Le novità della settimana in materia di lavoro

Normativa

D.P.C.M. 21 gennaio 2022: COVID-19: pubblicato l'elenco delle attività essenziali

Con il D.P.C.M. del 21 gennaio 2022 sono state indicate le attività che garantiscono il soddisfacimento delle esigenze essenziali e primarie della persona. Per lo svolgimento di tali attività non sarà richiesto il possesso di una delle Certificazioni verdi COVID-19.

Sono indicate nelle attività essenziali:

• Commercio al dettaglio in esercizi specializzati e non specializzati di prodotti alimentari e bevande, escluso in ogni caso il consumo sul posto;
• Commercio al dettaglio di articoli igienico-sanitari.
• Commercio al dettaglio di medicinali in esercizi specializzati (farmacie, parafarmacie e altri esercizi specializzati di medicinali non soggetti a prescrizione medica).

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 18 gennaio 2022 n. 1386 - Sull’obbligo di repechage

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi su un ricorso promosso da una lavoratrice al fine di ottenere l’ammissione al passivo del fallimento della società datrice per crediti concernenti il TFR ed il risarcimento del danno (ex art. 18, comma 3, L. 300/1970) riconosciutole a seguito della declaratoria giudiziale di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo precedentemente irrogatole.

Il giudice delegato aveva ammesso il solo credito relativo al trattamento di fine rapporto, ritenendo non dovuto il risarcimento a fronte della legittimità del recesso per soppressione della posizione lavorativa ricoperta dall’istante.

Al contrario, la Suprema Corte ha ritenuto che “ai fini del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'art. 3 della legge n. 604 del 1966 richiede non solo la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso e la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali, insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati, diretti ad incidere sulla struttura e sull'organizzazione dell'impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività, ma anche l'impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse: elemento, quest'ultimo, che trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore”.

Pertanto, secondo un principio già consolidato, “spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di repechage del dipendente licenziato, in quanto requisito di legittimità del recesso datoriale. Ciò significa che il datore ha l'onere di provare che al momento del licenziamento non sussistesse alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l'espletamento di mansioni equivalenti; quel che rileva è, in altri termini, l'impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse da quelle che prima svolgeva, tenuto conto della organizzazione aziendale esistente all'epoca del licenziamento”.

Ancora, la Suprema Corte ha precisato che “il giustificato motivo oggettivo che rende legittimo l'intimato licenziamento si configura proprio in assenza di collocazioni alternative del prestatore d'opera all'epoca del licenziamento stesso; questo può considerarsi legittimo ove la determinazione del datore di lavoro di recedere dal rapporto sia motivata dall'impossibilità di destinare il lavoratore a mansioni diverse: situazione che, per condizionare il valido esercizio del diritto potestativo del datore di lavoro, deve evidentemente sussistere nel momento in cui è espressa la volontà di recedere, e non in un momento successivo”.

Per tali ragioni, la Corte ha accolto il ricorso della lavoratrice dal momento che il decreto impugnato (che aveva ritenuto legittimo il licenziamento) ha valorizzato una proposta di reimpiego della dipendente formulata dalla società fallita in un momento successivo al licenziamento e non nel momento in cui si è espressa la volontà di recedere.

Tribunale di Asti, Sezione Lavoro, 5 gennaio 2022 - Superamento del periodo di comporto e COVID-19

Il giudice del Lavoro è stato chiamato a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento per asserito superamento del periodo di comporto.

Nel caso di specie, una lavoratrice veniva licenziata per superamento del periodo di comporto a seguito di un periodo di isolamento in ragione della sua positività al COVID-19, nonostante - mentre era in isolamento - la lavoratrice avesse richiesto anche le fosse riconosciuto un periodo di aspettativa.

La dipendente ricorreva quindi in giudizio, chiedendo fosse dichiarato nullo e illegittimo il licenziamento in quanto le giornate di assenza per malattia riconducibile al COVID-19 non dovevano essere computate ai fini del superamento del periodo di comporto.

Il giudice di prime cure ha accolto il ricorso della lavoratrice ritenendo che il riferimento alle misure di quarantena e isolamento fiduciario di cui al Decreto Cura Italia debba intendersi comprensivo di tutte le misure che nel tempo sono state previste per legge al fine di arginare la diffusione del virus: contatti con casi confermati di malattia, rientro da zone a rischio epidemiologico e casi di positività al virus COVID-19.

A conferma di ciò, è stato evidenziato che la ratio della norma sia non far ricadere sul lavoratore misure di isolamento imposte per legge, in quanto "ciò che contraddistingue la malattia da COVID-19 dalle altre malattie è l'impossibilità, imposta autoritativamente, per il lavoratore di rendere la prestazione lavorativa e per il datore di lavoro di riceverla per i tempi [di quarantena] normativamente previsti […] che prescindono dall'evoluzione della malattia ma dipendono dalla mera positività al virus".

Il Tribunale, dichiarando il licenziamento illegittimo e, pertanto, annullandolo, ha enunciato il seguente principio di diritto: "deve essere reintegrato e risarcito il lavoratore licenziato per superamento del periodo di comporto previsto dal contratto collettivo applicabile, dovendosi ritenere che la norma di cui all’articolo 26, comma primo, del decreto legge 18/2020, per cui il periodo di quarantena o di isolamento fiduciario non è computabile ai fini del comporto, riguardi non soltanto i soggetti che hanno avuto contatto con casi confermati di contagio, ma anche i soggetti risultati positivi al virus, in quanto impossibilitati per legge a rendere la prestazione a prescindere dalla comparsa di sintomi legati alla patologia".

Prassi

INPS: Messaggio del 26 gennaio 2022, n. 403 - Agevolazioni “Under 36”, “Incentivo donne” e “Decontribuzione Sud”

L’11 gennaio 2022 la Commissione Europea ha prorogato l’applicabilità delle agevolazioni “giovani under 36“, “incentivo donne” e “Decontribuzione sud“, previsti dalla L. n. 178/2020, sino al 30 giugno 2022, termine finale di operatività del Temporary Framework. Ne consegue che i benefici potranno trovare applicazione anche con riferimento agli eventi incentivati (assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti a termine di giovani under 36 o di donne svantaggiate) che si verificheranno nel periodo ricompreso tra il 1° gennaio 2022 e il 30 giugno 2022, nonché alla Decontribuzione Sud, che potrà essere applicata fino al mese di competenza giugno 2022.

Ministero della Salute: Circolare del 25 gennaio 2022, n. 5125 - COVID-19 - Certificazioni di esenzione alla vaccinazione

Il Ministero della Salute comunica che la validità delle certificazioni di esenzione alla vaccinazione anti–SARS–CoV–2/COVID–19 (già emesse e di nuova emissione) è prorogata sino al 28 febbraio 2022, fatta salva l’eventuale cessazione anticipata della stessa (conseguente alle disposizioni del DPCM, in corso di adozione, di cui all’art. 9–bis, comma 3, del decreto–legge n. 52 del 2021).

INPS: Messaggio del 21 gennaio 2022, n. 327 - Congedo parentale COVID-19

L’ INPS ha riepilogato e fornito ulteriori istruzioni in merito al congedo parentale COVID-19 e alle presentazione delle domande.

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Emma Benini e Avv. Alessandra Giorgi.

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