima limitazione all’esercizi del diritto di fruire delle ferie. Basti pensare che il soddisfacimento delle esigenze di sanità pubblica, sottese alla necessità di contrastare la perdurante situazione di pandemia, ha comportato per ampi strati della popolazione residente in Italia il sacrificio di numerosi diritti della personalità, in particolare di libertà civile, anche tutelati a livello costituzionale”. In definitiva, è stato, quindi, ritenuto che la condotta complessivamente tenuta dalla lavoratrice integrasse una giusta causa di licenziamento; il Tribunale ha, da ultimo, precisato che: “in ordine al profilo soggettivo, occorre considerare la noncuranza che la ricorrente ha manifestato nei confronti delle esigenze dell’azienda datrice alle quali ha manifestamente anteposto i propri interessi personali”.

Contrattazione Collettiva

Rinnovo CCNL Metalmeccanici

Il 5 febbraio 2021 Fiom-CGIL, Fim-CISL e Uilm-UIL hanno siglato l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti dalle industrie metalmeccaniche private e della installazione di impianti.

Le principali novità si riscontrano in tema di inquadramento e classificazione del personale, ridefinizione dei minimi tabellari legata alla nuova classificazione, aumento della contribuzione aziendale al fondo di previdenza integrativa.

L'accordo decorre dalla data di stipula e scadrà il 30 giugno 2024.

Prassi

INPS - Circolare dell’11 febbraio 2021, n. 24 - COVID-19 - Esonero contributivo per aziende

L’INPS ha fornito le prime indicazioni per la gestione degli adempimenti previdenziali connessi all’esonero dal versamento dei contributi previdenziali per le aziende che non richiedano ulteriori trattamenti di integrazione salariale.

Il soggetto beneficiario e destinatario dell’esonero è il datore di lavoro (identificato sulla base della matricola INPS) che ha fruito degli ammortizzatori nel mese di giugno 2020, indipendentemente dalla circostanza che i lavoratori in forza nei mesi di effettiva fruizione dell’esonero siano i medesimi lavoratori in forza in occasione della fruizione degli ammortizzatori sociali nel mese di giugno 2020.

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