Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 22 febbraio 2021 n. 4673 - Licenziamento per “g.m.o.” e obbligo di repêchage

La Corte di Cassazione si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento per soppressione della posizione di un dipendente con mansioni di “responsabile vendite”. Il lavoratore aveva il compito di provvedere alla vendita diretta in loco dei prodotti commercializzati dall’azienda, operando a diretto contatto con i clienti. A seguito della soppressione della posizione, il ruolo del dipendente era stato assorbito dal direttore “della divisione export” che lo svolgeva a distanza, avvalendosi di intermediari. Il dipendente aveva lamentato oltre alla violazione dell’obbligo di repêchage, anche un vizio motivazionale, posto che la Società poche settimane prima del licenziamento aveva assunto un altro dipendente con un profilo professionale del tutto simile a quello del lavoratore licenziato.

La Suprema Corte in primo luogo ha confermato il noto principio giurisprudenziale secondo cui in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e di prova dell’esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l’impossibilità del cd. repêchage, ossia l’insussistenza di altri posti di lavoro in cui ricollocare il lavoratore da licenziare. Secondo il giudice di legittimità, la Corte d’Appello ha errato nel ritenere che incombeva sul lavoratore l’onere di allegazione dei posti disponibili, posto che l’eventuale indicazione da parte del dipendente di dove e come poter essere ricollocato andrebbe ad integrare al massimo il quadro presuntivo, ma non certo ad assolvere all’onere della prova che incombe sul datore di lavoro. La Corte ha, tra l’altro, sottolineato che pretendere dal lavoratore una tale prova, sarebbe di fatto come riconoscere indirettamente finalità espulsive in capo al lavoratore.

In secondo luogo, la Corte di Cassazione ha cassato la sentenza di secondo grado in quanto la verifica del rispetto o meno dell’obbligo di repêchage è avvenuta con un criterio - a dire della Corte stessa - “inadeguato”, in quanto è avvenuta “per ruoli e mansioni” e non valutando effettivamente il bagaglio professionale dei dipendenti. Il Giudice di seconde cure, infatti, dopo aver dato atto dell’effettiva soppressione della posizione, ma non della funzione che di fatto sussisteva ancora, ha escluso la fungibilità del lavoratore “con riguardo alla natura delle mansioni di fatto svolte anziché, come avrebbe dovuto, con riguardo all’eventuale professionalità omogenea (cdr. Cass. n. 25192 del 2016)”.

Per tali ragioni, la sentenza di secondo grado è stata cassata per riesame nel merito.

Corte di Cassazione, 25 febbraio 2021 n. 5255 - Risarcimento dei danni e sistemi di protezione

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi in merito alla violazione delle prescrizioni di cui all’art. 2087 cod. civ. da parte di un’azienda, in quanto un dipendente era stato malmenato e ferito durante una rapina avvenuta nel 2006 nell’ufficio dove svolgeva la propria attività lavorativa. In particolare, il lavoratore pretendeva dal proprio datore di lavoro il risarcimento dei danni subiti, in quanto non erano state poste in essere misure idonee alla tutela della salute e dell’integrità psico-fisica dei dipendenti.

Il ricorso del lavoratore veniva accolto in primo grado: il Tribunale di Roma accertava l’esistenza del danno biologico ed esistenziale, poiché il datore di lavoro era responsabile ex art. 2087 cod. civ. per non aver adottato misure idonee a tutelare l’integrità fisica del dipendente, quali la blindatura dell’ambiente di lavoro, l’installazione di vetri antiproiettile e la presenza di guardie giurate.

La Corte d’Appello di Roma confermava in toto la sentenza di primo grado, riscontrando che presso l’ufficio, nonostante la prevedibilità dell’evento, vista anche la custodia di contante per oltre 2.000 Euro, non erano stati installati efficaci sistemi di protezione antirapina; non era altresì stata assicurata la separazione invalicabile dell’ambiente valori e non erano stati installati dispositivi di controllo all’ingresso. Infine. non era presente personale di vigilanza armato.

Avverso la sentenza della Corte d’Appello il datore di lavoro ha presentato ricorso davanti alla Corte di Cassazione per violazione e falsa applicazione dell’art. 2087 cod. civ., lamentando nello specifico che la Corte territoriale avesse riconosciuto la sua responsabilità per i danni occorsi al dipendente ritenendo erroneamente che non fossero state disposte e attuate adeguate misure di sicurezza per la tutela dei dipendenti all’interno dell’ufficio, violando così quanto disposto dal sovra citato articolo.

In particolare, a detta della società, andava tenuto conto della “particolarità del lavoro, dell’esperienza e della tecnica” e non era stato correttamente valutato che la rapina, pur essendo un evento prevedibile in relazione all’attività svolta quotidianamente nell’ufficio, restava tuttavia un evento non prevenibile pur in presenza dei più sofisticati sistemi di protezione. Per ultimo, l’azienda si doleva del fatto che le fosse stata addebitata una responsabilità oggettiva, non considerando che la responsabilità datoriale deve essere collegata alla violazione di specifici obblighi imposti da fonte legislativa o suggeriti dalle conoscenze tecniche del momento.

La Suprema Corte ha rigettato integralmente il ricorso, ribadendo l’ormai consolidato principio in tema di sicurezza sul posto di lavoro: la responsabilità datoriale per la mancata adozione di misure idonee alla tutela dell’integrità fisica del lavoratore discende o da norme specifiche, o, ove le stesse non siano rinvenibili, dalla norma di ordine generale di cui all’art. 2087 cod .civ. (norma di chiusura del sistema antinfortunistico che può essere estesa a situazioni ed ipotesi non ancora prese espressamente in considerazione e valutate dal legislatore). Tale norma impone al datore di lavoro l’obbligo di “adottare, nell’esercizio dell’impresa, tutte le misure che, avuto riguardo alla particolarità del lavoro in concreto svolto dai dipendenti, siano necessarie a tutelare l’integrità psico-fisica dei lavoratori” (cfr. ex multis, anche Cass. 27964/2018 e Cass. 16645/2003).

Continua sul punto la Corte affermando che, poiché l’attività del caso in esame può a tutti gli effetti ritenersi “pericolosa”, a causa della possibilità che si verifichino episodi di rapina come quello portato alla sua attenzione nel ricorso, la responsabilità ex art. 2087 cod. civ. non configura una ipotesi di responsabilità oggettiva ed è volta a sanzionare l’omessa predisposizione datoriale di tutte quelle misure e cautele poste per la preservazione dell’identità psico-fisica e della salute del lavoratore “tenuto conto della concreta realtà aziendale, del concreto tipo di lavorazione e del connesso rischio”, non restando circoscritta alle sole ipotesi di violazione di regole di esperienza o di regole tecniche preesistenti e collaudate. A sostegno di questa motivazione, la Suprema Corte sottolinea come la concezione patrimonialistica dell’individuo debba necessariamente lasciare il passo di fronte alla diversa concezione che fa leva sullo “svolgimento della persona e sul rispetto di essa, della sua dignità, sicurezza e salute”.

Infine, gli la Corte di Cassazione ha concluso ribadendo che l’onere della prova in questi casi grava sul datore di lavoro, che deve dimostrare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno subito dal dipendente (c.d. prova liberatoria), adottando “le cautele previste in via generale e specifica dalle norme antinfortunistiche, di cui, correttamente, i giudici di merito hanno ravvisato la violazione, ritenendo la sussistenza del nesso causale tra il danno occorso al lavoratore, a seguito della rapina subita, e l’attività svolta dallo stesso, senza la predisposizione, da parte della datrice di lavoro, delle adeguate misure dirette a tutelare i dipendenti”. Nel caso di specie, “il roller cash si è dimostrato un dispositivo in concreto inadeguato, essendo stato possibile aprirlo a comando (…), come pure le videocamere di ripresa o i pulsanti di allarme remoto, incapaci (anche in astratto) di prevenire o sventare la condotta criminosa, perpetrata da malviventi travisati e rapidi nell’agire”.

Prassi

INPS: Messaggio del 2 marzo 2021 n. 895 - Proroga fino ad aprile 2021 per i permessi di soggiorno extra UE in scadenza

L'INPS ha riepilogato i permessi di soggiorno in scadenza che possono fruire dell'ulteriore proroga della validità fino al prossimo 30 aprile 2021. Più precisamente, il differimento trova applicazione nei confronti dei procedimenti conseguenti alle istanze relative:

• alla conversione dei permessi di soggiorno da studio a lavoro subordinato e da lavoro stagionale a lavoro subordinato non stagionale;
• al permesso di soggiorno o altra autorizzazione che conferisce il diritto a soggiornare, rilasciati dall'autorità di uno Stato membro dell'Unione europea e validi per il soggiorno in Italia (articolo 5, comma 7, T.U. immigrazione);
• ai documenti di viaggio che la questura rilascia ai titolari dello status di rifugiato o di protezione sussidiaria per consentire i viaggi al di fuori del territorio nazionale;
• al rilascio dei nulla osta per lavoro stagionale (comma 2 dell'articolo 24 del T.U. immigrazione);
• al rilascio dei nulla osta per il ricongiungimento familiare (articoli 28, 29, 29-bis del T.U. immigrazione).

Inoltre, possono fruire della nuova scadenza anche:

• la procedura per il rilascio da parte dello sportello unico per l'immigrazione del nulla-osta al lavoro subordinato che autorizza il datore di lavoro il quale ne fa richiesta ad assumere un lavoratore straniero residente all'estero (articolo 22 del T.U. immigrazione);
• la procedura per il rilascio da parte dello sportello unico del nulla osta al lavoro stagionale, che permette al lavoratore di ottenere un visto per lavoro subordinato e dopo essere entrato in Italia di chiedere il permesso di soggiorno per lavoro stagionale (articolo 24 del T.U, immigrazione);
• la procedura per il rilascio del visto per lavoro autonomo (articolo 26 del T.U. immigrazione). Si ricorda che il visto può essere richiesto per svolgere in Italia attività di lavoro autonomo non occasionale di carattere industriale, professionale, artigianale o commerciale; per costituire una società di capitali o di persone; per accedere a cariche societarie;
• le modalità e i requisiti per il rilascio del permesso di soggiorno per studio, la cui durata varia in relazione alla durata del corso, tirocinio, scambio formativo o convenzione in base alla quale è stato richiesto (articolo 39-bis del T.U. immigrazione).

INL - Diffida accertativa: Nota del 23 febbraio 2021, n. 326

L'Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito ulteriori indicazioni agli uffici territoriali in merito all'iter da seguire per la gestione degli eventuali ricorsi presentati avverso la diffida accertativa adottata nei casi in cui vengano verificate inosservanze alla disciplina contrattuale da cui scaturiscano crediti patrimoniali in favore dei prestatori di lavoro (art. 12 Dlgs 124/2004, così come riscritto dall'articolo 12 bis del Dl 76/2020).

Relativamente alle modalità di notifica della decisione sul ricorso, l'Ispettorato spiega come la stessa debba essere comunicata sia al lavoratore, sia ai ricorrenti, nonché ai soggetti obbligati, anche se rimasti inerti, qualora la decisione assunta abbia effetti anche nei loro confronti.

È prevista la possibilità per il lavoratore di chiedere all'ufficio e ottenere copia del ricorso (la notifica del ricorso al lavoratore da parte del ricorrente, seppur prevista dalla norma, non è condizione di improcedibilità) e/o del relativo provvedimento di diffida accertativa, con l'avvertenza che quest'ultimo non costituisce ancora titolo esecutivo, in quanto l'esecutività è sospesa in ragione della presentazione del ricorso.

Quanto, invece, alla conciliazione monocratica richiesta a seguito della diffida accertativa, l'Inl chiarisce che la stessa potrà avere a oggetto unicamente gli aspetti retributivi, mentre non potrà avere effetti sull'imponibile contributivo, calcolato sull'importo originario della diffida accertativa.

Infine, qualora nell'ambito di un appalto non genuino, siano riscontrate inadempienze retributive e contributive nei confronti dei lavoratori impiegati nell'esecuzione dell'appalto, l'Ispettorato afferma che gli importi da indicare nel provvedimento di diffida accertativa sono da quantificarsi sulla base del Ccnl del datore di lavoro effettivo. Di contro, l'Inps potrà rideterminare gli imponibili contributivi sulla base del Ccnl del committente (circolare INL 10/2018).

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Matteo Primoli e Dott. Francesco Martinelli.

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