Le novità della settimana in materia di lavoro

Normativa

“Super Green Pass”

Nuove regole varate dal Governo a far data dal 6 dicembre 2021 al 15 gennaio 2022: in attesa del testo ufficiale del nuovo Decreto emergenziale.

Legge del 19 novembre 2021 n. 165 (a conversione del D.L. del 21 settembre 2021, n. 127)

E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale di sabato 20 novembre 2021 il Testo del decreto-legge 21 settembre 2021, n. 127 coordinato con la legge di conversione 19 novembre 2021, n. 165 (anch’esso pubblicato in medesima data), recante «Misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde COVID-19 e il rafforzamento del sistema di screening».

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 17 novembre 2021 n. 35061 - Mobbing e vittima "fragile"

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla sussistenza del nesso causale tra la condotta mobbizzante (tenuta da una superiore gerarchica) e il danno alla salute psichica patìto dalla dipendente mobbizzata, già soggetto vulnerabile per ragioni personali.

Nel caso di specie, una lavoratrice lamentava di aver subìto una condotta mobbizzante da parte della propria superiore gerarchica, tale da averle causato un danno psicologico e agiva in giudizio per ottenere il risarcimento del danno lamentato.

Nella fase di merito, la Corte d'Appello - riformando la sentenza resa dal giudice di prime cure - riteneva che si fosse concretizzata un'ipotesi di mobbing da parte della direttrice nei confronti della dipendente. In particolare, i giudici del gravame ritenevano potessero integrare il mobbing le seguenti condotte: le continue correzioni dei testi redatti dalla lavoratrice; le molteplici ore di straordinario richieste; le critiche al lavoro della stessa con l'utilizzo di espressioni offensive; l'assegnazione di mansioni meramente esecutive (non coerenti con il suo inquadramento). Veniva, inoltre, messo in evidenza come le condotte fossero volte a sminuire e declassare la dipendente, al fine di renderle intollerabile la permanenza nel contesto lavorativo e provocarne l'allontanamento (come, poi, di fatto anche avvenuto).

Il danno biologico veniva, quindi, accertato dal CTU e liquidato dai giudici sulla base delle tabelle dei Tribunale di Roma, raddoppiato in relazione alla sofferenza morale derivante dalla lesione della dignità morale della lavoratrice; La direttrice (quale autrice materiale delle condotte) e il datore di lavoro (per omesso controllo) venivano pertanto condannati in solido. 

Avverso la sentenza della Corte d'Appello veniva proposto ricorso per cassazione: tra i diversi motivi, veniva in particolare lamentato che "nella fattispecie di causa non risultava provato il nesso eziologico tra la condotta ed il danno biologico", in quanto dalla relazione del CTU era risultato che la personalità della lavoratrice era caratterizzata da un disturbo di base di tipo "dipendente" con tratti "evitanti", che aveva "contribuito a renderla strutturalmente fragile e più vulnerabile ad eventi stressanti e nelle conclusioni [il CTU] aveva attribuito alla vicenda lavorativa carattere di concausa, unitamente alle caratteristiche di personalità".

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso proposto e confermato la sentenza dei giudici del gravame, applicando il seguente principio di diritto: "In caso di concorso tra causalità umana e concausa naturale il responsabile dell’illecito risponde per l’intero; infatti una comparazione del grado di incidenza eziologica di più cause concorrenti può instaurarsi soltanto tra una pluralità di comportamenti umani colpevoli. Nell’ipotesi in cui la persona danneggiata sia, per la propria condizione soggettiva, più vulnerabile di altri soggetti della stessa età e sesso, tale circostanza non incide né sul nesso di causa, né sull’attribuzione della colpa e nemmeno sulla liquidazione del danno: ne consegue che il rapporto eziologico tra il comportamento di mobbing e la lesione del diritto alla salute sussiste anche quando detta condotta costituisca solo una concausa ed abbia operato su di un substrato psicologico preesistente, laddove invero ai sensi dell’articolo 41 Cp «il concorso di cause preesistenti o simultanee o sopravvenute non esclude il rapporto di causalità fra l’azione od omissione e l’evento".

Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, 21 settembre 2021 n. 7421 - Sulla nullità del licenziamento irrogato durante il blocco dei licenziamenti

E’ stata di recente pubblicata una pronuncia di merito sulla nullità di un licenziamento irrogato durante il divieto di licenziamento. In particolare, il Tribunale di Roma ha stabilito che, da quanto spettante a titolo di risarcimento del danno subìto dal lavoratore per il licenziamento di cui è stata accertata la nullità, ai sensi dell'art. 5, comma 2 del D. Lgs. 4 marzo 2015 n. 23, va detratto, a titolo di "aliunde percipiendum" quanto il ricorrente avrebbe potuto percepire a seguito dell'adesione della proposta datoriale di ricostruzione del rapporto.

Nel caso di specie, un lavoratore con lettera datata 18 maggio 2020 (e consegnatagli a mani il 22 maggio 2020), veniva licenziato per giustificato motivo oggettivo e nella missiva veniva dichiarato che la decisione era “conseguenza diretta della riduzione del fatturato dovuta alla contrazione dell’attività per effetto del COVID-19”. Successivamente (il 29 dicembre 2020) la società inviava al lavoratore lettera con oggetto “reintegrazione nel posto di lavoro” per revocare il licenziamento; il lavoratore  rispondeva contestando la validità ed efficacia della revoca. 

In primo luogo, per quanto riguarda la legittimità del licenziamento irrogato in costanza del divieto di licenziamenti, il tribunale ha evidenziato che l’art. 46 del D.L. n. 18/2020 aveva introdotto il blocco dei licenziamenti collettivi e dei licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo per 60 giorni dalla data di entrata in vigore del decreto stesso (fino al 15 maggio 2020) e la sospensione delle procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, veniva riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d'appalto.

Successivamente, il D.L. n. 34/2020 all’art. 80, comma 1, ha previsto la proroga del suddetto divieto di licenziamento da 60 giorni a 5 mesi, altresì dichiarando sospese tutte le procedure di licenziamento in corso. Il tribunale ha sottolineato l’efficacia retroattiva di tale norma, che, limitandosi a sostituire il termine originario di 60 giorni con quello di 5 mesi, ha tenuto ferma la decorrenza del divieto di licenziamento dalla data di entrata in vigore del primo decreto legge.

Nel caso di specie, il provvedimento di licenziamento (la cui missiva recava la data del 18 maggio 2020), è stato consegnato al lavoratore solo il 22 maggio 2020 e considerato che “il licenziamento ha natura di atto unilaterale recettizio e come tale, ai sensi dell’.art. 1334 c.c., produce effetto dal momento in cui perviene a conoscenza del destinatario, non può che concludersi per il perfezionamento degli effetti dell’atto di recesso datoriale nel momento in cui era già entrato in vigore il decreto legge contenente la proroga del termine di efficacia del divieto di licenziamento”.

Pertanto, non ricorrendo alcuna delle ipotesi di esclusione dell’applicazione delle preclusioni e sospensioni in tema di licenziamenti previste dalla normativa emergenziale, il Tribunale ha accolto il ricorso del lavoratore dichiarando nullo il licenziamento in esame per contrarietà a norma imperativa, e ordinando alla società di procedere alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.

Per quanto riguarda la revoca disposta dalla società resistente in data 29 dicembre 2020 (ben oltre il termine di 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnativa del licenziamento) mediante lettera con oggetto “reintegrazione nel posto di lavoro”, il tribunale ha disposto che è da ritenere assolutamente tardiva e dunque inefficace. Il rapporto di lavoro in questione non poteva intendersi già ripristinato, essendo piuttosto necessaria una specifica statuizione in tal senso.

Il Tribunale ha precisato che “può in ogni caso ritenersi che la missiva indirizzata dalla resistente al ricorrente integri comunque una proposta di assunzione, non condizionata peraltro alla rinuncia alle pretese di carattere retributivo e contributivo legate alla ricostituzione ex tunc del rapporto. Ne consegue che il rifiuto da parte del lavoratore di accettare detta proposta (che non avrebbe fatto venir meno il diritto al risarcimento del danno derivante dal licenziamento e quindi alle retribuzioni maturate dal recesso alla data di stipula del nuovo contratto di lavoro) ben configura una violazione dell’obbligo del creditore di attivarsi affinché venga ridotto il danno cagionatogli dal debitore (v. art. 1227, comma 2, c.c.). Da quanto spettante a titolo di risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui è stata accertata la nullità, ai sensi del comma 2 dell’art. 5 D. Lgs. 23/2015, va quindi detratto, a titolo di aliunde percipiendum quanto il ricorrente avrebbe potuto percepire a seguito dell’adesione della proposta datoriale di ricostruzione del rapporto”.

Prassi

INL - Messaggio del 23 novembre 2021, n. 1799: COVID-19 - Chiarimenti per le ferie tramutate in cassa integrazione COVID-19

La Direzione centrale dell'INL ha fornito un parere in merito alla liceità, per il datore di lavoro, di modificare in “CIGO con causale COVID-19” le giornate di ferie richieste dai lavoratori già programmate e concesse.

Richiamando l'interpello del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 19/2011 e la circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 8/2005, l'INL ha confermato che "costituiscono ipotesi oggettive derogatorie all’ordinaria modalità di fruizione delle ferie, tra gli altri, gli interventi a sostegno del reddito ordinari e straordinari, in cui si assiste ad una “sospensione totale o parziale delle obbligazioni principali scaturenti dal rapporto medesimo, ossia l’espletamento dell’attività lavorativa e la corresponsione della retribuzione [pertanto] in caso di sospensione totale dell’attività lavorativa, ovvero nell’ipotesi di CIG a zero ore, non sembra sussistere il presupposto della necessità di recuperare le energie psico-fisiche cui è preordinato il diritto alle ferie".

La Direzione centrale dell'INL ha, quindi, chiarito che "L’esercizio del diritto alle ferie già maturate sia riguardo a quelle infra - annuali in corso di maturazione, può quindi essere posticipato al momento della cessazione dell’evento sospensivo coincidente con la ripresa dell’attività produttiva; diversamente avviene nell’ipotesi di CIG parziale, nella quale deve comunque essere garantito al lavoratore il ristoro psico-fisico correlato all’attività svolta, sebbene in misura ridotta".

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Dott.sse Emma Benini e Sara Verde.

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