Lavoro: la newsletter del 9 dicembre

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 28 novembre 2022 n. 34968 - Danno da “superlavoro” e risarcimento

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sul riparto dell’onere probatorio in tema di risarcimento del danno causato da “superlavoro”.

Nel caso di specie, un dipendente (vittima di un infarto dovuto, a suo dire, da “superlavoro”) agiva in giudizio nei confronti del Ministero della Giustizia, sostenendo che i ritmi di lavoro cui era stato sottoposto risultavano insostenibili, e che aveva altresì svolto, in ambiente disagiato, mansioni sia inferiori che superiori rispetto al suo livello di inquadramento, al punto tale da aver maturato sintomi depressivi e da patire un infarto. Per tali ragioni, il lavoratore chiedeva il risarcimento del danno biologico subito per violazione dell’art. 2087 cod. civ. e delle norme in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro, oltre ai danni alla professionalità, insistendo in subordine per il riconoscimento dell’ascrivibilità della patologia cardio-vascolare a causa di servizio, con accertamento del diritto al pagamento del c.d. equo indennizzo.

Nella fase di merito, veniva riconosciuto al dipendente il solo diritto all’equo indennizzo; mentre la domanda risarcitoria veniva rigettata. In particolare, secondo i giudici di appello, vi era assenza di prova delle violazioni che il lavoratore assumeva essere imputabili al Ministero, dovendo il dipendente – a detta dei giudici di merito – dimostrare anche l’elemento soggettivo della colpa ai sensi dell’art. 2043 c.c., non potendosi ipotizzare una responsabilità oggettiva.

La Corte di Cassazione, adìta dal lavoratore, ha chiarito l’erroneità del richiamo dei giudici di merito all’art. 2043 c.c., in quanto l’azione proposta dal dipendente rientrava nell’ambito della responsabilità contrattuale ex art. 2087 cod.civ., avendo lo stesso denunciato l’inadempimento datoriale rispetto all’assicurazione di condizioni di lavoro idonee a preservarne la salute sul luogo di lavoro. A tal proposito, il lavoratore che agisca ai sensi dell’art. 2087 cod. civ., ha l’onere di provare l’esistenza del danno subìto, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’uno e l’altro.

A detta dei giudici di legittimità, nonostante l'obbligazione di sicurezza ex art. 2087 cod. civ. consista in un intreccio di fattori "di fare" e di "non fare", essa va colta nella sua unitarietà come dovere di garantire che lo svolgimento del lavoro non sia fonte di pregiudizio per il lavoratore e, quindi, come obbligazione di fare consistente nell'obbligo di attribuire, pretendere e ricevere dal lavoratore una qualità e quantità di prestazione che sia coerente "con la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica", in modo che non ne derivi pregiudizio alla integrità fisica ed alla personalità morale. Il caso del "superlavoro" manifesta in modo evidente il suddetto intreccio, in quanto esso può intercettare profili violativi di obblighi di astensione (dal richiedere prestazioni eccessive) ma anche di obblighi positivi (non avere impedito lo svolgimento del lavoro con quelle modalità e averne anzi ricevuto gli effetti produttivi utili).

La Suprema Corte ha chiarito che da ciò deriva che il lavoratore a cui sia stato richiesto un lavoro eccedente la tollerabilità (per eccessiva durata o per eccessiva onerosità dei ritmi) lamenta un inesatto adempimento altrui rispetto a tale obbligo di sicurezza, sicché lo stesso è tenuto ad allegare rigorosamente tale inadempimento, evidenziando i relativi fattori di rischio (ad es. modalità qualitative improprie, per ritmi o quantità di produzione insostenibili, o secondo misure temporali eccedenti i limiti previsti dalla normativa o comunque in misura irragionevole) spettando invece al datore di lavoro dimostrare che i carichi di lavoro erano normali, congrui e tollerabili, o che ricorreva una diversa causa che rendeva l'accaduto a sé non imputabile.

Per tali ragioni, la Corte ha accolto il ricorso del lavoratore, cassando la sentenza impugnata e rinviando alla corte d’appello in diversa composizione, affermando il seguente principio di diritto: "In tema di azione per risarcimento, ai sensi dell'art. 2087 c.c., per danni cagionati dalla richiesta o accettazione di un'attività lavorativa eccedente rispetto alla ragionevole tollerabilità, il lavoratore è tenuto ad allegare compiutamente lo svolgimento della prestazione secondo le predette modalità nocive ed a provare il nesso causale tra il lavoro così svolto e il danno, mentre spetta al datore di lavoro, stante il suo dovere di assicurare che l'attività di lavoro sia condotta senza che essa risulti in sé pregiudizievole per l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, dimostrare che viceversa la prestazione si è svolta, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, con modalità normali, congrue e tollerabili per l'integrità psicofisica e la personalità morale del prestatore".

Corte d’Appello di Brescia, Sez. Lavoro - 3 novembre 2022 n. 274 - Sul licenziamento per giusta causa e i limiti al diritto di critica

Nel caso di specie, una società operante nel settore della grande distribuzione licenziava per giusta causa una dipendente. E, ciò, all’esito di tre procedimenti disciplinari con cui venivano contestati alla stessa alcuni addebiti e in particolare (i) di aver attestato falsamente che alcuni permessi richiesti erano già stati autorizzati dal proprio superiore gerarchico e (ii) di aver utilizzato su un gruppo chiuso di Facebook frasi inappropriate riferite al datore di lavoro (es. “prendono la scusa del Covid per mascherare una gestione a dir poco disastrosa vista l’incapacità gestionale dei nostri imprenditori” o “purtroppo siamo in dittatura”).

A fronte di tale provvedimento, la lavoratrice instaurava un giudizio dinanzi al tribunale mediante il cd. Rito Fornero. All’esito della fase sommaria del primo grado di giudizio, il tribunale accertava l’illegittimità del licenziamento e ordinava alla società la reintegrazione nel posto di lavoro della dipendente, oltre al pagamento di un’indennità risarcitoria. A seguito di tale pronuncia, la società proponeva opposizione, ma la stessa veniva respinta: per quanto riguarda la richiesta dei permessi, “si trattava di una condotta di scarso significato disciplinare, permanendo la facoltà del datore di lavoro, che sino a quel momento non aveva ancora provveduto, di negare i permessi e respingere la domanda” e, per quanto riguarda le condotte extra-lavorative, che le stesse “erano prive di disvalore disciplinare, integrando piuttosto una legittima espressione del diritto di critica”.

Con specifico riferimento alle frasi pubblicate sul gruppo di Facebook, anche i giudici di apello hanno condiviso la decisione del giudice di prime cure, ritenendo che le stesse rientrassero nel legittimo esercizio del diritto di critica. Infatti, dopo aver richiamato diversi precedenti in materia, la Corte territoriale ha nuovamente precisato i limiti entro cui il diritto di critica può considerarsi legittimo e nello specifico: (i) la continenza sostanziale, nel senso per cui “ove la critica si sostanzi nell'attribuzione di condotte che si assumono come storicamente verificatesi, tali fatti narrati devono corrispondere a verità, sia pure non assoluta, ma corrispondente ad un prudente apprezzamento soggettivo di chi dichiara gli stessi come veri, per cui viene in rilievo l'atteggiamento anche colposo del lavoratore”; (ii) la continenza formale, nel senso che “l'esposizione della critica deve avvenire con modalità espressive che possano dirsi rispettose di canoni, generalmente condivisi, di correttezza, misura e civile rispetto della dignità altrui”; (iii) la pertinenza, “intesa come rispondenza della critica ad un interesse meritevole in confronto con il bene suscettibile di lesione”. Il superamento di anche uno solo dei suddetti limiti può esporre il lavoratore a una contestazione disciplinare.

Nel caso di specie, i giudici del gravame, applicando tali principi di diritto, hanno ritenuto che le frasi della lavoratrice non travalicassero i limiti, ma costituissero piuttosto una “mera opinione personale”. Infatti, secondo la corte d’appello, la lavoratrice si era limitata “ad esprimere mere opinioni generiche” e “non si trattava di una critica mirata all’attuale datore di lavoro o ai suoi amministratori specifici” e “le considerazioni traggono spunto da dati reali ed oggettivi”. Secondo i giudici, tali frasi non potevano neanche essere considerate ingiuriose o particolarmente offensive nei confronti dell’appellante e dei suoi amministratori. La corte d’appello ha, dunque, confermato la sentenza del tribunale, respingendo il reclamo promosso dalla società.

Prassi

Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) - Nota del 6 dicembre 2022 n. 2414: D.Lgs. n. 105/2022 - conciliazione vita / lavoro e congedi parentali - sistema sanzionatorio

L’INL ha fornito alcuni chiarimenti e indicazioni al personale ispettivo in merito alla corretta applicazione e ai profili di carattere sanzionatorio della disciplina contenuta nel D.Lgs. n. 105/2022 che, nel modificare, fra l’altro, il D.Lgs. n. 151/2001 e la Legge n. 104/1992, ha introdotto misure dirette a realizzare un migliore contemperamento tra l’attività lavorativa e professionale e la vita familiare dei genitori e dei prestatori di assistenza (c.d. caregiver familiari), nonché una più equa condivisione tra uomini e donne delle responsabilità di cura e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare.

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Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Alessandra Giorgi e Avv. Silvia Guidaldi.

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