Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 28 ottobre 2021 n. 30547 - Licenziamento e simulazione della malattia (provata da un’investigazione privata)

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un licenziamento intimato per giusta causa nei confronti di un lavoratore, il cui finto stato di malattia era stato accertato da un investigatore privato incaricato dal datore di lavoro.

In particolare, la pronuncia prende le mosse dalla vicenda di un operaio che - dopo aver commesso una serie di illeciti disciplinarmente rilevanti - temendo che la Società potesse avviare un procedimento disciplinare nei suoi confronti, simulava uno stato di malattia della durata di 7 giorni, relativa a una presunta diagnosi di lombosciatalgia.

Insospettito dell’accaduto, il datore di lavoro ingaggiava un investigatore privato incaricandolo di verificare se davvero le condizioni di salute del dipendente lo rendessero provvisoriamente inidoneo a eseguire la prestazione lavorativa. Da tale indagine emergeva che le condizioni fisiche dell’operaio erano tutt’altro che incompatibili con l’attività lavorativa, avendo l’investigatore accertato e documentato lo svolgimento da parte del finto malato di una serie di attività inconciliabili con l’addotta lombosciatalgia.

Sulla base di quanto emerso, la Società avviava quindi un procedimento disciplinare nei confronti del lavoratore, a mezzo del quale contestava la simulazione dello stato di malattia e lo svolgimento di attività incompatibili con la patologia certificata di lombosciatalgia, tali da ritardarne persino la guarigione. Tale procedimento si concludeva, quindi, con il licenziamento per giusta causa del lavoratore che, prontamente, agiva in sede giudiziale per contestare la legittimità del provvedimento espulsivo.

Il Tribunale rigettava il ricorso del lavoratore evidenziando la legittimità del licenziamento ma, al contrario, nel successivo grado di giudizio, la corte d’appello accoglieva la tesi del lavoratore e annullava il licenziamento disposto dalla società. I giudici del gravame, in particolare, rilevavano l’inutilizzabilità della relazione dell’investigatore privato, in quanto in violazione dell’art. 5, Legge 300/70 e concludeva evidenziando la mancanza di sufficienti ulteriori elementi probatori a conferma della contestata condotta di aver effettuato attività incompatibili con la patologia certificata di lombosciatalgia.

Avverso la pronuncia di appello, la Società promuoveva ricorso dinanzi alla Corte di Cassazione che, a sua volta - nell’accogliere la tesi datoriale - ha cassato la pronuncia di secondo grado evidenziando l’utilizzabilità della relazione investigativa ai fini dell’accertamento dello svolgimento di attività incompatibili con la patologia di lombosciatalgia certificata.

In particolare, richiamando ulteriori precedenti giurisprudenziali, la Corte di Cassazione ha evidenziato che “in tema di licenziamento per giusta causa , la disposizione di cui all’art. 5, St. lav., che vieta al datore di svolgere accertamenti sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente o lo autorizza a effettuare il controllo delle assenze per infermità solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, non preclude al datore medesimo di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest’ultima a determinare uno stato di incapacità lavorativa rilevante e, quindi, a giustificarne l’assenza” .

Con tale precisazione, la Corte di Cassazione ha cassato, quindi, la sentenza della corte d’appello, e in particolare, l’affermazione secondo cui il datore di lavoro non avrebbe avuto la possibilità di verificare l’effettività dello stato di malattia del lavoratore attraverso il ricorso a un investigatore privato.

Tribunale di Forlì, 22 giugno 2021, n. 147 - Sul c.d. “sciopero pignolo”

E’ stata di recente pubblicata un’interessante pronuncia di merito relativa a un licenziamento intimato per giusta causa nei confronti di un dipendente che aveva, di fatto, rallentato sensibilmente il normale svolgimento dell’attività aziendale.

Nella fattispecie in esame, nonostante l’assenza di precedenti disciplinari, il dipendente veniva licenziato dal proprio datore di lavoro (società operante nel settore della logistica) per aver messo (volutamente) in seria difficoltà il proprio superiore a causa dei ritardi accumulati nello scarico delle merci; e ciò, in ragione di un tanto asserito quanto “meticoloso” rispetto dei protocolli di sicurezza vigenti, che aveva però congestionato l’intera attività del magazzino.

Secondo il Giudice di primo grado non è riconducibile alla nozione di legittima astensione dal servizio “l’applicazione cavillosa di direttive in materia di sicurezza, che deve essere valutata rispetto alla diligenza e alla buona fede prescritte per l’adempimento della prestazione”. Conseguentemente, il comportamento del dipendente aveva integrato una vera e propria violazione dei più basilari obblighi alla base del rapporto, tale da giustificare il recesso in tronco dal rapporto di lavoro.

Il Tribunale ha, pertanto, avuto modo di affermare che: “la non collaborazione, l’ostruzionismo e il cosiddetto sciopero pignolo o alla rovescia, consistente nell’applicazione pedante e cavillosa di direttive e regolamenti, costituiscono condotte diverse dalla mera astensione dal lavoro e, quindi, non riconducibili alla nozione di sciopero, bensì da valutarsi nella prospettiva del corretto adempimento della prestazione effettivamente dovuta in base alla prescritta diligenza e buona fede: deve dunque ritenersi legittimo il licenziamento per giusta causa adottato nei confronti del lavoratore che rallenta la produzione per mettere in difficoltà il preposto dovendosi ritenere grave il fatto in quanto dimostra il pieno disinteresse del lavoratore per le ragioni dell’impresa”.

Prassi

INL e Ministero del Lavoro - Nota congiunta del 29 ottobre 2021, n. 1659 - Distacco transnazionale

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro e il Ministero del Lavoro hanno fornito alcuni chiarimenti sulla nuova modulistica in uso per la comunicazione dei distacchi transnazionali disciplinati dal D.Lgs. 136/2016, recentemente modificato dal D.Lgs. 122/2020.

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Buona lettura e buon weekend dal Team di DLA Piper!