Le novita della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 11 aprile 2022, n. 11665 - Critiche via WhatsApp e licenziamento

La Corte di Cassazione è stata recentemente chiamata a pronunciarsi sulla legittimità del licenziamento intimato al dipendente che critica il proprio datore di lavoro via chat.

Nel caso di specie, il dipendente di una società aveva proposto ricorso per contestare la legittimità del licenziamento intimatogli a causa di una contestazione disciplinare relativa a tre episodi, tra i quali figurava l’aver espresso giudizi denigratori nei confronti dei responsabili della società in un contesto extralavorativo e attraverso una chat “Whatsapp”, poi rinvenuta su un computer aziendale. Il giudice di prime cure aveva accolto la richiesta del dipendente e aveva dichiarato nullo il licenziamento, disponendo la reintegra del lavoratore e, conseguentemente, aveva intimato alla società il pagamento di un’indennità risarcitoria di 20 mensilità retributive.

La ricorrente, dunque, aveva sollevato reclamo ex L. 92/2012 dinanzi la Corte d’Appello, la quale aveva parzialmente accolto il ricorso, dichiarando risolto il rapporto di lavoro e condannando la società al pagamento di un’indennità pari a 20 mensilità. La Corte, infatti, aveva dapprima sottolineato che la conversazione via chat non rilevava dal punto di vista disciplinare, e poi, analizzando il contenuto dell’art. 101 del CCNL applicato (CCNL dipendenti per gli istituti di vigilanza privata), aveva evidenziato come le ipotesi ivi contemplate fossero “formulate in modo assai generico ed indefinito”. In esse, dunque, non avrebbero potuto rientrare le contestazioni sollevate al dipendente.

Avverso tale decisione, il lavoratore aveva proposto ricorso dinanzi la Suprema Corte, sollevando due motivi di doglianza: 1) la violazione delle regole ermeneutiche dei contratti collettivi, e specificatamente dell’art. 101 del CCNL applicato; 2) la violazione e falsa applicazione dell’art. 18, commi 4 e 5, della legge 300 del 1970 per l’erronea applicazione della tutela indennitaria anziché della sanzione conservativa.

Con riferimento alla decisione della Corte d’Appello di non attribuire rilevanza disciplinare alla condotta contestata via chat, la Corte di Cassazione ha ritenuto di condividere tale orientamento, in quanto “tali dichiarazioni dovevano essere valutate specificatamente nel contesto in cui erano state pronunciate, vale a dire nell'ambito di una conversazione extralavorativa e del tutto privata senza alcun contatto diretto con altri colleghi di lavoro, con la conseguenza che anche sotto il profilo soggettivo le stesse erano circoscritte ad un ambito totalmente estraneo all'ambiente”. Peraltro, anche il mezzo utilizzato (una conversazione privata su Whatsapp) non sarebbe stato idoneo a integrare una condotta potenzialmente lesiva, né tantomeno le dichiarazioni potevano essere anche solo ipoteticamente finalizzate ad un’ulteriore diffusione.

La Suprema Corte, dunque, dopo aver rigettato il ricorso incidentale della società, si è concentrata sul ricorso principale. In riferimento alla tutela concretamente applicabile al licenziamento, ha dunque, sottolineato che “se la finalità dello Statuto dei lavoratori, articolo 18, comma 4, è quella di valorizzare l'autonomia collettiva e imporre la tutela reintegratoria nel caso di licenziamento per comportamenti che il c.c.n.l. punisce con una sanzione conservativa, allora questa funzione è svolta in misura del tutto analoga sia dai fatti specificatamente tipizzati, sia da quelli espressi in clausole generali o norme elastiche”.

In conclusione, in sede di legittimità, è stato affermato il seguente principio: "in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall'art. 18 commi 4 e 5 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, come novellata dalla legge n. 92 del 28 giugno 2012, è consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca l'illecito con sanzione conservativa anche laddove tale previsione sia espressa attraverso clausole generali o elastiche. Tale operazione d'interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo".

La Suprema Corte ha quindi accolto il solo ricorso principale e ha cassato la sentenza con rimessione della questione alla Corte d’Appello in diversa composizione, in quanto questa si era antecedentemente sottratta al doveroso compito di "verificare se le condotte contestate al lavoratore potessero o meno configurare quella lieve irregolarità nell'adempimento, l' esecuzione del lavoro senza la necessaria diligenza, una sua esecuzione con negligenza grave o, ancora, una omissione parziale di esecuzione della prestazione che l'art. 101 del c.c.n.l punisce con sanzioni conservative via via più gravi dal rimprovero scritto fino alla sospensione e, se del caso, applicare la tutela prevista dal comma 4 dell'art. 18 dello statuto".

Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, Decreto del 23 marzo 2022 - Escludere le candidate gestanti dalla selezione del personale: è discriminazione

Il Tribunale di Roma ha dichiarato discriminatorio il comportamento adottato da una società che aveva escluso dalle procedure di selezione (finalizzate all’assunzione) due lavoratrici solo perché in stato di gravidanza, in violazione del Codice delle Pari Opportunità.

Nel caso di specie, due lavoratrici (assistenti di volo) proponevano ricorso ex art. 38 del D.lgs. n. 198/2006, sostenendo di aver presentato domanda di adesione alle procedure selettive per l’assunzione presso la neocostituita compagnia di volo convenuta in giudizio, e che la loro mancata selezione era da ricondursi esclusivamente al fatto che le stesse, al momento della presentazione della domanda, si trovavano in stato di gravidanza. A supporto delle loro affermazioni, le lavoratrici precisavano che anche le altre colleghe in gravidanza non erano state selezionate dalla suddetta società e che erano state a loro preferite altre lavoratrici con minore anzianità e minore esperienza nel ruolo lavorativo.

Il Giudice adito ha precisato, innanzitutto, che non rileva la circostanza che la società abbia alle proprie dipendenze personale che fruisce di congedi parentali, in quanto oggetto del giudizio è specificatamente la tutela antidiscriminatoria in fase di accesso al lavoro.

Considerato che, a seguito della fase istruttoria, le lavoratrici risultavano essere in possesso delle necessarie certificazioni richieste dalla società per poter essere assunte, in merito ai criteri selettivi da osservare nella fase di selezione del personale da assumere, il Tribunale ha sottolineato che l’art. 27 del D.lgs. n. 198/2006 vieta ogni forma di discriminazione (anche attuata attraverso il riferimento allo stato di gravidanza e di maternità) con riferimento all’accesso al lavoro. Dunque, anche in fase di selezione del personale, la giurisprudenza in materia (sia della Corte di Giustizia che della Corte di Cassazione) ha più volte chiarito che l’ambito di applicazione dei divieti di discriminazione e della relativa tutela antidiscriminatoria investe anche la fase preassuntiva (come, per l’appunto, nel caso delle procedure selettive per l’assunzione del personale) e non solo la successiva fase di svolgimento del rapporto di lavoro. Pertanto, un rifiuto di assunzione per motivo di gravidanza - potendosi opporre solo alle donne - rappresenta una discriminazione diretta di genere basata sul sesso.

Nelle motivazioni del decreto, il Tribunale ha evidenziato che nei procedimenti in materia di discriminazione di genere opera, ai sensi dell’art. 40 del D.lgs. n. 198/2006, un regime di distribuzione dell’onere della prova attenuato a favore della parte che denuncia la discriminazione, alla quale è richiesto solamente di presentare elementi di fatto precisi e concordanti, desunti anche da dati di carattere statistico (a cui anche il Giudice fa riferimento nelle sue argomentazioni), dai quali sia possibile presumere l’esistenza degli atti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso lamentati (come fatto dalle lavoratrici ricorrenti, che non solo avevano dimostrato di possedere le certificazioni richieste per l’assunzione, ma avevano indicato anche diversi casi di altre lavoratrici in gravidanza anch’esse escluse ingiustamente dalla selezione), senza dover fornire prova anche dell’elemento soggettivo di chi pone in essere tali atti o comportamenti. Ritenuto assolto detto onere probatorio, spetta poi alla parte resistente fornire la prova dell’insussistenza della asserita discriminazione (nel caso di specie, tuttavia, tale prova non veniva fornita dalla Società convenuta, che non era stata in grado di indicare alcun nome di lavoratrici gestanti: tale circostanza, secondo il Giudice, confermava che non era stata assunta nessuna lavoratrice in gravidanza).

Pertanto, accertata la sussistenza del comportamento discriminatorio denunciato dalle lavoratrici e dichiarata l’impossibilità di soddisfare la domanda di condanna della convenuta all’assunzione delle stesse (eccedendo i suoi poteri una eventuale costituzione di un rapporto di lavoro stante l’oggetto del giudizio in questione), il Tribunale ordinava alla Società di cessare il comportamento illegittimo e condannava la stessa a risarcire alle ricorrenti il danno da perdita di chance, quantificato, per ciascuna lavoratrice, “nell’importo della retribuzione mensile per il periodo di 15 mensilità, tenuto conto del periodo di astensione dal lavoro antecedente il parto ed i sette mesi successivi dalla nascita del figlio”.

Con riferimento alla quantificazione del danno da perdita di chance, il Giudice ha altresì precisato che “In questo modo la condanna al pagamento della somma a titolo risarcitorio vale a ristorare le ricorrenti dal danno subito per la perdita di chance, ma esprime anche una valenza dissuasiva perché elide il vantaggio che la società resistente ha inteso assicurarsi evitando l’assunzione di assistenti di volo in gravidanza, per le quali la presenza sul luogo di lavoro sarebbe stata sospesa per la durata del tempo a cui la condanna viene commisurata”.

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Francesco Martinelli e Avv. Silvia Guidaldi.

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