Le novità della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Cassazione Civile, 9 luglio 2021, n. 19585 - Licenziamento illegittimo: se il fatto illecito è assecondando da un ordine del superiore gerarchico

La fattispecie al vaglio della Suprema Corte vedeva l’impugnazione del licenziamento per giusta causa irrogato a una lavoratrice (addetta a un bar), cui era stato addebitato di avere omesso la registrazione di n. 22 acquisti e l'omessa consegna degli scontrini ai clienti, con connesso omesso versamento dei corrispettivi in cassa. Dall’istruttoria testimoniale era emerso che erano stati i responsabili del punto vendita a chiedere alla lavoratrice di non registrare gli acquisti e ciò al fine di consentire l'utilizzo del denaro - il cui incasso non era stato registrato - per simulare l'acquisto di prodotti in promozione la cui vendita dava diritto a premi per i direttori, per i capi area e per lo stesso punto vendita.

In primo grado, il tribunale aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento e condannato la società alla reintegra della lavoratrice. In riforma della sentenza di primo grado, la corte d’appello aveva ritenuto che la fattispecie rientrasse nelle "altre ipotesi" di cui all'art. 18, comma 5, Stat. Lav. per difetto di proporzionalità tra condotta e sanzione, e dichiarava risolto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento; condannava la società a corrispondere un’indennità pari a diciotto mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. Avverso tale sentenza, la lavoratrice promuoveva ricorso per Cassazione.

La Suprema Corte ha accolto il ricorso della lavoratrice affermando, in primo luogo, il principio secondo cui “nell'ambito della valutazione di proporzionalità tra la sanzione e i comportamenti, nell'ipotesi di sproporzione tra sanzione e infrazione, va riconosciuta la tutela risarcitoria se la condotta dimostrata non coincida con alcuna delle fattispecie per le quali i contratti collettivi o i codici disciplinari applicabili prevedono una sanzione conservativa, ricadendo la proporzionalità tra le "altre ipotesi" di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 5, come modificato dalla L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 42, per le quali è prevista la tutela indennitaria c.d. forte (v., tra le altre, Cass. n. 31529 del 2019, n. 25534 del 2018, n. 13178 del 2017)”.

Pertanto, secondo la Corte di Cassazione, il giudice di seconde cure avrebbe omesso la disamina della disciplina contrattuale e ciò rende “la sentenza radicalmente carente di motivazione in ordine al processo logico attraverso il quale è giunta ad escludere la riconducibilità della condotta posta in essere in alcuna delle previsioni contrattuali suscettibili, secondo la volontà delle parti collettive, di sanzione conservativa”.

In secondo luogo, la Suprema Corte ha cassato la sentenza di secondo grado laddove, pur escludendo l'ipotesi della negligenza, ha accertato un "grado di colpa modesto", non meglio specificando quale tipologia di condotta colposa fosse addebitabile alla lavoratrice e poi, al contempo, ascrive alla stessa una condotta dolosa, in quanto "consapevolmente volta a far conseguire... vantaggi indebiti".

Per tali motivi, la Corte ha cassato la sentenza impugnata e ha rinviato alla corte di appello in diversa composizione.

Corte di Cassazione, 6 luglio 2021 n. 19143 - Sul trasferimento del dipendente

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi in merito a un provvedimento di trasferimento di un dipendente e, segnatamente, alla legittimità dello stesso in difetto dei motivi del trasferimento. Nel caso di specie, un dipendente veniva trasferito da un’unità produttiva a un’altra con un provvedimento sprovvisto dell’indicazione dei relativi motivi.

La Corte d’appello, in riforma della sentenza di primo grado, ha accolto la domanda del dipendente avverso la società datrice di lavoro “per l’accertamento della illegittimità del trasferimento ed ha condannato la società alla reintegrazione del lavoratore nell’unità produttiva di Roma e all’adibizione alle mansioni ricoperte o a mansioni equivalenti”.

In particolare, la Corte territoriale – “ribadita (al pari del giudice di primo grado) la natura collettiva del trasferimento (in quanto, come previsto dall’art. 57 del c.c.n.l. delle imprese radiotelevisive private, concerneva almeno 4 lavoratori entro un periodo di 4 mesi per la stessa sede di destinazione) – rilevava che “la sussistenza del trasferimento della struttura B.O. e la comunicazione di tale circostanza non da solo, elemento esaustivo a suffragare la motivazione posta alla base del trasferimento”, sussistendo, a carico del datore di lavoro, l’onere di fornire tutte le informazioni necessarie per verificare da un lato la sussistenza di una vera e propria riorganizzazione aziendale e dall’altro la correttezza dell’individuazione del lavoratore da trasferire, non avendo, la società, dimostrato la sussistenza delle esigenze tecniche organizzative né i motivi della corretta applicazione dei criteri di scelta mutuati dalla legge n. 223 del 1991 e recepiti dall’art. 57 del c.c.n.l. applicato in azienda”.

La Suprema Corte ha affermato che “il provvedimento di trasferimento del dipendente non è soggetto ad alcun onere di forma e non deve necessariamente contenere l’indicazione dei motivi, né il datore ha l’obbligo di rispondere al lavoratore che li richieda, salvo che sia contestata la legittimità del trasferimento, avendo in tal caso il datore di lavoro l’onere di allegare e provare in giudizio le fondate ragioni che lo hanno determinato e non potendo limitarsi a negare la sussistenza dei motivi di illegittimità oggetto di allegazione e richiesta probatoria della controparte. Il controllo giurisdizionale sulla legittimità del provvedimento datoriale deve effettuarsi anche alla luce dei principi generali di correttezza e buona fede di cui agli articoli 1175 e 1375 Cc.".

Contrattazione Collettiva

Dirigenti Commercio - Proroga e modifiche al CCNL

Con accordo del 16 giugno 2021 le parti sociali Confcommercio Imprese per l’Italia e Manageritalia hanno stabilito di prorogare l'attuale vigenza del CCNL del 21 luglio 2016 fino al 31 dicembre 2021.

Con lo stesso accordo sono state definite alcune modifiche al contratto, come ad esempio in materia di malattia, laddove è stato confermato che per il calcolo del periodo di comporto (240 giorni in un anno solare) con "anno solare" s'intende il periodo a ritroso di 365 giorni rispetto all'ultimo evento morboso; oppure in materia di welfare, laddove le parti si sono impegnate ad incontrarsi entro novembre 2021 per definire le modalità applicative per il riconoscimento ai dirigenti di un importo annuo spendibile in beni e servizi di welfare, corrisposto in aggiunta a eventuali sistemi di flexible benefits già riconosciuti e in misura pari a tutti i dirigenti.

Per informazioni sulla presente newsletter si possono contattare i coordinatori Avv. Francesca Anna Maria De Novellis, Avv. Matteo Primoli e Dott. Davide Maria Testa.

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