Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 14 giugno 2021 n. 16720 - Sulla riqualificazione come dipendente di un co.co.pro.

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla possibilità di inquadrare una lavoratrice co.co.pro (addetta alle pulizie e alla sorveglianza e con orario di lavoro “fisso”) come lavoratrice dipendente.

Nel caso di specie la Corte di appello, in riforma della sentenza del Tribunale, riconosceva - nonostante la stipulazione tra le parti di alcuni contratti a progetto - la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato sul presupposto dello “svolgimento di attività lavorativa (come addetta alle pulizie e alla sorveglianza) diversa e incompatibile con quella dedotta nel contratto a progetto (educatrice scolastica con compiti di vigilanza e controllo degli studenti nell'ambito di corsi di formazione professionale) sia anche l'osservanza di un orario di lavoro pari a 8.30 - 17.30 dal lunedì al venerdì e 8.30 - 14 il sabato”.

La Corte di Cassazione ha statuito che “ai fini della distinzione fra lavoro subordinato e lavoro autonomo, questa Corte ha affermato che la originaria volontà delle parti, intesa come programma negoziale pattuito (e non come mera utilizzazione di un nomen iuris), rileva fino a quando non sia comprovato uno scostamento consensuale da tale programma nella concreta fase di attuazione del rapporto, manifestandosi in tal caso per fatti concludenti una volontà successiva che prevale sulla precedente; il principio è stato ribadito, altresì, con specifico riguardo al contratto a progetto, essendosi sottolineato che deve attribuirsi maggiore rilevanza alle concrete modalità di svolgimento del rapporto, da cui è ricavabile l’effettiva volontà delle parti (iniziale o sopravvenuta), rispetto al "nomen iuris" adottato dalle parti (Cass. n. 22289 del 2014)”.

Secondo i giudici di legittimità, nel caso di specie, “la Corte territoriale ha accertato lo svolgimento di ulteriori mansioni rispetto a quelle oggetto del contratto a progetto nonché la presenza, sul posto di lavoro, in un ampio arco della settimana con riguardo sia all’attività di educatrice scolastica sia di addetta alle pulizie e alla sorveglianza” ma “non ha, peraltro, indicato in base a quali criteri (una eterodirezione dell’attività, cioè l’acquisita prova di un assoggettamento tecnico-funzionale all’organizzazione dell’impresa tradottosi in "specifiche direttive e controlli sulle modalità di esecuzione della prestazione" ovvero la concorrente sussistenza di più indici sussidiari della subordinazione) ha rinvenuto di qualificare il rapporto di lavoro come di natura subordinata, limitandosi esclusivamente a ritenere provato un solo elemento (l’orario continuativo settimanale) e a sottolineare lo svolgimento (anche) di attività ulteriore rispetto a quella oggetto del contratto a progetto”.

Corte di Cassazione, Sezione Penale, 11 giugno 2021 n. 23104 - Sul reato di “maltrattamenti contro familiari” e il contesto ambientale di svolgimento dell’attività lavorativa

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla configurabilità del reato di “maltrattamenti contro familiari” sul luogo di lavoro, in relazione a soggetti che non risultano legati tra loro da un vincolo di parentela.

Il caso in oggetto tra origine dalla vicenda di un farmacista (titolare di una piccola farmacia) che, nel corso dell’esercizio dell’attività lavorativa, aveva posto in essere - in modo abituale e reiterato - nei confronti di due proprie dipendenti atti di maltrattamento lesivi dell’integrità morale.

In particolare, il farmacista si era reso responsabile di reiterate vessazioni e offese quotidiane, consistenti nell’avere continuamente appellato le dipendenti come “iguana”, “capra” e “serva” e per aver ripetutamente impedito alle stesse di utilizzare il bagno se non dietro pagamento di una quota, nonché di averle costrette a eseguire punizioni umilianti in caso di errori commessi sul lavoro.

All’esito delle indagini emergeva che il datore di lavoro aveva creato un clima di paura e frustrazione sul luogo di lavoro, minacciando più volte le due dipendenti di licenziarle, giungendo persino a colpirle con calci e colpi e a pretendere dalle stesse che svolgessero faccende domestiche presso la propria abitazione.

Nell’ambito del giudizio di merito avviato nei confronti del farmacista, prima il Tribunale e poi anche la Corte d’Appello condannavano il datore di lavoro per il reato di “maltrattamenti familiari” evidenziando che, stante le dimensioni della farmacia (luogo di lavoro) e del continuato e ininterrotto rapporto quotidiano instaurato dal farmacista con le proprie dipendenti, tra le parti fosse sorto un rapporto di para-familiarità, idoneo a integrare nel caso di specie per l’appunto una fattispecie di “maltrattamenti familiari”.

Ad avviso del Tribunale e, come confermato dalla corte d’appello, la farmacia era un luogo “assai limitato, ove le mansioni di ciascun dipendente venivano quotidianamente svolte, a stretto contatto, anche fisico, dagli altri dipendenti sotto la vigilanza del datore di lavoro, e che l’ambiente di lavoro era di tipo familiare”. In senso conforme, anche i giudici del gravame accertavano la sussistenza tra le parti di un rapporto para familiare, idoneo a integrare la fattispecie di reato dei “maltrattamenti contro familiari” evidenziando che le dipendenti - persone offese - erano risultate inserite “in un ambiente lavorativo assai peculiare, farmacia, in una tipica relazione di affidamento del soggetto più debole (il prestatore di lavoro) rispetto al soggetto rivestito di autorità (il datore di lavoro). Tali circostanze sono del tutto assimilabili a quelle del consorzio familiare”.

Della vicenda è stata, quindi, investita la Corte di Cassazione che ha riconosciuto nel caso di specie la sussistenza del reato di “maltrattamenti contro familiari” e ha affermato il seguente principio: “quando l'ambiente di lavoro è piccolo e il dipendente trascorre la maggior parte della sua giornata a stretto contatto con gli altri colleghi e il titolare si instaura un rapporto di tipo para-familiare; ciò significa che nel caso di condotte vessatorie e offensive ai danni dei subordinati, il datore sarà responsabile di maltrattamenti contro familiari.”

INL: Nota del 17 giugno 2021, n. 966 - Disabili, variazioni dell’organico aziendale e sanzione per omessa copertura della quota

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito alcuni chiarimenti in merito all’applicazione della diffida obbligatoria ex art. 13 D.Lgs. n. 124/2004, in relazione alla sanzione per mancata copertura della quota d’obbligo ex art. 3 della Legge n. 68/1999 per più annualità.

In particolare, l’INL precisa che affinché il datore di lavoro possa essere ammesso al pagamento della sanzione in misura minima, occorre necessariamente che la violazione sia stata effettivamente sanata mediante uno degli adempimenti normativamente previsti.

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Antonio Orsini e Dott.ssa Sara Verde.

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