Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 9 marzo 2021, n. 6497 - Licenziamento e lavoratore disabile

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sull'illegittimità del licenziamento del lavoratore disabile quando il datore di lavoro non abbia adempiuto all’obbligo di adottare i c.d. “accomodamenti ragionevoli” ex art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003, anche quando l'adozione di tali misure finirebbe per incidere sull'organizzazione dell'azienda.

Nella fase di merito, il licenziamento veniva dichiarato illegittimo il licenziamento intimato a un lavoratore dipendente di una società di autolinee per sopravvenuta inidoneità alla mansione. La società veniva condannata a reintegrare ex art. 18, co. 4, I. n. 300/1970 il lavoratore nonché a corrispondergli a titolo risarcitorio le retribuzioni globali di fatto maturate dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione. In particolare, i giudici di merito hanno ritenuto sussistere, in capo al datore di lavoro, un "obbligo generale di adottare tutte quelle misure - 'accomodamenti ragionevoli' - atte ad evitare il licenziamento, anche quando queste incidano sull'organizzazione dell'azienda", salvo il limite dell'eventuale sproporzione degli oneri a carico dell'impresa”. Inoltre, la Corte territoriale precisava che l'azienda avrebbe dovuto "dimostrare che la destinazione del lavoratore portatore di handicap in tale ufficio avrebbe imposto un onere finanziario sproporzionato o comunque eccessivo anche con riferimento alla formazione professionale" e, invece, il datore di lavoro “si è limitato ad affermare l'impossibilità del repechage del dipendente fisicamente inidoneo secondo gli usuali criteri (statici) vigenti in tema di giustificato motivo oggettivo per soppressione delle mansioni".

La Suprema Corte, confermando quanto statuito dai giudici di merito, ha precisato che “in tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante a una condizione di handicap, sussiste l'obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro 'ai fini della legittimità del recesso’, secondo una interpretazione conforme agli obiettivi della direttiva 2000/78/CE”. Inoltre, ribadito il principio secondo cui - ai fini della legittimità del licenziamento del lavoratore per inidoneità fisica sopravvenuta - sussiste l'obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi, la Corte ha ritenuto che “gli stessi debbano essere adottati "secondo il parametro (e con il limite) della ragionevolezza"; in particolare occorre tenere conto "del limite costituito dall'inviolabilità in peius (art. 2103 c.c.) delle posizioni lavorative degli altri presta ori di lavoro" nonché evitare "oneri organizzativi eccessivi (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell'azienda ed alle relative risorse finanziarie)", stante l'esigenza di "mantenimento degli equilibri finanziari dell'impresa".

Corte di Cassazione, 9 marzo 2021 n. 6495 - Licenziamento e permessi sindacali

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi in merito alla legittimità del licenziamento irrogato a un dipendente che aveva usufruito di permessi sindacali per scopi differenti da quelli previsti dalla legge.

Nel caso di specie, un lavoratore è stato licenziato per giusta causa perché pur “assente in virtù di un permesso ottenuto ai sensi dell’art. 30 della legge 20 maggio 1970 n. 300 non aveva partecipato all’attività sindacale e si era arbitrariamente assentato dal posto di lavoro” nei giorni per cui aveva chiesto il medesimo permesso sindacale (“11 e 29 ottobre e 29 novembre 2014”).

La Corte d’Appello accoglieva il reclamo proposto dal lavoratore e annullava il licenziamento intimatogli dalla società, condannando quest’ultima a reintegrarlo nel posto di lavoro e a pagare un’indennità risarcitoria commisurata alle retribuzioni spettanti dal licenziamento alla reintegrazione oltre ai contributi previdenziali ed assicurativi spettanti nel medesimo periodo. I giudici d’appello ritenevano “che la condotta contestata al lavoratore – aver tenuto un comportamento contrario a correttezza e buona fede, fedeltà e diligenza in quanto nei giorni 11 e 29 ottobre e 29 novembre 2014 non aveva partecipato all’attività sindacale e si era arbitrariamente assentato dal posto di lavoro – per come era risultata in concreto accertata rientrava tra quelle punibili con una sanzione conservativa”; infatti, hanno “accertato che il lavoratore, assente dal lavoro in virtù di un permesso ottenuto ai sensi dell’art. 30 della legge 20 maggio 1970 n. 300, pur non avendo partecipato ad alcuna riunione sindacale, aveva tuttavia svolto attività riconducibile al suo mandato di componente della Segreteria UIL – Trasporti Molise”.

La Corte “ha quindi ritenuto che le attività accertate, pur non riconducibili allo schema della riunione sindacale, rientravano comunque nell’ambito di quelle proprie dell’incarico sindacale ricoperto. Conseguentemente ha ritenuto che la condotta, disciplinarmente rilevante, non integrava una giusta causa di licenziamento in quanto si risolveva in un’ingiustificata assenza dal servizio che il contratto collettivo e la legge (art. 66 c.c.n.l. autoferrotramvieri e art. 42 R.D. 8 gennaio 1931 n. 148) punivano con una sanzione conservativa. Per l’effetto ha ritenuto applicabile la tutela reintegratoria con tutte le conseguenze anche risarcitorie”.

La Suprema Corte ha, dunque, affermato che “la condotta contestata non comporta, ex se, la sussistenza in concreto della giusta causa di licenziamento. Anche in questo caso è, infatti, richiesta la verifica della proporzionalità della sanzione espulsiva sulla base della integrazione del generale precetto di legge.” Inoltre, “le previsioni del regio decreto n. 148 del 1931 e del contratto collettivo sono state infatti utilizzate dalla giudice di secondo grado quale parametro integrativo della clausola generale di cui all’art. 2119 cod. civ. per verificare la sussistenza o meno della giusta causa di licenziamento. Si tratta di operazione conforme alle indicazioni di questa Corte e dunque la sentenza non è incorsa nelle violazioni delle norme di diritto denunciate nel terzo motivo di ricorso che, conseguentemente, è anch’esso destituito di fondamento”.

Prassi

Inps: Circolare dell’11 marzo 2021, n. 42 - Congedo per i padri lavoratori dipendenti

L’INPS fornisce alcuni chiarimenti in merito alla proroga ed ampliamento del congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti e della proroga del congedo facoltativo di cui all’articolo 4, comma 24, lettera a), della legge 28 giugno 2012, n. 92, per le nascite e le adozioni/affidamenti avvenuti nell’anno 2021.

Le modifiche, apportate dall’articolo 1, comma 363, lettere a) e b), della legge di bilancio 2021 al comma 354 dell’articolo 1 della legge di bilancio 2017, comportano:

• la proroga del congedo obbligatorio e del congedo facoltativo del padre anche per le nascite, le adozioni e gli affidamenti avvenuti nell’anno 2021 (1° gennaio – 31 dicembre);
• l’ampliamento da 7 a 10 giorni del congedo obbligatorio dei padri, da fruire, anche in via non continuativa, entro i 5 mesi di vita o dall’ingresso in famiglia o in Italia del minore.

INL: Nota prot. del 10 marzo 2021, n. 413 - Disciplina dei contratti a termine nelle ipotesi di stagionalità previste dal CCNL

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito chiarimenti in merito alla disciplina dei contratti a termine nelle ipotesi di stagionalità previste dal CCNL.

In particolare, i quesiti riguardano:

• la conferma della circostanza secondo cui le deroghe alla disciplina del contratto a termine stabilite per le attività stagionali dagli artt. 19 e ss. del D.Lgs. n. 81/2015 trovano applicazione anche in riferimento alle ipotesi di stagionalità individuate dal CCNL di settore;
• la possibilità di concludere contratti a tempo indeterminato per le imprese turistiche che abbiano, nell’anno solare, un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi giorni non continuativi ai sensi del D.P.R. n. 1525/1963.

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