Le novità della settimana in materia di lavoro

Normativa

Green Pass: Approvato in Senato il Disegno di Legge di conversione

Il Senato della Repubblica ha approvato, con emendamenti, il Disegno di Legge di conversione del Decreto Legge c.d. Green Pass.

Le più importanti novità a oggi: (i) per i lavoratori in somministrazione, la verifica del rispetto dell’obbligo di possedere ed esibire il Green Pass per l’accesso ai luoghi di lavoro compete all’utilizzatore ed è onere del somministratore informare i lavoratori di tale prescrizione; (ii) al fine di semplificare e razionalizzare le verifiche del Green Pass, i lavoratori possono richiedere di poter consegnare al proprio datore di lavoro copia del proprio Green Pass. I lavoratori che consegnano la predetta certificazione, per tutta la durata della relativa validità, saranno esonerati dai controlli da parte del rispettivo datore di lavoro; (iii) per le imprese che occupino meno di 15 dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata – a seguito della mancata presentazione del Green Pass – il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, per un periodo comunque non superiore a 10 giorni (lavorativi) rinnovabili fino al 31 Dicembre 2021, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro per il lavoratore sospeso. È stata dunque eliminata la clausola che prevedeva la possibilità di un unico rinnovo del predetto periodo di sospensione essendo ora possibile effettuare plurimi rinnovi (pur sempre entro il termine finale del 31 Dicembre 2021); (iv) la scadenza della validità del Green Pass in corso di prestazione lavorativa, non dà luogo a sanzione, ma la permanenza del lavoratore sul luogo di lavoro è consentita esclusivamente per il tempo necessario a portare a termine il turno/orario di lavoro.

Il testo sarà ora trasmesso alla Camera per la conversione definitiva in legge.

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 9 novembre 2021 n. 32760 - Controlli difensivi e strumentazione aziendale

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un provvedimento disciplinare di sospensione intimato nei confronti di un lavoratore il quale, durante l’orario di lavoro, aveva utilizzato la rete internet aziendale, per fini personali.

In particolare, il Tribunale di Roma accoglieva la domanda di un dipendente di una nota azienda operante nel settore del lusso, il quale aveva richiesto l'annullamento della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per 1 giorno (con conseguente restituzione delle somme decurtate dallo stipendio). Nello specifico, il lavoratore aveva fatto un uso improprio del terminale assegnatogli per motivi di servizio, avendo dallo stesso effettuato - durante lo svolgimento dell'attività lavorativa - una serie rilevante di collegamenti a siti internet a carattere prevalentemente ludico e commerciale. Tali condotte (risalenti a un periodo antecedente alle modifiche apportate dal D. Lgs. n. 151/2015 all’art. 4 St. Lav.) erano state riscontrate dai controlli di sicurezza del sistema informatico aziendale. Il Giudice di primo grado considerava, tuttavia, che l'attività di controllo in questione  richiedeva il previo accordo delle rappresentanze sindacali ai sensi dell'art. 4 Stat. Lav., comma 2. La sentenza escludeva così che il comportamento addebitato potesse in qualche modo essere sanzionato sulla base di informazioni e controlli ottenuti dai suddetti sistemi senza l'adozione delle garanzie previste dalla citata disposizione (nella sua vecchia formulazione).

Avverso tale decisione proponeva appello la società, rimarcando che i controlli effettuati dal sistema informatico avevano il solo scopo di preservare il patrimonio aziendale; trattandosi, pertanto, di controlli c.d. difensivi, gli stessi rimanevano fuori dall'ambito di operatività della norma citata sopra. Tuttavia, la Corte d’Appello rigettava il ricorso della società poiché quest’ultima non aveva fornito alcuna adeguata prova che i controlli sul computer del dipendente fossero strettamene funzionali alla salvaguardia del patrimonio aziendale.

La vicenda passava così al vaglio della Corte di Cassazione, la quale confermava le precedenti pronunce di merito. Secondo i Giudici di legittimità, infatti, non poteva ignorarsi il fatto che l’attività di controllo era stata posta in essere in vigenza del precedente quadro normativo, secondo cui, anche per i c.d. controlli difensivi, “l'applicazione delle garanzie dell'originario L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 4, comma 2” tra cui, per l’appunto, un accordo con le rappresentanze aziendali, non esistente nel caso in esame. Ne consegue che “nella specie, i dati acquisiti dal datore di lavoro nell'ambito dei suddetti controlli difensivi non potevano essere utilizzati per provare l'inadempimento contrattuale del lavoratore”.

Peraltro, la sentenza impugnata aveva accertato che “la società non aveva dato adeguata dimostrazione che il sistema di controllo posto in atto sulla rete aziendale fosse strettamente funzionale alla salvaguardia del patrimonio aziendale”, e che, di fatto, le risultanze degli accertamenti erano stati utilizzati per “contestare al lavoratore la violazione dell'obbligo di diligenza per aver utilizzato tempo lavorativo per scopi personali”, ricadendo così, “nel divieto, all'epoca vigente, di non poter utilizzare i dati raccolti tramite la rete per provare l'inadempimento contrattuale dei lavoratori attraverso l'uso degli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”.

Il giudizio avrebbe (forse) avuto un esito diverso nel caso in cui tali controlli fossero stati effettuati successivamente all’entrata in vigore del D. Lgs. n. 181/2015. Si legge, infatti, nella pronuncia esaminata: “dopo il cd. Jobs Act, gli elementi raccolti tramite tali strumenti possono essere utilizzati anche per verificare la diligenza del dipendente nello svolgimento del proprio lavoro, con tutti i risvolti disciplinari e di altra natura connessi”:

Corte di Cassazione, 9 novembre 2021, n. 32683 - Sull’utilizzo delle immagini estratte dalle telecamere per fini disciplinari

La fattispecie oggetto di esame della Suprema Corte vedeva un dipendente impugnare il licenziamento irrogatogli per giusta causa dalla datrice di lavoro dopo che quest’ultima aveva appurato, attraverso l’esame delle telecamere di sicurezza, la commissione - da parte dello stesso - di un furto di merce. In particolare, era emerso che il lavoratore, nelle giornate oggetto di contestazione, aveva prelevato n. 2 cartoni di caffè (ogni giorno) dal ripiano in cui questi erano stipati, senza riporli nella zona del bancone ove effettivamente veniva fatto utilizzo di detta merce. Nella fase di merito veniva confermata la legittimità del licenziamento.

L'installazione degli impianti audiovisivi, da parte della datrice di lavoro, era stata richiesta esclusivamente ai fini della sicurezza dei luoghi di lavoro e della tutela del patrimonio aziendale e, per tale motivo, era stata autorizzata dalla (ex) Direzione Provinciale del Lavoro. Tutti i dipendenti, compreso il ricorrente, erano stati resi edotti, al momento dell'assunzione, della suddetta installazione.

La Corte di Cassazione, nel decidere la questione, ha rilevato che l’autorizzazione sindacale rilasciata alla datrice di lavoro prevedeva che le immagini registrate non potevano essere utilizzate per l’eventuale adozione di provvedimenti disciplinari. Tuttavia, ha spiegato la Corte, l’accordo era anteriore alla modifica dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori che, invece, autorizza un simile impegno. Si trattava, dunque, di capire l’utilizzabilità o meno delle informazioni ottenute dagli impianti di video sorveglianza per finalità disciplinari (e non solo di tutela del patrimonio aziendale), tra la vecchia e nuova normativa.

Sul punto, gli ermellini hanno affermato che sono due le opzioni praticabili per risolvere la questione: la prima, consistente nel ravvisare un obbligo per il datore di lavoro, in possesso di una pregressa autorizzazione che si ponga in contrasto con il nuovo dettato legislativo, di richiedere una nuova autorizzazione all’autorità amministrativa; la seconda è quella, invece, di ritenere la clausola del provvedimento non apposta perché viziata per effetto dello ius superveniens.

Ebbene, la conclusione cui è pervenuto il Collegio è la seconda soluzione perché la clausola che imponeva il limite all’utilizzo delle immagini deve ritenersi caducata in quanto in contrasto con la nuova disposizione legislativa.

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Matteo Primoli e Avv. Stefano Petri.

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