Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 27 maggio 2022 n. 17288  - Mangia uno snack senza pagarlo: legittimo il licenziamento?

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento intimato per giusta causa disposto nei confronti di un cassiere di un supermercato responsabile di aver mangiato uno snack senza averlo pagato.

Il caso, in particolare, prende le mosse dalla vicenda di un cassiere di un supermercato che, nel corso del proprio turno di lavoro, prelevava uno snack dall’espositore adiacente alle casse e lo mangiava in presenza di colleghi e clienti, senza però pagare il corrispettivo (Euro 0,70). La Società, accertato il fatto, avviava nei confronti del dipendente un procedimento disciplinare che si  concludeva con il licenziamento per giusta causa del lavoratore che, di conseguenza, impugnava il provvedimento.

Nella fase di merito, le pretese del lavoratore venivano accolte e veniva accertata l’illegittimità del licenziamento in ragione dell’assoluta sproporzionalità del provvedimento espulsivo rispetto alla condotta posta in essere dal lavoratore. I giudici di merito evidenziavano la sproporzionalità della sanzione espulsiva in relazione al fatto oggetto di addebito, ribadendo che nella verifica della giusta causa: “occorreva avere riguardo alla qualità del singolo rapporto intercorso ed al grado di affidamento che quel rapporto implicava verificando se la mancanza ascritta, anche nella sua portata soggettiva era idonea a ledere in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro”. In particolare, dalla ricostruzione dei fatti, non era emerso alcun intento frodatorio da parte del lavoratore che in modo visibile e, senza allontanarsi dalla postazione, non aveva posto in essere alcun particolare accorgimento atto a occultare il suo gesto.

Della questione veniva poi investita la Corte di Cassazione che, nel rigettare il ricorso del datore di lavoro, ribadiva l’illegittimità e la sproporzionalità del licenziamento. In particolare, la Suprema Corte richiamava il consolidato orientamento giurisprudenziale, che in materia di licenziamenti disciplinari ha in più occasioni escluso che le previsioni del CCNL “si configurino quale fonte vincolante in senso sfavorevole al dipendente”. Con tale precisazione, la Corte ha quindi chiarito che indipendentemente dalla fattispecie di illecito tipizzata dal CCNL, la valutazione del Giudice circa la congruità e proporzionalità di un licenziamento disciplinare non può prescindere dalla contestualizzazione della vicenda e dal bilanciamento delle previsioni contrattuali con il caso di specie.

Non è, dunque, sufficiente un’indagine limitata alla mera verifica della riconducibilità del fatto contestato alle disposizioni della contrattazione collettiva che consentono l’irrogazione del licenziamento, “essendo sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro”.

Nel dichiarare il licenziamento illegittimo, la Suprema Corte ha quindi stabilito il seguente principio: “È irrilevante, infatti, che il contratto collettivo sanzioni con l’espulsione l’appropriazione di beni aziendali quando il comportamento non è suscettibile di scuotere la fiducia”.

Corte di Cassazione, 27 maggio 2022 n. 17287 - Licenziamento e abuso dei permessi sindacali

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità del licenziamento intimato per giusta causa a un dipendente che aveva ripetutamente abusato dei permessi sindacali per fini privati.

Nel caso di specie, la Società aveva contestato al lavoratore (nominato Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza nel sito produttivo aziendale) di aver fruito di permessi giornalieri sindacali, per oltre tre mesi continuativi, per finalità personali, diverse da quelle per le quali tali permessi erano stati previsti e concessi.

La Corte d’Appello, in riforma della sentenza di primo grado, aveva respinto la domanda con la quale il lavoratore aveva impugnato il licenziamento intimatogli dalla Società, osservando che le risultanze dell’indagine investigativa svolta nei confronti del dipendente nei giorni in cui questi aveva usufruito dei permessi connessi all’incarico di Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza nel sito produttivo aziendale ex art. 50 D.lgs. n. 81/2008, deponevano nel senso della oggettiva incompatibilità di gran parte delle attività svolte dal lavoratore con quelle proprie di tale incarico.  Dall’indagine investigativa svolta dalla Società nei confronti del dipendente, risultava infatti che quest’ultimo era stato visto recarsi ripetutamente in vari bar cittadini, effettuare passeggiate sul lungomare, entrare in esercizi commerciali, attendere ad incombenze familiari, etc.; tali risultanze erano state confermate in sede di prova testimoniale dall’investigatore ingaggiato dalla Società. I giudici di secondo grado avevano, pertanto, affermato che - una volta contestato lo svolgimento di alcuna delle attività proprie del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza - gravava sul dipendente l’onere probatorio di dimostrare di essere stato effettivamente impegnato nell’espletamento del suddetto incarico; nel concreto, tuttavia, tale prova non era stata offerta dal lavoratore.

Nel giudizio di legittimità, il dipendente lamentava la violazione e falsa applicazione dell’art. 2697 cod. civ. in tema di onere della prova, censurando la sentenza impugnata per aver ritenuto gravare sul medesimo la prova della infondatezza degli addebiti contestati; ciò, a detta del lavoratore, in contrasto con il principio ex art. 5 Legge n. 604/1966 ai sensi del quale spetta al datore di lavoro provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento. Nello specifico, il lavoratore asseriva che tale prova non poteva ritenersi raggiunta sulla scorta delle risultanze in atti, posto che il datore di lavoro si era affidato a un report investigativo, che secondo il dipendente non era realmente rappresentativo dell’attività da lui espletata. A tal proposito, la Suprema Corte ha affermato, invece, che il ragionamento decisorio dei giudici di appello non si pone in contrasto con i principi in tema di onere probatorio, interamente gravante, ai sensi dell’art. 5 Legge n. 604/1966, sulla parte datoriale. Nello specifico, a detta dei giudici di legittimità, “nella sentenza impugnata non è in alcun modo ravvisabile un sovvertimento dell’onere probatorio in tema di giusta causa di licenziamento”, in quanto la Corte di merito, “all’esito dell’analitico vaglio delle emergenze in atti e, in particolare, di quelle rivenienti dalla prova orale, ha ritenuto, a fronte di un quadro probatorio consolidatosi nel senso dell’attribuibilità al lavoratore del fatto contestato, che costituiva onere di quest’ultimo offrire elementi idonei ad incrinare tale quadro, onere ritenuto in concreto non assolto”. In altri termini, posto che era stato dimostrato attraverso le indagini investigative confermate in sede di prova orale, che il dipendente per la maggior parte del periodo in cui aveva usufruito dei permessi connessi all’incarico di Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, aveva svolto attività in gran parte incompatibili con detto ruolo, era lo stesso a dover offrire elementi idonei ad inficiare tale ricostruzione.

A conclusione del suo ragionamento, la Suprema Corte ha stabilito che “Tanto esclude la denunziata violazione e falsa applicazione dell’art. 2697 c.c. quale regola residuale di giudizio in conseguenza della quale la mancanza, in seno alle risultanze istruttorie, di elementi idonei all’accertamento della sussistenza del diritto in contestazione, determina la soccombenza della parte onerata della dimostrazione dei relativi fatti costitutivi”.

Sulla base di tali argomentazioni, la Corte di Cassazione, confermando la decisione resa in appello, ha quindi rigettato il ricorso del lavoratore.

Prassi

Garante per la protezione dei dati personali - Newsletter del 30 maggio 2022 n. 490

Tutti gli enti pubblici, in particolare quelli con rilevanti competenze istituzionali, devono adottare adeguate misure tecniche e organizzative per evitare violazioni dei dati personali. Il Garante per la privacy ha sanzionato l’Inail, che ha registrato tre incidenti informatici che hanno comportato l’accesso non autorizzato ai dati di alcuni lavoratori, in particolare quelli sulla salute e sugli infortuni subiti.

Nel caso di specie, dall’istruttoria del Garante è emerso che, almeno in tre diverse occasioni, lo “Sportello Virtuale Lavoratori” gestito dall’Ente avrebbe consentito ad alcuni utenti di consultare accidentalmente le pratiche di infortunio e malattia professionale di altri lavoratori.

Nel provvedimento, l’Autorità ha rimarcato che un Ente con così significative competenze istituzionali, che comportano il trattamento di dati particolarmente delicati riferibili a interessati anche vulnerabili, è tenuto ad adottare, in linea con il principio di responsabilizzazione richiesto dal Gdpr, misure tecniche e organizzative che assicurino su base permanente la riservatezza dei dati trattati, nonché l’integrità dei relativi sistemi e servizi.

Il Garante per la privacy ha, pertanto, comminato all’Ente una sanzione di 50.000 euro.

Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) - Comunicato stampa

Il 26 maggio 2022, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha pubblicato un comunicato stampa in merito alla sentenza n. 502/2022 della Corte d’Appello di Lecce che ha riconosciuto la legittimità dell’ordinanza ingiunzione dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro di Brindisi, nei confronti dei proprietari di un’abitazione nella quale erano stati eseguiti lavori edili impiegando manodopera in nero.

Protocollo salute e sicurezza sul lavoro

I Ministeri del Lavoro e dell’Istruzione, insieme all’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) e all’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), hanno sottoscritto un Protocollo d’intesa per la promozione e la diffusione della cultura  della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro nell’ambito dei percorsi per le competenze trasversali e orientamento.

L’obiettivo è ridurre sistematicamente gli eventi infortunistici tramite l’utilizzo strategico di efficaci azioni di formazione e informazione, destinate ai dirigenti scolastici, ai docenti e a tutti gli studenti, in particolare a quelli che sono prossimi all’inserimento nel mondo del lavoro o che sono coinvolti nei “Percorsi per le Competenze Trasversali e per l’Orientamento”.

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Silvia Guidaldi e Avv. Antonio Orsini.

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